Titelblad - VBN - Aalborg Universitet

More documents

Recommendations

Info

Videngenerering Dette betyder, at erfaring og dermed læring er påvirket af strukturen og kulturen i organisationen. Det kan med andre ord beskrives som kulturen, der sætter reglerne for organisationens virkelighed og dermed også reglerne for erfaring eller normen for erfaring, det vil sige, hvad der er godt og ondt, rigtig og forkert, tilfredsstillende og utilfredsstillende og så fremdeles. Denne påvirkning kan angives som den metafysiske påvirkning, da den ikke er direkte håndgribelig og opererer i hjernens kognitive processer. Der findes dog også den fysiske påvirkning, som tillige er påvirket af organisationens kultur, men kan anskues direkte, da den eksisterer i den fysiske, synlige verden. Dette kan omhandle fysiske rammer såsom kontorets opbygning, hvor det eksempelvis vedrører, om de forskellige afdelinger er placeret tæt eller i hver sin bygning, samt hvordan it-systemet og arbejdets fremgangsmåder virker og bruges. Fokus objekt Fig. 7 Kulturens påvirkning på læring Kultur og Struktur Indirekte påvirkning Indirekte påvirkning Direkte påvirkning Den metafysiske påvirkning kan siges at påvirke normen for erfaring, eksempelvis vedrørende om det er velset at spørge om hjælp, mens den fysiske påvirkning kan anskues som at påvirke muligheden for erfaring, eksempelvis ved at der findes et videndelingsprogram, sådan at viden kan spares. Den fysiske påvirkning vil dog også gennem dens skabelse af mulighed for erfaring bistå en kreativ på- virkning, eksempelvis gennem farver, lys og design. Den kreative påvirkning vil kunne anskues fysisk, men vil egentlig påvirke individet på det metafysiske plan. Det er derved antaget, at kulturen og strukturen påvirker læring. Derfor vil det være interessant at belyse, hvad der kendetegner den lærende kultur. Det erfarende individ På det metafysiske plan kan dette være en accept af læring eller mere præcist en accept af det at være nysgerrig og stille spørgsmål, eftersom det er erfaring, som skaber læring. De fysiske rammer skal derefter muliggøre denne læring, eksempelvis skal der være redskaber eller personer, individet
kan søge viden fra. Følgende skal der være en accept af viden, med dette forstås der, at kulturen skal acceptere den viden, som eksisterer i organisationen, dette vil sige, at der i kulturen skal besiddes en åbenhed og accept over for ny viden og nye forslag. På det fysiske plan vil dette betyde eksempelvis et fladt hierarki, på den måde vil viden nemmere kunne kommunikeres ud til alle instanser i organisationen, og nye ideer vil have lettere ved at blive godkendt. Dernæst skal der være en accept af debat, dette kan ses som en sammenkobling af de to første kendetegn, og er opstået ud fra den tanke, at ligesom der skal være plads til at spørge og lytte, skal der også være et sammenspil imellem disse, hvilket er debatten. Denne øvelse kan anskues som værende en videngenereringsmetode, hvor ideer bliver vurderet og diskuteret. Debatten skal eksistere i kulturen som værende en etisk korrekt diskussion i og med, at det ikke handler om at få ret, men sammen at finde ud af, hvad der er rigtigt. Den fysiske ramme for dette kan være et videndelingsprogram, idémøder, debatforas, alt der i øvrigt giver mulighed for ide- og videnveksling. Endelig skal der forekomme accept af tid. Der skal på det metafysiske plan i kulturen foreligge accept af, at læring tager tid, og at denne tid er udefinerbar, det vil sige, at der ikke kan afsættes et fast tidsrum af til læring hver dag. Der skal derfor være tid til accept af læring, accept af viden og accept af debat. Desuden skal der være en forståelse for, at læring sker langsomt, og at individet ikke skal presses til at lære eller skabe ideer hurtigere, end det kan lade sig gøre. Den fysiske struktur vil bestå af arbejdsplaner, som bærer præg af, at der også er luft og derigennem tid til læring. Efter have bestemt kulturens påvirkning, er det vigtigt at afgøre, hvordan den ledende instans i organisationen skal arbejde og fordre læring i den lærende kultur. Kulturen kan anskues, som den instans der er nødvendig for, at læring kan eksistere, og derfor skal lederrollen fungere som dels den kommunikative enhed, der kommunikerer kulturens normer eksplicit, eksempelvis ved direkte at fortælle den nye medarbejder, at det er i orden at spørge om hjælp. På den måde eksisterer kulturen ikke som en subjektiv differentieret enhed, men som en fælles forstået enhed. Lederen skal derudover også fungere som den motiverende enhed. Ved at legalisere læring i arbejdsprocesserne motiveres medarbejderne til at lære. På den måde indgår det at være spørgende som lederens værdier, og jævnfør Schein som værende skueværdierne, som kan blive til en fælles antagelse. Det er derfor lederens opgave at præge kulturen til at være lærende. Lederen kan fordre dette ved som tidligere nævnt at lade organisationens grupper arbejde tværfagligt og skabe foran- dringer i arbejdsprocesserne for dermed at give udfordring til det enkelte individ, men også den gruppe individet indgår i. Ved fortsat at lade organisationen være i forandring og udfordre arbejdsprocesserne til at udvikle sig Videngenerering
Page 3 and 4:
Titelblad Følgende bachelorprojekt
Page 5:
Indholdsfortegnelse 49 50 51 52 53
Page 8 and 9:
Indledning belyse, hvorledes der i
Page 10 and 11:
Problemfelt 10 mennesker, der skal
Page 12 and 13:
Metodiske refleksioner 12 3. Metodi
Page 14 and 15:
Metodiske refleksioner 1 fjerne mis
Page 16 and 17:
Afgrænsning 16 4. Afgrænsning Fø
Page 18 and 19:
Afgrænsning Kommunikation Ledelse
Page 20 and 21:
Afgrænsning 20 4.1 Vision Projekte
Page 22 and 23:
Den lærende organisation 22 tion v
Page 24 and 25: Den lærende organisation 2 skaber
Page 26 and 27: Den lærende organisation 26 en int
Page 28 and 29: Læring og kreativ tænkning 2 6. L
Page 30 and 31: Læring og kreativ tænkning 0 set
Page 32 and 33: Læring og kreativ tænkning 2 vær
Page 34 and 35: Læring og kreativ tænkning Dog kr
Page 36 and 37: Læring og kreativ tænkning 6 6.5
Page 38 and 39: Motivationsteori Maslow og Herzberg
Page 40 and 41: Motivationsteori 0 Selvaktualiserin
Page 42 and 43: Motivationsteori 2 utilfreds på ar
Page 44 and 45: Motivationsteori Effekterne af de f
Page 46 and 47: Motivationsteori 6 De udviklingsori
Page 48 and 49: Motivationsteori 2002). 8.3 Opsumme
Page 50 and 51: Ledelsesteori 0 9.2 Autokrati kontr
Page 52 and 53: Ledelsesteori 2 niveauer søger eft
Page 54 and 55: Ledelsesteori mandskab med de rigti
Page 56 and 57: Ledelsesteori 6 der er behov for de
Page 58 and 59: Kultur og struktur Schein beskriver
Page 60 and 61: Kultur og struktur 60 og derved vil
Page 62 and 63: Videngenerering 62 11. Sammenkoblin
Page 64 and 65: Videngenerering 6 I det følgende b
Page 66 and 67: Videngenerering 66 Forskellige stim
Page 68 and 69: Videngenerering 6 anskuer andre men
Page 70 and 71: Videngenerering 0 Lederens kendskab
Page 72 and 73: Videngenerering 2 og ved at lederen
Page 76 and 77: Videngenerering 6 til alternative o
Page 78 and 79: Drejebog professioner. Lederen skal
Page 80 and 81: Konklusion 0 gøres i organisations
Page 82 and 83: Litteraturhenvisning 2 14. Litterat
Page 84 and 85: Litteraturhenvisning Kompetenceråd
Page 86: In an ever changing society, organi
show all

Titelblad - VBN - Aalborg Universitet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?