Jürgen Weibler Personalwirtschaftliche Theorien - Rainer Hampp ...

Weibler: Personalwirtschaftliche Theorien (ZfP 2/95)
personalwirtschaftliche Aktionen nicht die einzigen Einflußfaktoren auf das Zielsystem
sind. Auch steht zu vermuten, daß ihre Wirkung nicht unabhängig von der Wahrnehmung
und Einschätzung ihres erklärten Erkenntnissubjektes, des Personals, sind.
Deshalb müßte eine komplexe Theorie diese Zusammenhänge ebenfalls berücksichtigen.
In ihrer instrumentellen Variante müßte eine derartig komplexe Theorie angeben
können, welche personalwirtschaftlichen Aktionen unter gegebenen Bedingungen (das
sind dann die Ausprägungen der als wesentlich identifizierten anderen Einflußfaktoren,
z.B. hier: Ressourcen, Umweltsituation, Organisationsstruktur) zu wählen sind, um die
vorher festgelegten Ziele zu erreichen (vgl. Drumm 1992, S. 10) 1 :
ap = f (z w ,z h ,z i I r, S s , O k ).
Es wird später noch darauf hingewiesen werden, daß die Einlösung dieses idealisierten
Anspruches gegenwärtig in keiner Weise gelingt. Drumm nennt hier selbst
zahlreiche Schwierigkeiten, wobei an dieser Stelle nur auf die methodischen Probleme
der Erfassung von unabhängigen und abhängigen Variablen sowie auf die insgesamt
ungeklärten Interdependenzen der beiden Variablengruppen hingewiesen werden soll.
Demnach kann die eingangs aufgeführte allgemeine Kritik an der Teildisziplin als
solche nicht prinzipiell zurückgewiesen werden. Um allerdings keinen falschen
Eindruck zu erwecken, muß die Frage erlaubt sein, ob ein so formulierter Anspruch in
vielen anderen (Teil-)Disziplinen nicht zu vergleichbaren unbefriedigenden Resultaten
führen müßte. Ein Ausweg bietet sich hier nur an, wenn man eine einfachere Anforderung
an eine Theorie stellt, ihren Komplexitätsanspruch also reduziert. Dies kann an
allen bisher genannten Anforderungen ansetzen. Nach Drumm (1992), der in diesem
Fall von personalwirtschaftlichen Konzeptionen spricht, gelingt dieses beispielsweise
durch eine Verringerung der zu erreichenden Ziele, durch eine Vernachlässigung
bestimmter Einflußfaktoren oder durch eine Nicht-Berücksichtigung der Variableninterdependenzen.
Dies ist in unseren Augen gegenwärtig auch der einzige Weg - vorausgesetzt, man
möchte sich nicht mit fiktiven Modellprämissen und den beliebten "ceteris paribus-
Annahmen" begnügen. Eine Einlösung dieses skizzierten idealisierten Anspruches
1 Die Güte einer personalwirtschaftlichen Theorie muß sich auch an ihrer Problemlösungsfähigkeit
im Anwendungszusammenhang erweisen. Deshalb ist mindestens zu fordern, daß ihr
Erklärungsbeitrag mit Bezug auf personalwirtschaftliche Aktionen ein positives Nutzen-
Kosten-Verhältnis aufweist. So muß z.B. deutlich werden, daß der Nutzen einer interaktionellen
Führung (z.B. eine bessere Aufgabenerfüllung als bei einer Selbstkoordination der
Mitarbeiter) größer ist als die damit verbundenen Kosten (z.B. Zeit, Training, bessere Vergütung
von Führungskräften). Ebenso müßte dies für die Wahl eines bestimmten Führungsstils
gelten. In einer strengeren Variante wäre zu fordern, daß einzelne personalwirtschaftliche
Aktionen gegenüber alternativen, z.B. organisatorischen Maßnahmen einen nennenswerten
Beitrag für die Erreichung des Zielsystems darstellen. Hier konkurriert die interaktionelle
Führung beispielsweise mit der organisatorischen Regelung von Prozessen. Faktisch
liegen bislang noch eine Fülle von Erfassungs-, Zuordnungs- und Bewertungsproblemen
vor. Deshalb ist der zu beobachtende Trend, sich stärker Fragen des Personalcontrollings
zuzuwenden (vgl. Wunderer/Schlagenhaufer 1994), sehr hilfreich für die ganze Disziplin.
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