Jürgen Weibler Personalwirtschaftliche Theorien - Rainer Hampp ...

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
programmatisch zum Ausdruck kommt. Der Einsatzbegriff ist also hier umfassend zu
interpretieren und wird nicht mit einer einzelnen Personalfunktion gleichgesetzt.
Ferner verstehen wir die Personalwirtschaftslehre in Anlehnung an Hans Ulrich
(1981) vor allem als eine angewandte Wissenschaft. Ihr unmittelbarer Zweck ist es,
"dem Menschen ein wissenschaftlich fundiertes Handeln in der Praxis zu ermöglichen"
(S. 10) 3 . Die in der Personalwirtschaftslehre zu behandelnden Probleme entstehen
hiernach primär im Praxiszusammenhang 4 . Da der Praxiszusammenhang generell
komplex zu denken ist, ist ein Verzicht auf vereinfachende Menschen- und Organisationsbilder
u.E. eine Voraussetzung dafür, überhaupt eine angewandte Wissenschaft
betreiben zu können. Hier empfiehlt es sich, divergierende Wirklichkeitsbilder sowie
ihre zeitliche, räumliche und/oder personale Kontextabhängigkeit nicht von vornherein
auszuschließen.
Dabei geht es einer angewandten Wissenschaft, wie Wiendieck (1994) betont,
nicht nur darum, "aus dem breiten Spektrum vorhandener Theorien jeweils jene
herauszusuchen, die eine Lösung für die gerade interessierende praktische Problemlösung
liefern kann" (S. 34). Vielmehr wird auch damit der Anspruch verbunden, eigene
Forschungsleistungen zu erbringen. Diese Eigenständigkeit ist alleine deshalb
notwendig, um dem besonderen sozialen und situativen Kontext gerecht zu werden.
Die Personalwirtschaftslehre ist also bei dieser Betrachtung nicht theoretischer
Selbstzweck, sondern stellt Wissen bereit, um bestimmte Ziele zu erreichen. Unter
Zielen sind ganz allgemein Größen zu verstehen, die durch personalwirtschaftliche
Aktionen berührt werden sollen (z.B. Gewinnsteigerung oder Arbeitszufriedenheit).
Ziele sind stets aus der Sicht der Träger dieser Zielsetzungen zu formulieren. Wer
relevanter Träger von Zielsetzungen sein kann, hängt von den einbezogenen Anspruchsgruppen
ab. Eine Antwort auf diese Frage ist umstritten (vgl. allgemein die
shareholder-stakeholder-Diskussion, z.B. Bleicher 1992, für die Personalwirtschaftslehre
z.B. v. Eckardstein/Schnellinger 1978, Remer 1978).
Eine inhaltliche Differenzierung der Ziele orientiert sich gemeinhin bisher an den
Begriffspaaren ökonomisch vs. sozial (Wunderer/Kuhn 1995), ökonomisch vs. human
(Kossbiel 1988), ökonomisch vs. personal/sozial (Weber 1992) bzw. wirtschaftlich vs.
sozial (v. Eckardstein/Schnellinger (1978). Deutlich wird also auf die Besonderheiten
des Leistungsfaktors Personal hingewiesen (vgl. auch Weber 1992, Wächter 1981,
Gaugler 1975). Die Besonderheiten sind unserer Ansicht nach in der Eigenwilligkeit
und Eigenbestimmtheit dieses Leistungsfaktors zu suchen, der darüber hinaus
3
Siehe auch z.B. Gaugler (1995), der eine l'art pour l'art-Position in der Betriebswirtschaftslehre
als ernsthafte Alternative nicht in Betracht zieht. Für die Personalwirtschaftslehre
formuliert Schanz analog: "Daß von der Personalwirtschaftslehre Praxisbezug gefordert
werden muß, erscheint selbstverständlich" (1993, S. 45).
4
Eine gegenteilige Auffassung vertritt z.B. Sadowski (1991, S. 130 f.): "Die Theorie der
Personalwirtschaft ist ... zunächst als Theorie von Beschaffungsentscheidungen unter
Marktbedingungen, anders ausgedrückt: als Teil der allgemeinen Betriebswirtschaftslehre
im Sinne Gutenbergs" zu entwerfen.
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