Gute Führung in der Pflege - Initiative Neue Qualität der Arbeit

2 Gute Einstellungen zahlen sich aus
Neue wertvolle Mitarbeiter erkennen und gewinnen
Frau Werner ist PDL in einer Senioreneinrichtung und
sucht eine Pflegefachkraft. Eine Annonce in der regionalen
Presse führt zu zahlreichen Bewerbungsschreiben. Drei
Bewerberinnen erfüllen weitgehend die Anforderungen
und werden zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Frau Werner setzt jeweils 45 Minuten für die Vorstellungsgespräche
an. Nach der Durchführung entscheidet sich
Frau Werner für eine Bewerberin, Frau Engel. Diese macht
einen sehr offenen, sympathischen Eindruck. Es sind zwar
einige Fragen offen geblieben, aber Frau Werner ist froh,
dass Frau Engel kurzfristig zur Verfügung steht. Mehr als
einmal hat sie es erlebt, dass ein Bewerber seine Zusage
zurückgezogen hat. Damit wären auch die Dienstplanprobleme
erst einmal gelöst. Alles Weitere wird sich in
der Probezeit ergeben. Während der Probezeit stellt sich
heraus, dass Frau Engel erhebliche Defizite in der Pflegeplanung
aufweist und sich und ihre Arbeit nicht ausreichend
organisieren kann. Frau Werner ist überrascht.
Damit hatte sie nicht gerechnet. Unterstützungsangebote
bringen auch nicht den erhofften Erfolg. Am Ende der
Probezeit trennt man sich von Frau Engel. Die Stelle der
Bezugspflegekraft ist damit wieder vakant.
Das Beispiel beschreibt keinen Einzelfall. Immer wieder
kommt es vor, dass Stellen in der Pflege nicht adäquat
besetzt werden. Umso wichtiger ist, dass Personalentscheidungen
fundiert und mit Blick auf die aktuelle Situation
und die mögliche weitere Entwicklung der Einrichtung
getroffen werden.
Gute Führung in der Pflege
Falsche Personalentscheidungen
haben unmittelbar negative
Auswirkungen auf die Befindlichkeit
der Patienten, Bewohner, die
Qualität der Kooperation im Team
und sie kosten Zeit und Geld.
Das sollten Sie wissen
Das Auswahlverfahren sollte so gestaltet werden, dass die
Eignung der Bewerber zuverlässig eingeschätzt werden
kann. Falsche Personalentscheidungen haben unmittelbar
negative Auswirkungen auf die Befindlichkeit der Patienten,
Bewohner, die Qualität der Kooperation im Team und
sie kosten Zeit und Geld. Spontane Gesprächsführung
oder die ›untrügliche‹ eigene Menschenkenntnis reichen
für langfristig tragfähige Personaleinstellungen meist nicht
aus. Das Kernstück der meisten Auswahlverfahren ist
das traditionelle Interview mit dem Bewerber. Wichtig ist
dabei, nicht altbekannten Frageklischees zu folgen (»Was
halten Sie für Ihre größten Stärken und Schwächen?«),
sondern einen konkreten Einblick in die Potenziale der
Bewerber zu gewinnen.
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