Organisationsgrundlagen: Praxisfelder der Führung von ...

Organisationen und Unternehmen hängt weitgehend davon ab, wie gut es ihnen gelingt ihre
spezifischen Kompetenzen und ihr Wissen synergetisch zusammenzufügen, d.h. dafür
geeignete organisatorische Strukturen zu finden (s.a. Bouncken, S.21ff.).
Bedenkt man diese Fakten der Vielfalt und des Umfanges an Einrichtungen und
Betrieben in Netzwerkformen, die zum guten Teil auf lange Traditionen zurückblicken
können, ist es eigentlich schade, dass die Thematik der Netzwerke und ihrer Organisation
erst in jüngster Zeit in Forschung und Lehre aktuell geworden ist.
4.2 Regeln und Tendenzen
Die Erfassung, Bewertung und Entwicklung von Modellen und Lösungsansätzen zum
Themenbereich Netzwerkorganisation steht in der Organisationslehre ganz am Anfang,
und zwar sowohl hinsichtlich autonomer Betriebsformen mit Netzwerkcharakter als auch der in
Betrieben vorhandenen Netzwerke sowie deren Integration mit betrieblichen Funktionen und
Strukturen.
Die potenzielle Bedeutung von Netzwerken als eigene organisatorische Gebilde oder als
formeller und insbesondere informeller Teil von Betriebsorganisationen wird erkannt, ebenso
im Großen und Ganzen die für Netzwerke typischen Merkmale mit ihren organisatorischen
Stärken und Schwächen. Für autonome Netzwerke gibt es jedoch bislang keine spezielle
Organisationslehre, und es fehlen daher weitgehend Gestaltungsansätze zur Integration
betrieblicher Netzwerke mit herkömmlichen betrieblichen Organisationen.
Sofern es ernstzunehmende Versuche in diese Richtung gibt, begegnet man einer
organisatorischen Paradoxie. Die wesentlichen Vorteile von Netzwerken werden überwiegend
darin gesehen, dass sie sehr offene, flexible und unbürokratische Gebilde sind, die weder
hierarchische Schwächen noch stärkere Demotivationsprobleme belasten und die
insbesondere für kreative und innovative Aufgaben geeignet sind, mit denen effizient und
rasch gearbeitet werden kann u.Ä. Die organisatorische Integration von Netzwerken hat
daher, so sollte man meinen, die Aufgabe, gerade diese Stärken der Netzwerke zu Geltung zu
bringen und selbstverständlich, so weit dies möglich ist, mit Netzwerken verbundene
Schwächen auszugleichen. Die vorhandenen Integrationsansätze vermitteln aber zumindest
teilweise gerade den Eindruck eines gegenteiligen Effektes. Darin liegt das offenkundige
Paradoxon. Netzwerke sollen nach diesen Ratschlägen letztlich mit Hilfe differenziertester
Verfahren in bestehende Organisationen implementiert werden und dabei genau jenen
organisatorischen Spielregeln unterworfen werden, die den Merkmalen gut funktionierender
Netzwerke widersprechen. Damit wird die Integrationsaufgabe, die bekanntlich vor allem auch
eine Harmonisierungsfunktion einschließt, kontraproduktiv und die Vorteile von betrieblichen
Netzwerken teilweise oder im Extremfall zur Gänze vernichtet. Mit eindimensionalen
Verfahren wird sehr genau und auf hohem Abstraktionsniveau analysiert, bewertet, modelliert
und vermeintliche Lösungen werden entwickelt. Doch durch die Betrachtungs- und
Vorgehensweise werden nach dem so genannten Abtötungsprinzip (nach Nils Bohr) die
Objekte der Bemühungen, nämlich die Netzwerke, denaturiert und ihrer Vorteile für die
betriebliche Organisation beraubt. Bei einem essenziellen Verständnis der Netzwerke und
dementsprechenden ganzheitlichen Vorgehen könnten sehr wahrscheinlich konstruktivere und
besser umsetzbare Lösungen gefunden werden (s.a. Schwan/Seipel, 2002, S.103ff., 280f.).
Für die Konzeption und den Aufbau autonomer Netzwerke, aber auch die Pflege und
Integration von Netzwerken in betrieblichen Organisationen können einige Erfordernisse
genannt werden (s.a. Krummenacher, S.114; Müller, S.195ff.):
Es sollte eine Netzwerkidee als Leitbild vorhanden sein, verstanden werden und Akzeptanz
finden. Ein Leitbild kann beispielsweise zum Ausdruck bringen, dass es zum Wesen von
Netzwerken gehört, dass sie ihre Form frei gestalten und sich dementsprechend organisieren.
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