2010 12 06 Theorie der Personalentwicklung - syspero GmbH

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in Form eines monitären Controllings beschränken darf. Vielmehr ist
der Evaluationsprozess systematisch betrachtet weniger als
separater zyklischer Teilprozessschritt der Personalentwicklung zu
betrachten, als das er vielmehr als Funktionszyklus über alle
Teilprozessschritten der Personalentwicklung zu sehen ist. 300 Die
Input-Evaluation nach der Definition Beckers bezieht sich
hauptsächlich auf den Teilprozessschritt der
Qualifikationsbedarfsanalyse und –planung. Dazu erstreckt sich die
Prozess-Evaluation auf alle Teilprozessschritte der
Personalentwicklung, während die Output-Evaluation die messbare
Verhaltensänderung bewertet. 301
4.1.9.4 Arbeitshypothese zur Evaluation und Transferkontrolle
Abschließend lassen sich auch hier folgende Hypothesen
formulieren:
H16: Die Qualität des Personalentwicklungsprozesses muss ständig
gesichert werden.
H17: Alle in die Teilprozesse einfließenden (Input) und als
Ergebnisse ausfließenden (Output) Daten müssen dokumentiert und
analysiert werden.
H18: Während des gesamten Personalentwicklungsprozesses muss
an jeder Stelle qualitativ und quantitativ darstellbar sein, welchen
wertschöpfenden Beitrag die Personalentwicklungsarbeit leistet.
300 Bötel, C. et al. (1999); S. 18
301 Becker, F.G. (1999); S. 202
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Becker und Bötel zeigen in ihren Ansätzen jeweils deutlich auf, dass
zum einen betriebswirtschaftliche und sozialpädagogische Aspekte
in die Gestaltung eines Evaluationsprozesses einfließen müssen.
Zum anderen wird auch deutlich, dass der Evaluationsprozess kein
in sich abgeschlossener Teilprozess der Personalentwicklung ist.
Vielmehr ist er als Supportprozess des
Personalentwicklungsprozesses zu sehen, der jeweils spezifische
Schnittstellen zu den anderen oben beschriebenen Teilprozessen
hat.
5. Zusammenfassung
Mit dieser Theorie der Personalentwicklung soll dargestellt werden,
wie Personalentwicklung auf der Basis eines theoretischen
Konzeptes idealtypisch auch im Mittelstand funktionieren kann. Der
entsprechende Standardpersonalentwicklungsprozess arbeitet dabei
mit Grundbegriffen, deren konsequente Anwendung
Missverständnisse, Fehlentwicklungen und damit Fehlinvestitionen
verhindern wird.
Personalentwicklung wird nur funktionieren, wenn der
Zusammenhang zwischen Organisationsentwicklung und
Personalentwicklung beachtet wird. Als Leitsatz ist aufzustellen,
dass konservative Organisationsmodelle ebenso konservative
Personalentwicklung bedingen und auf der anderen Seite moderne
Organisations-modelle eine proaktive Personalentwicklung
notwendig machen. Es konnte dargestellt werden, dass eine
Vermischung dieser Bedingungen nicht funktionieren kann.