Kienbaum Studie: HR Outsourcing 2010

Kienbaum Management Consultants
2.3.5 Barrieren für HR Outsourcing
Als die drei wichtigsten Barrieren für die Auslagerung von
HR Prozessen benennen die befragten Unternehmen:
ª zu geringes absolutes Einsparpotenzial
ª befürchtete Einbußen in der Servicequalität
ª Widerstand relevanter Sozialpartner
2.4 Umsetzungserfahrungen mit HR Outsourcing
Nur die 65 Unternehmen, die bereits mit externen Partnern
im Bereich HR Outsourcing kooperieren, beantworteten
den zweiten Teil der Befragung zum Thema Umsetzungserfahrungen.
Dabei arbeitet die Mehrzahl der Unternehmen
mit bis zu zwei Partnern zusammen. Insgesamt wurden
116 Dienstleister bewertet, wobei sich 78 % davon bereits
in der aktiven Zusammenarbeit – also „in Operations“ – mit
dem jeweiligen Unternehmen befinden.
2.4.1 Ausgelagerte HR Prozesse
Die drei bereits im Rahmen der existierenden Partnerschaften
am häufigsten ausgelagerten HR Prozesse – kohärent
mit den Angaben im ersten Teil der Befragung – sind:
ª die Altersvorsorge
ª die Personalabrechnung
ª die Seminardurchführung
2.4.2 Entscheidungskriterien für HR Outsourcing
Partner
Als zentrale Selektionskriterien für ihre Partnerwahl geben
die Studienteilnehmer folgende Dienstleistereigenschaften
an:
ª HR Prozessexpertise
ª überzeugendes Preis-Leistungs-Verhältnis
ª Reputation des Dienstleisters
2.4.3 Erwartete Amortisationszeit
Interessant ist, dass fast für die Hälfte der bestehenden
Partnerschaften angegeben wird, dass die Unternehmen
keine Kenntnis der erwarteten Amortisationszeit ihres HR
Outsourcing Investments besitzen. Bei rund einem Drittel
der Partnerschaften wird eine Amortisation innerhalb von
maximal einem Jahr erwartet.
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2.4.4 Zufriedenheit und Optimierungspotenziale
Die Zusammenarbeit mit den HRO-Partnern erscheint
generell zufriedenstellend abzulaufen. So äußern die
befragten Unternehmen mehrheitlich große Zufriedenheit
mit den bestehenden Partnerschaften und nur für weniger
als fünf Prozent der Partner wird ausgesagt, dass sie diese
nicht weiterempfehlen würden bzw. bei einer erneuten
Entscheidungsmöglichkeit keine Zusammenarbeit mehr mit
diesem Partner erfolgen würde.
Die drei wichtigsten Optimierungspotenziale, die von HR
Outsourcing erfahrenen Unternehmen gefordert werden,
sind:
ª kontinuierliche Leistungsverbesserung
ª Kundenorientierung des Servicepersonals
ª Prozessqualität
2.5 Fazit der Studie
Die Studie zeigt auf der einen Seite, dass deutsche Unternehmen
auch nach der Krise noch verhalten gegenüber
HR Outsourcing sind. Obwohl es prozessspezifisch durchaus
Offenheit gegenüber der Fremdvergabe von Personalprozessen
gibt, liegen die Grenzen des Outsourcings v.a.
bei strategisch relevanten Prozessen mit hoher personalwirtschaftlicher
Spezifität.
Allerdings verdeutlicht die Studie auch, dass die Innovatoren
und Frühannehmer von HR Outsourcing eine hohe
Zufriedenheit mit ihren Dienstleistern aufweisen. HR
Outsourcing ist also auch in deutschen Unternehmen
durchaus ein erfolgreiches HR Service Delivery Modell.
Auf Basis der Studienergebnisse lassen sich aus unserer
Sicht folgende sechs Erfolgsfaktoren spezifizieren, die
Unternehmen bei der Planung und Umsetzung von HR
Outsourcing Projekten beachten sollten:
1. Konsequente Ausrichtung der Entscheidung an
einer Matrix aus Strategierelevanz und Spezifität
der personalwirtschaftlichen Leistung
2. Entscheidungsabsicherung durch Business Case
3. Frühzeitiges Involvement der Sozialpartner
4. Bereitschaft zum Re-Design der eigenen Ablauforganisation
zur Hebung von Synergiepotenzialen
5. Ein von beiden Partnern gelebtes Steuerungsmodell
über SLAs und KPIs zum kontinuierlichen
Qualitätsmanagement
6. Fade-in statt Big Bang Veränderung