2010 12 06 Theorie der Personalentwicklung - syspero GmbH

Seite 16
Leistungsstärke der Organisation von der Bereitschaft der Mitglieder
ab, aus einem eigenen Antrieb den Erfolg der Organisation zu
steigern. 47
In der Theorie Barnards gibt es ein Gleichgewicht zwischen
Anreizen der Organisation und den Beiträgen der Mitarbeiter. Die
Organisation wird nicht mehr ausschließlich auf die Nützlichkeit des
Mitarbeiters ausgerichtet. Vielmehr stellen die Beiträge der
Mitarbeiter eine Ressource dar, die die Organisation
leistungsstärker machen können. Der Wille der Mitarbeiter solche
gestaltenden Beiträge zu liefern, ist davon abhängig, dass die
Anreize der Entlohnung eine ausreichende Befriedung zum
Ausgleich der Belastung findet.
Daraus lässt sich schließen, dass die Überlebensfähigkeit von
Organisationen davon abhängt, ob die Balance zwischen
Befriedigung und Belastung hergestellt werden kann. Da sich die
Motivation des Einzelnen ständig unter den Bedingungen der
Sozialisation ändert, muss sich ein Unternehmen, um überleben zu
können, ständig den neuen Gegebenheiten anpassen. 48 Der latente
Anpassungsdruck wird verstärkt, da nicht mehr die Befriedung der
elementaren materiellen Bedürfnisse des Arbeitnehmers im
alleinigen Mittelpunkt stehen, sonders dass im Gegensatz zu den
klassischen Organisationstheorien, auch immaterielle Bedürfnisse
zu betrachten sind. 49 Die Theorie des Human-Relation-Ansatzes
führt die Anreiz-Beitragstheorie fort.
47 vgl. Barnard, C.; (1974)
48 vgl. Simon, H.; (1957)
49 vgl. Simon, H. (1997)
Seite 17
2.1.4 Human-Relation-Ansatz nach Roethlisberger/Dickson
Der Human Relations Ansatz 50 ist geprägt durch ein individuelleres
Menschenbild, als dies Grundlage in den klassischen
Organisationstheorien der Fall ist. Zentraler Punkt des Human
Relation Ansatzes ist hierbei, dass Leistung weniger durch Zwang,
oder Befriedigung der Grundbedürfnisse, als vielmehr durch eine
zufriedenstellende Arbeit gefördert wird. Dabei werden die sozialen
Bedürfnisse des Menschen betont. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter
hängt dabei stark von der sozialen Kommunikation und einem
partizipativen Führungsstil ab. Eine intensive, weitgehend offene
Kommunikation, führt demnach zur Leistungssteigerung. Im
Mittelpunkt der Theorie des Human-Relation-Ansatzes steht
demnach nicht das Individuum, sondern der Mitarbeiter in seinem
betrieblichen sozialen Umfeld. 51
Mit den Hawthorne Studien (1924-1932) wurden die zentralen
Thesen des Human Relations Ansatzes empirisch überprüft. Die
Studien sind benannt nach den Hawthorne-Werken, in denen ein
überwiegender Teil der Studien stattfanden. 52
2.2 Personalmanagement als betriebliche Institution der
klassischen Organisationstheorie
Die Arbeitszerlegung in möglichst kleine und einfache Schritte, bei
hohem Technikeinsatz, hatte auch die Abspaltung der planerischen
und verwaltenden Tätigkeiten von der unmittelbaren Produktion in
50 vgl. Ulich, E.; (2005); S. 39 ff.
51 vgl. Ulich, E.; (2005); S. 41
52 vgl. Roethlisberger, F.J. / Dickson, W. J.; (1939)