Udkast til problemformulering - Syddansk Universitet

More documents

Recommendations

Info

Jeg vil det følgende rette blikket mod universitetsverdenen. 2.4 Organizational Identity – identitetsforståelse på et universitet I artiklen ”Organizational Identity” fra 1985 beskriver Albert & Whetten grundlæggende karakteristika ved et universitets organisatoriske identitet. De argumenterer for, at et universitet har en dobbelt identitet. Den ene er beskrevet ved en kirkemetafor (normativ identitet) og den anden ved en businessmetafor (utilitarisk identitet). Universitetet voksede i middelalderen ud af klosterinstitutionen, og mange vil nok give mig ret i, at fx dyder som ”at transformere vulgære mænd til virtuose mænd” gennem tildeling af viden stadig lever. Desuden ser vi toplederen (rektor) med kappe og rektorkæde til festlige lejligheder, som symboliserer normativ magt. Businessmetafoen er i dagens Danmark tydelig for et universitet. Universitetet får taksametre for studerende, der består kurser, og universiteterne skal tildeles basismidler på baggrund af målepunkter fx som antallet af publicerede artikler. Universitetet tildeles herved en virkelighed, der giver en utilitarisk identitet. Albert & Whetten argumenterer for, at de to identiteter tilhører to medarbejdergrupper – de videnskabelige medarbejdere den normative 1 identitet og de administrative medarbejde den utilitarisk identitet (utilitarisme er defineret som orienteret mod et økonomisk produkt) – og at de to grupper kun sjældent interagerer med hinanden. De siger endvidere, at en effektiv ledelse skal forstå at supportere begge identiteter. Jeg vil ikke gå i dybden med denne spændende artikel, blot bruge den til at illustrere en kompleksitet i universitetets virkelighed, som tydeligt er til stede i dag, og som giver grundlag for at forstå medarbejderforskelle og konflikter på tværs af disse to forskellige kulturer og identiteter. I forbindelse med Syddansk Universitets udviklingskontrakt blev Det Naturvidenskabelige Fakultets videnskabelige medarbejderes syn på deres identitet udfordret. Det er ofte et dilemma for organisationer, at organisationens mission og vision og værdier er et tveægget sværd, der ikke nødvendigvis står i fællesskabets tjeneste (Christensen & Morsing, 2005) – eller som ikke når alle medarbejders hjerteblod i en kompleks organisation. Tager vi et universitet som eksempel ville det ikke give rationel mening i et overordnet perspektiv at liste alle fagområder i en vision-mission, da nogle realistisk set vil være centrale andre perifere for ledelsen i en prioritering. Ligeledes ville det låse for udviklings af nye fagområder med definitiv forskningsområde listning. Syddansk Universitet prioriterede overordnede temaer for en forskningsprioritering i forbindelse med udarbejdelse af universitetets nuværende udviklingskontrakt som indgås mellem universitetets bestyrelse og Videnskabsministeriet. Uddrag af SDUs udviklingskontrakt 6 : ” Ikke desto mindre er det nødvendigt med en prioritering af ressourcer, som vil ske med udgangspunkt i en fortsat udvikling af universitetets særlige forskningsmæssige spidskompetencer inden for områderne • Medier & Kommunikation • Sundhed & Bioteknologi • Teknologi & Ledelse 8
Den prioritering tog mange medarbejde inden for naturvidenskab ilde imod, for der står jo ikke naturvidenskab noget sted! Medier & kommunikation blev læst som hidhørende til det Humanistiske Fakultet, sundhed til Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet, bio - ja måske nok til Det Naturvidenskabelige Fakultet – men teknologi til det nydannede Tekniske Fakultet, som netop er blevet ”taget” fra det gamle Naturvidenskabelige og Tekniske Fakultet. Teknologi er klart Det Tekniske Fakultet og ledelse forbinder man med Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Medarbejderne på Det Naturvidenskabelige Fakultet følte sig som passive tilskuer til det, de så som en dissimilation af deres hjerteblod i universitetets prioritering. De havde svært ved at identificere sig med udviklingskontrakten. De valgte forskningsområder var ikke umiddelbart deres forskningsområder, og størsteparten af målepunkterne i kontrakten handler om aspekter, de fandt sekundære til det, som de ser som universitetets raison d´etre nemlig forskning. I stedet handler målepunkterne om e-læringsplatform og andre ting som studie- og karrierevejledning, der er forankret i fællesadministrationen. Dette ser jeg, som et eksempel på en normativ og utilitarisk identitet (Albert & Whetten, 1985) over for hinanden, og som eksempel på den konflikt et ikke tilstrækkeligt faciliteret møde mellem to identiteter kan give. For at udviklingskontrakten skulle have givet mening til medarbejderne, skulle de i højere grad have følt sig involveret. For eksempel kunne en workshop på hele universitetet havde det været det store logistiske arbejde værd, for mange medarbejdere var frustrerede – og er det endnu. Ikke over udviklingskontrakten alene men over universitetsloven 9 , der kom i 2003. En universitetslov, der med et strengt fokus på ledelsesstrengen, fik medarbejderne til at føle, at deres ret til medbestemmelse forsvandt, at deres stemme blev taget fra dem. Det de følte som en manglende stemme i forbindelse med endelig udformning af udviklingskontrakten, afspejlede det, de frygtede ved den nye universitetslov - manglende demokrati og medbestemmelse. Universitetsloven demonstrerer et skifte mod et mere businessorienteret fokus, mod utilitarist identitet. Med universitetsloven fra 2003 bliver der fokus på ledelsesstrengen på universiteterne. Alle skal integreres under en bestyrelse, en ansat rektor og ansatte dekaner og institutledere. Reminiscenserne fra en tid hvor et lærerkollegium kunne afgøre en ung adjunkts skæbne er slut. Medarbejderne på Det Naturvidenskabelige Fakultet følte, at demokratiet var taget fra dem (”word of mouth”, ikke dokumenteret i undersøgelse). Universitetsloven kom desuden midt i en periode med mange organisationsændringer: I 1998 blev det daværende naturvidenskabelige fakultet til Det Naturvidenskabelige og Tekniske fakultet som følge af en satsning på ingeniøruddannelser. I 2000 blev de to institutter Biokemisk Institut og Molekylær Biologisk Institut fusioneret til Institut for Biokemi og Molekylær Biologi. I 2006 blev Det Naturvidenskabelige og Tekniske Fakultet som følge af en indfusionering af Ingeniørhøjskolen Odense Teknikum i Syddansk Universitet delt i to fakulteter Det Tekniske Fakultet og Det Naturvidenskabelige Fakultet. Samtidig blev to institutter (Fysisk Institut og Kemisk Institut) på det nye naturvidenskabelige fakultet fusioneret til et nyt stor-institut Institut for Fysik og Kemi. Endelig er fakultetet også ”ramt” af kontraktstyring generelt, og systemet belastes af en strøm af krav om afrapportering om dette og hint. 9
Page 1 and 2: Executive Master i Corporate Commun
Page 3 and 4: 1. Indledning 1.1 Baggrund Det Natu
Page 5 and 6: 2 Udvalgt teori om corporate commun
Page 7: illustrerer et fokus på en stadig
Page 11 and 12: 3 Identitet og mening i organisatio
Page 13 and 14: Vidensspredning/teknologioverførse
Page 15 and 16: 4 Kroppens metaforik - bag om corpo
Page 17 and 18: men forudsætter plads for involver
Page 19 and 20: måske/måske ikke frem til den rig
Page 21 and 22: Maletszhe’s model, som ser kommun
Page 23 and 24: kommunikative udtryk fra ledelsen v
Page 25 and 26: Modellen tager derved højde for de
Page 27 and 28: 7 Noter 1 Normativ/præspektiv - en
Page 29 and 30: 8 Litteraturliste Albert, S. og Whe
Page 31: 9 Bilag Bilag 1 Kernefortælling p

Udkast til problemformulering - Syddansk Universitet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?