VDWF im Dialog 2/2007

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Gehaltsumwandlung im Betrieb: Die Haftung
des Arbeitgebers in der betrieblichen Altersversorgung
von Christoph Rehmann, accaris AG
Vorsicht, Haftung! Viele Arbeitgeber
verkennen, dass betriebliche Altersversorgung
hauptsächlich eine Frage
des Arbeitsrechts ist.
Die Einführung des Rechtsanspruchs auf
die Gehaltsumwandlung (§ 1a BetrAVG)
im Jahr 2002 löste einen regelrechten
Boom in der betrieblichen Altersversorgung
(bAV) aus. Allein 2006 wurden
über 780000 Direktversicherungen und
Pensionskassen neu abgeschlossen. Leider
wuchs die Anzahl der qualifizierten
Berater nicht im gleichen Ausmaß mit.
Viele Berater sind auf den Zug der betrieblichen
Altersversorgung aufgesprungen
und betrachten diese als “Rentenversicherung
mit spezieller steuerlicher
Förderung”.
Nahezu unbekannt ist beispielsweise,
dass der Arbeitgeber auch bei der Gehaltsumwandlung
für die Erfüllung des Vertrags
haften muss. Beispiel: Bietet ein
Arbeitgeber einen Pensionsfonds als
Durchführungsweg an und kann dieser
aufgrund eines Börsencrashs die Beiträge
nicht zurückzahlen, so muss der Arbeitgeber
dafür einspringen. Gleiches gilt
selbstverständlich auch für fondsgebundene
Pensionskassen oder Direktversicherungen.
Besonders tückisch ist es,
wenn ein neu in die Firma eintretender
Mitarbeiter einen Vertrag mitbringt
und dieser vom Arbeitgeber übernommen
wird.
Was hat es mit der Aufklärungspflicht
des Arbeitgebers auf sich?
Viele Berater setzen Arbeitgeber mit dem
Hinweis der Aufklärungspflicht unter
Druck. Ob den Arbeitgeber eine Pflicht
zur Information des Arbeitnehmers über
dessen Recht auf Entgeltumwandlung
nach § 1a BetrAVG trifft, ist höchstrichterlich
noch nicht entschieden. In
Anlehnung an eine Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr
2000 ergibt sich jedoch die Pflicht zur
Aufklärung über das Bestehen eines
Anspruchs nach §1a BetrAVG, der Arbeitgeber
muss aber nicht über die Vor-
und Nachteile der verschiedenen Möglichkeiten
informieren.
Trotzdem ist angeraten die betriebliche
Altersversorgung selbst in die Hand zu
nehmen und zu organisieren. Der Arbeitgeber
hat das Recht, den Anbieter vorzugeben.
Die Vorteile liegen auf der
Hand. Administrative Vereinfachung
und Routine durch Beschränkung auf
einen oder zwei Anbieter und einen
Durchführungsweg – die Buchhaltung
kennt in der Folge Ansprechpartner und
die Abwicklung. Durch die Bündelung
der Verträge auf wenige Anbieter können
attraktive Konditionen mittels Kollektivverträge
für die Mitarbeiter herausspringen.
Und nicht zu vergessen: Bis
zum 31. Dezember 2008 kann der Arbeitgeber
bis zu 504 Euro Sozialabgaben p. a.
je Mitarbeiter einsparen. Schwierig ist
für den Arbeitgeber lediglich die Auswahl
des richtigen Produktpartners. Vorsicht
vor gebundenen Versicherungsvertretern–
nur ein versierter Makler hilft hier mit
transparenten Auswahlkriterien und
übernimmt so die Enthaftung des Arbeitgebers.
Neue Mitteilungspflicht seit 2007
Im Schatten der Diskussion um das
Steueränderungsgesetz hat der Gesetzgeber
den Arbeitgebern neue Melde-
und Aufzeichnungspflichten aufgebürdet.
Die wichtigsten sind in der Lohnsteuer-
Durchführungsverordnung 2007, insbesondere
im § 5 LStDV, genannt.
So muss der Arbeitgeber der Finanzverwaltung
melden, ob ihre Arbeitnehmer
die Direktversicherung nach altem
Recht mit der sogenannten Pauschalversteuerung
(20 Prozent)–Höchstbetrag
1752 Euro p. a. – oder die “neue” Direktversicherung
nach § 3 Nr. 63 EStG –
steuerfreie Einzahlung bis 2520 Euro p. a.
und volle Versteuerung der späteren
Leistung – in Anspruch nehmen.
Die Unterscheidung erscheint auf den
ersten Blick recht einfach, ist doch die
alte Direktversicherung nur bis 31.
Dezember 2004 möglich gewesen. Relevant
ist aber nicht, wann der Vertrag
abgeschlossen wurde, sondern lediglich,
wann der Arbeitgeber erstmalig das
Versorgungsversprechen erteilt hat.
Beispiel: Hatte ein Arbeitnehmer bereits
im Jahr 2001 eine alte, pauschal versteuerte
Direktversicherung abgeschlossen,
aber den Höchstbetrag von 1752 Euro
p. a. noch nicht voll ausgeschöpft, so
ist ein neuer ergänzender Vertrag im
Jahr 2005 auch dann eine Altzusage nach
§ 40 b EStG. Im ungünstigsten Fall kann
es hier zu einer Nachversteuerung der
Beiträge kommen, für die der Arbeitgeber
haftet. Die Sache wird unter Umständen
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noch komplizierter, wenn Arbeitnehmer
noch den zusätzlichen Erhöhungsbeitrag
nach § 3 Nr. 63 EStG in Höhe von 1800
Euro in Anspruch genommen haben. Hier
kann nur dringend empfohlen werden,
sich rechtzeitig mit seinem Steuerberater
oder bAV-Fachmann zusammen zu setzen.
Es ist aber gar nicht nötig, so tief in die
Welt der Gehaltsumwandlung einzutauchen:
In der Praxis mangelt es bereits
an einer richtig formulierten Lohnverwendungsabrede(“Gehaltsumwandlungsvereinbarung”)
– häufig ist sogar keine
aufzufinden. Der unterzeichnete Versicherungsvertrag
reicht nicht aus. Auch
herrscht immer noch Unsicherheit bei
der richtigen Buchung des Gehaltsverzichts;
richtig heißt z.B., im Monat Mai
verzichtet der Mitarbeiter erstmalig auf
Gehalt und somit auf Teile seiner Maiauszahlung
und dieses wird für den ersten
Beitrag mit Versicherungsbeginn 1. Juni
verwendet. Erst Verzicht und im Folgemonat
Versicherungsbeginn des bAV-
Vertrags.
Eine Überprüfung bzw. Hilfestellung
bei der (Neu-)Ordnung der bestehenden
bAV durch Fachleute sei an dieser Stelle
angeraten. Entscheidend ist die gute,
kompetente und laufende Betreuung
durch versierte Makler, die in rechtlichen
Fragen über geeignete Netzwerke verfügen.
| Christoph Rehmann, Laupheim