Titelblad - VBN - Aalborg Universitet

More documents

Recommendations

Info

Læring og kreativ tænkning 2 6. Læring og kreativ tænkning ”Organisationer kan ikke lære. Det er alene mennesker, der kan lære. En organisation er ikke noget væsen eller en selvstændig aktør med egen bevidsthed.” (Jacobsen m.fl., 2002, side 334) Følgende afsnit omhandler projektets forståelse af læring i organisationer, hvilket er relevant at de- finere for at kunne belyse, hvordan en organisation er lærende i praksis. Endvidere er det centralt at afklare, hvordan mennesker lærer for effektivt at anskueliggøre, hvordan der kan motiveres til skabelse af individuelle læringsprocesser. Som ovenstående citat illustrerer, er det væsentligt at forstå, at det udelukkende er enkeltpersoner, der kan lære. En lærende organisation opstår derved kun, når disse personer deler deres viden og derved i sammenhæng skaber et lærende miljø (Jacob- sen m.fl., 2002). Det er i denne kontekst essentielt, at læring sker i alle lag og dele af organisationen for at skabe en synergieffekt og derved højne læringsniveauet. Det er ikke blot nogle enkelte processer i organisationen, der skal være udviklingsorienterede for at fungere succesfuldt i vidensam- fundet, det er alle organisatoriske processer, der kontinuert skal forbedres gennem læring (Fahey m.fl., 2001). 6.1 Definition på læring Der findes i litteraturen flere forskellige definitioner på læring, og det er i denne forbindelse væsentligt at skelne mellem definitioner på organisatorisk læring og definitioner på individuel læring. Idet læring som nævnt sker hos individet, er det en afklaring af individuel læring, som i første omgang er essentielt for dette afsnit, da det er hos individet, der skal skabes motivation. Der gives dog en definition på organisatorisk læring, da det er dette, der skal besiddes gennem individuel læring. • ”Læring på jobbet er en proces, hvorved en person erhverver sig erfaringer, og der typisk sker en ændring af en persons viden, færdigheder, holdninger og dermed kompetence. Læringen vil ofte, men ikke nødvendigvis, udmønte sig i en adfærdsændring.” (Larsen, 2005 side 238). • ”Organisatorisk læring er processer, hvorved man forbedrer den måde, organisationen fungerer på, baseret på større viden og forståelse.” (Jacobsen m.fl., 2002, side 332). Som det forklares ud fra førstnævnte citat, er læring en proces, hvorved en person tilegner sig viden ud fra en erfaring, men blot det at tilegne sig viden er ikke læring, erfaringen er blot
Læring og kreativ tænkning grundlaget. Læring sker først, når den lærende person er i stand til at reagere og navigere ud fra den tilegnede erfaring. Den viden, der tilegnes en person, uden at der forekommer en forandring i personens tankemønster, karakteriseres ofte som død viden. Der kan være tale om kumulativ læring, hvor der udelukkende sker en udenadslæring, som ikke påvirker allerede eksisterende læring hos personen. Yderligere kan der være tale om assimilativ læring, hvor den nye viden indarbejdes i allerede eksisterende skemaer hos personer, hvorved der opleves en genkendelseseffekt. Ved disse former for læring sker der ikke en reflekterende proces hos personen, og resultatet er, at der ikke læres noget nyt, idet tankemønstret forbliver det samme. I modsætning til dette forekommer læring som nævnt, når den lærende person er i stand til at producere resultater ud fra tilegnet erfaring. Dette kaldes generativ læring og forekommer, når der sker akkomodativ eller transformativ læring. Førstnævnte karakteriseres som en form for overskridende læring, der forstyrrer de eksisterende tankemønstre, idet det er nyt og anderledes. Sidstnævnte karakteriseres som ekspansiv læring, der indebærer egentlige personlighedsmæssige ændringer hos personen, da dennes tankemønster skal omstruktureres. Læring kan kendetegnes ved at resultatet af læringsprocessen er kompetenceudvikling, altså at personen kan omsætte det lærte til handling i en specifik situation. Kompetence betegnes som et handleberedskab, der omfatter evner i form af kundskaber, færdigheder og holdninger, men også viljen til at handle (Larsen, 2005). 6.2 Kognitive processer For at afklare hvordan læring forekommer, er det centralt at forstå hjernens måde at behandle og organisere ny viden på, da den der burde være lærende ofte er kilden til, at der ikke tænkes i nye baner, idet menneskers evne til at behandle information er begrænset. Det menneskelige sanseapparat kaldes perception og inkluderer de intellektuelle funktioner så- som tænkning, begrebsdannelse, hukommelse og erkendelse, hvilket kaldes kognitive processer. Sanseapparatet samt det kognitive apparat er indstillet på at opbygge en verden, hvor mennesket ikke uendeligt forvirres af skiftende stimulusmønstre. Med andre ord er de processer, som kaldes perception-kognition beredt på at reducere usikkerhed. Dette system betyder, at i den uendelige mængde af stimulus og informationsstrømme, der konstant er omkring os, sker der en både bevidst og ubevidst udvælgelse, hvilket kaldes selektiv perception. Dette kan være modstridende læring og nytænkning, idet der automatisk fokuseres på bestemte former for stimuli, som vi genkender, eller som vi selv opsøger. Yderligere bearbejdes og kanaliseres disse input ligeledes på en selektiv måde gennem en ubevidst fortolkningsproces og en selektiv lagring i hukommelsen (Bakka m.fl., 2004). I denne forbindelse kan forekomme fejlfortolkninger, idet vi opfatter og lærer ud fra det, vi tror vi har 2
Page 3 and 4: Titelblad Følgende bachelorprojekt
Page 5: Indholdsfortegnelse 49 50 51 52 53
Page 8 and 9: Indledning belyse, hvorledes der i
Page 10 and 11: Problemfelt 10 mennesker, der skal
Page 12 and 13: Metodiske refleksioner 12 3. Metodi
Page 14 and 15: Metodiske refleksioner 1 fjerne mis
Page 16 and 17: Afgrænsning 16 4. Afgrænsning Fø
Page 18 and 19: Afgrænsning Kommunikation Ledelse
Page 20 and 21: Afgrænsning 20 4.1 Vision Projekte
Page 22 and 23: Den lærende organisation 22 tion v
Page 24 and 25: Den lærende organisation 2 skaber
Page 26 and 27: Den lærende organisation 26 en int
Page 30 and 31: Læring og kreativ tænkning 0 set
Page 32 and 33: Læring og kreativ tænkning 2 vær
Page 34 and 35: Læring og kreativ tænkning Dog kr
Page 36 and 37: Læring og kreativ tænkning 6 6.5
Page 38 and 39: Motivationsteori Maslow og Herzberg
Page 40 and 41: Motivationsteori 0 Selvaktualiserin
Page 42 and 43: Motivationsteori 2 utilfreds på ar
Page 44 and 45: Motivationsteori Effekterne af de f
Page 46 and 47: Motivationsteori 6 De udviklingsori
Page 48 and 49: Motivationsteori 2002). 8.3 Opsumme
Page 50 and 51: Ledelsesteori 0 9.2 Autokrati kontr
Page 52 and 53: Ledelsesteori 2 niveauer søger eft
Page 54 and 55: Ledelsesteori mandskab med de rigti
Page 56 and 57: Ledelsesteori 6 der er behov for de
Page 58 and 59: Kultur og struktur Schein beskriver
Page 60 and 61: Kultur og struktur 60 og derved vil
Page 62 and 63: Videngenerering 62 11. Sammenkoblin
Page 64 and 65: Videngenerering 6 I det følgende b
Page 66 and 67: Videngenerering 66 Forskellige stim
Page 68 and 69: Videngenerering 6 anskuer andre men
Page 70 and 71: Videngenerering 0 Lederens kendskab
Page 72 and 73: Videngenerering 2 og ved at lederen
Page 74 and 75: Videngenerering Dette betyder, at e
Page 76 and 77: Videngenerering 6 til alternative o
Page 78 and 79:
Drejebog professioner. Lederen skal
Page 80 and 81:
Konklusion 0 gøres i organisations
Page 82 and 83:
Litteraturhenvisning 2 14. Litterat
Page 84 and 85:
Litteraturhenvisning Kompetenceråd
Page 86:
In an ever changing society, organi
show all

Titelblad - VBN - Aalborg Universitet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?