Jürgen Weibler Personalwirtschaftliche Theorien - Rainer Hampp ...

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
Personalwirtschaftslehre zuzuweisen. Hinzu kommt, daß hierdurch eine enge
Verbindung zur Betriebswirtschaftslehre möglich ist, wenn diese grundsätzlich (vgl.
z.B. Kirsch 1995) oder doch zumindest teilweise (vgl. z.B. Wild 1974) als eine
Führungslehre verstanden wird. Wild (1974) machte hier sehr früh den Vorschlag, die
Führungslehre als ein Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre zu verstehen, und zwar
dann, wenn es um Fragen der Steuerung und Gestaltung von Verhaltensaspekten geht,
hingegen nicht, wenn das Handeln von Personen als einfache Arbeitsleistung zur
Gütertransformation betrachtet wird bzw. allgemein die materielle Sicht im Vordergrund
steht. Es erscheint aber u.E. möglich, beides dann unter dem Begriff der
Unternehmensführung (bzw. einer allgemeinen Managementlehre) zu subsumieren. Die
Personalwirtschaftslehre kann also mit der bei Wild zuerst angesprochenen personalen
Sicht gleichgesetzt werden.
Dies bedeutet, die Personalwirtschaftslehre als eine am ökonomischen Kontext
ausgerichtete, im ökonomischen Kontext sich zu bewährende und in Anbetracht unserer
früheren Äußerungen angewandte Verhaltenslehre vom Einsatz der Human-Ressourcen
zu verstehen. Eine Verhaltenslehre ist beliebig komplex zu formulieren und wird
dadurch unserer Forderung an eine angewandte Wissenschaft gerecht, prinzipiell offen
für verschiedene Wirklichkeitsbilder und kontextspezifische Erkenntnisse zu sein.
Wenn wir die Personalwirtschaftslehre konkret als Führungslehre (=spezielle
Verhaltenslehre) vom Einsatz der Human-Ressourcen unter Berücksichtigung eines
bestimmten Zielsystems auffassen, ist eine Erweiterung des in der Personalwirtschaftslehre
üblichen Führungsverständnisses notwendig. Führung ist hier einer Einteilung
Wunderers (1975, 1993b, S. 114) folgend, in einen interaktionellen und einen
strukturellen Part zu zerlegen. Nach Wächter (1992, S. 321) stellt diese konzeptionelle
Unterscheidung bereits eine tragfähige Grundlage für die Personalführung (i.e. Sinne,
der Verf.) dar, kann aber unserer Ansicht nach auch für die Personalwirtschaftslehre
insgesamt eine heuristische Funktion erfüllen.
Nach Wunderer (1975; 1993b) spricht die interaktionelle Führung die direkte
Verhaltensbeeinflussung innerhalb einer Führungsbeziehung an. Bezugspunkt kann ein
einzelner Geführter oder eine Mehrzahl von Geführten sein. Ausgangspunkt ist eher
eine sozialpsychologische, gruppensoziologische Sichtweise und die unmittelbare,
situative, dezentrale, individuelle und informelle Ausrichtung. Diese wird nach
Wunderer im allgemeinen als Menschen- bzw. Mitarbeiterführung bezeichnet (vgl.
Wunderer 1987, Sp. 553 f., 1993b, S. 114). Wir schließen uns dieser letzten Aussage
allerdings nicht an, da die nachstehende Erläuterung der strukturellen Führung ebenfalls
Menschen/Mitarbeiter als Zielgröße haben. Kriterium ist für uns in enger Anlehnung an
den Begriff selbst die "Interaktion" (vgl. Weibler 1994, S. 20 ff.).
Die strukturelle Führung thematisiert hingegen die mittelbare, indirekte Verhaltensbeeinflussung.
"Sie modifiziert, ergänzt, legitimiert damit die direkte Führung der
Vorgesetzten. Sie setzt zugleich Verhaltensprämissen und begrenzt Verhaltensspielräume
in den Subsystemen der Führung" (Wunderer 1987, Sp. 554). Inhaltlich geht es
schwerpunktmäßig um eine Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter "über die
Formulierung und Durchsetzung von Politik und Strategie, insbesondere durch
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