Udkast til problemformulering - Syddansk Universitet

2/ Mennesket søger mening. Mennesket er ikke en passiv modtager af, hvad
livet byder. Mennesker engagerer sig og skaber mening ud af de vink og
signaler, man modtager. Virksomhedspolitikker og manualer læses, men
vigtigere så lyttes der til ledere og udvalgte kolleger, og der stilles spørgsmål
om myter, traditioner, om helte. Medarbejderen er under stærk indflydelse af
kolleger, og de sociale vink giver en forståelse af, hvordan medarbejdere
opfører sig i en given virksomhed. Som en konsekvens heraf er det vigtigt, at
organisationen skaber vink, der er i tråd med organisationens mål.
3/ Mennesket har sjæl. Mennesket er ikke en maskine, der er programmeret til
at performe i en rationel og predefineret stil. Mennesket har håb, drømme og
sjæl og engagere sig i sin drøm. Dette griber ind i organisationens emotionelle
side for så vidt det kommer til tillid, forpligtigelse, inspiration og glæde. Modsat
maskiner kan mennesket bestemme om det vil dele eller tilbageholde viden,
ideer og kreativitet. For at dele skal vi mennesker føle tillid og forpligtigelse. Og
hvis vi mennesker føler vi er en del af noget spændende og visionært, så kan vi
bringe vores ideer og kreativitet op over det sædvanlige. Tillid og forpligtigelse
kan bygges og ødelægges – det kræver sin leder at vedligeholde det, og det
kræver forståelse ikke blot for det finansielle aspekt mellem organisation og
individ givet af fx en ansættelseskontrakt, men også en forståelse af det
psykologiske aspekt af forholdet. Til gengæld er det noget, som det kan være
svært for konkurrenterne at efterligne.
Jeg mener, at hvis man som organisation finder, at medarbejderne er de
vigtigste aktiver, så er man nødt til at forstå det, de søger og forstår, således
der kan skabes en samhørighed, der er motiverende for medarbejderen.
Herved kan organisationen bringes til at tilbyde symboler og vink i en kontekst,
som medarbejderen kan aflæse som en identitet, som de netop kan forlig sig
med og medleve. Van Riel (1997) beskriver, at jo stærkere en medarbejder kan
identificere sig med organisationen, jo bedre kan de acceptere organisationens
præmisser og træffe valg, der er konsistente med organisationens mål.
Organisationen kan tage afsæt i en sådan medarbejdertilgang, når dens
corporate identity skal iscenesættes. Dette vil være en tråd med Van Riels
beskrivelse af en orkestrering af identitets mix’et, hvor der endvidere er taget
hensyn til, at repertoire (de melodier som organisationen skal spille) og
instrumenter (medarbejdere) passer til hinanden.
Jeg vil i kapitel fem vende tilbage til et forslag til en forståelse, hvor identitet
kan iscenesættes i en ”medarbejder som menneskeligt aktiv”-kontekst, og med
en diskussion af, om det kan orkestreres som beskrevet af Van Riel. Men først
må vi lade Lars Thøger Christensen og Mette Morsing tage os en tur ”bag om
corporate communication”.
14