2010 12 06 Theorie der Personalentwicklung - syspero GmbH

Seite 58
Organisationskonzepten außer Acht lassen. 161 ”Von daher
gewinnen Ansätze an Bedeutung, die in ihren Überlegungen von
der Frage ausgehen, wie sich Kompetenzen, mit denen man
aktuelle und zukünftige Arbeitssituationen nicht nur bewältigen,
sondern auch gestalten vermag, vermitteln lassen.” 162 Es geht
hierbei darum, im Zuge neuer Arbeitsorganisation entstehende
Qualifikationsanforderungen nicht nur als zu vermittelnde
Schlüsselqualifikationen zu katalogisieren, sondern diese auch
immer unter dem Aspekt der möglichen Gestaltungsfähigkeit des
Arbeitnehmers zu betrachten. 163 Denn gerade hier liegt eine
besondere Chance der neuen Organisationskonzepte und der damit
einhergehenden Qualifizierung. 164 Einen diesen Aspekt
berücksichtigenden theoretischen Ansatz hat Laur-Ernst 165 1990 im
Rahmen eines Symposiums in Hamburg zur Diskussion der
Bedeutung von Schlüsselqualifikationen vorgelegt. 166
Zur Abhebung vom strapazierten Begriff der
Schlüsselqualifikationen, es gibt unübersehbar viele
Begriffsdefinitionen 167 , schlägt Laur-Ernst vor, von
berufsübergreifenden Qualifikationen zu reden. 168 Weilnböck-Buck
führt hierzu insbesondere aus, dass qualifikatorisch mit dieser
Modernisierungsdiskussion ”Brückenqualifikationen”, als der
Fähigkeit, fachlich über Berufs- und Funktionsgrenzen hinweg
problembezogen zu diskutieren ist 169 . Das von Mertens entwickelte
161
vgl. Severing, E. (1994); S. 208 und Staudt, E (1999); S. 13
162
Klein, R. et al. (1993); S. 159
163
vgl. Preiss, H. et al. (1988); S. 240 ff
164
vgl. Fredecker, I (1991); S. 121 ff; auch Reisach, U. (1995); S. 620
165
Laur-Ernst, U. (1990); S. 36 ff
166
vgl. Brödner, P. (1985)
167
Klein, R. et al. (1993); S. 158
168
vgl. Severing, E. (1994); S. 79
169
Weilnböck-Buck, I. (1996); S. 150
Seite 59
Schlüsselqualifikationsmodell ist damit kritisch aufgearbeitet werden
und von einem einseitigen Flexibilisierungsansatz in eine innovative
Konzeption überführt worden 170 . Auch hier ist wieder der deutliche
Bezug zwischen der Entwicklung der Organisationsparadigmen und
der angewandten Begriffe festzustellen.
Diesem Verständnis von Schlüsselqualifikationen als
berufsübergreifende innovative Qualifikationen im Sinne von
Brückenqualifikationen soll wegen ihres ganzheitlichen Ansatzes 171 ,
das auch die Gestaltungschancen und- aufgaben des Mittelstandes
beinhaltet, weiter gefolgt werden.
3.5 Motivation und Leistung
Der wirtschaftsoziologische Begriff der Motivation 172 definiert sich
ursprünglich aus der Verhaltenspsychologie. Hier wird Motivation als
innerer Antrieb verstanden, die Umweltbedingungen über das
Lebensnotwendige hinaus durch Arbeit zu verändern. 173 Dem
zugrunde liegt die Erkenntnis, dass allem menschlichen Handeln
vier emotionale Grundbedürfnisse zugrunde liegen, also von
grundlegenden Trieben gelenkt werden. „Diese vier Grundtriebe
sind im menschlichen Hirn fest verankert und müssen befriedigt
werden. Der Grad der Befriedigung dieser Triebe hat Auswirkungen
auf unsere Gefühle und damit auch auf unser Verhalten.“ 174 Die
vier Triebfaktoren sind:
170
zur kritischen Diskussion des Schlüsselqualifikationsmodells von Mertens vgl. Reetz, L. et al. (1990)
und Döring, R. (1994)
171
vgl. Albert, C. et al. (1996); S. 13
172
Gabler Verlag (2010); Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Motivation, online im Internet:
http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/55007/motivation-v4.html
173
Wirtschaftslexikon24.net (2010); http://www.wirtschaftslexikon24.net/d/motivation/motivation.htm
174 Fricke, K./Mertens, R; (2009); S. 24