Fit für den Aufschwung: Rechtliche und steuerliche ... - Vischer

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lic. iur. Ursula Hubschmid Die Personalverantwortlichen sind gefragt 24 ihrerWeiterarbeit vertraglich zu regeln. Sie mŸssen so schnell wie mšglich vertraglich eingebunden werden. Sollte sich in den folgenden Monaten herausstellen, dass es Arbeitnehmende gibt, bei denen der im Ÿbernommenen Vertrag vereinbarte Lohn nicht gerechtfertigt ist, und erwŠgt der neue Arbeitgeber z.B. LohnkŸrzungen, so hat er Folgendes zu beachten: Unterstehen die Ÿbernommenen ArbeitsverhŠltnisse einem Gesamtarbeitsvertrag, so ist dieser noch wŠhrend eines Jahres einzuhalten, sofern er nicht vorher auslŠuft oder gekŸndigt wird. 2. Umstrukturierung Was ist vorzukehren, wenn eine Abteilung geschlossen wird, die bisher dort tŠtigen Arbeitnehmenden aber in einer anderen Abteilung weiterbeschŠftigt werden kšnnen? Diese Situation ist rechtlich dann nicht problematisch, wenn der Arbeitsort nicht Šndert, wenn die Arbeit und die Arbeitszeit im Wesentlichen gleich bleiben, und wenn der Lohn nicht herabgesetzt wird. Diese Voraussetzungen dŸrften jedoch bei den wenigsten Umstrukturierungen vorliegen. Sollen die Arbeitsbedingungen in zentralen Punkten geŠndert werden, so ist dies nur mit dem EinverstŠndnis der Arbeitnehmenden mšglich. Liegt das EinverstŠndnis der Arbeitnehmenden vor, so kann dies in NachtrŠgen zu den bestehenden ArbeitsvertrŠgen festgehalten werden. Bei Arbeitnehmenden, welche mit den geplanten €nderungen nicht Ð oder vielleicht noch nicht Ð einverstanden sind, muss eine sogenannte €nderungskŸndigung eingeleitet werden. Dies bedeutet, dass der bisherige Arbeitsvertrag unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten KŸndigungsfristen gekŸndigt wird, und dass auf den Ablauf der KŸndigungsfrist hin ein neuer Arbeitsvertrag mit den neuen Arbeitsbedingungen angeboten wird. Ist ein Arbeitnehmer angesichts der KŸndigung und nach nochmaligem Nachdenken mit den geŠnderten Arbeitsbedingungen einverstanden, so wird er den neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Ist er es nicht, so geht sein ArbeitsverhŠltnis mit Ablauf der KŸndigungsfrist zu Ende. Die Gerichtspraxis hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, ob solche €nderungskŸndigungen Ÿberhaupt zulŠssig sind. Das Bundesgericht hat diese Frage bejaht, wenn folgende Voraussetzungen erfŸllt sind: Die €nderungskŸndigung muss bei €nderungen, die fŸr die Arbeitnehmenden nachteilig sind, die vertraglich vereinbarten KŸndigungsfristen beachten. Sie muss sich Ÿberdies betriebswirtschaftlich begrŸnden lassen. Bei einer Umstrukturierung oder bei einer schlechten Ertragslage dŸrften diese Voraussetzungen regelmŠssig erfŸllt sein. MŸssen €nderungskŸndigungen in grosser Zahl ausgesprochen werden, so sind die Vorschriften einzuhalten, welche fŸr die Massenentlassungen gelten. Werden €nderungskŸndigungen gut vorbereitet, so ermšglichen sie eine nicht geringe FlexibilitŠt bei der Anpassung an die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Diese Aussage trifft allerdings bei den Langzeit-VertrŠgen nicht zu. Langzeit- VertrŠge Ð dazu gehšren befristete VertrŠge mit einer langen Vertragsdauer oder
lic. iur. Ursula Hubschmid Die Personalverantwortlichen sind gefragt 25 VertrŠge mit einer langen KŸndigungsfrist Ð werden von Arbeitgebern oft abgeschlossen, um besonders qualifizierte Arbeitnehmende an sich zu binden, oder die KontinuitŠt in der GeschŠftsfŸhrung zu sichern. Bei der Redaktion solcher VertrŠge wird hŠufig zu wenig beachtet, dass auf €nderungen im wirtschaftlichen Umfeld kurzfristig reagiert werden muss; das erforderliche rasche Handeln kann auch bedeuten, dass Entlassungen unumgŠnglich werden. In aller Regel hat ein Arbeitgeber bei Langzeit-VertrŠgen keine Mšglichkeit, die Vertragsdauer oder die Dauer der KŸndigungsfrist angesichts der geŠnderten UmstŠnde abzukŸrzen. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber grundsŠtzlich wŠhrend der ganzen Vertragsdauer bzw. bis zum Ablauf der KŸndigungsfrist seinen vertraglichen Verpflichtungen nachkommen muss, auch wenn er die betreffende Person nicht mehr oder nicht mehr in der gleichen Funktion einsetzen kann oder will. Die damit verbundenen finanziellen Folgen kšnnen erheblich sein. Dadurch werden nicht nur die LiquiditŠt und der Handlungsspielraum eines Unternehmens verkleinert, sondern auch die Motivation der verbleibenden, unter UmstŠnden fŸr einen reduzierten Lohn tŠtigen Arbeitnehmenden negativ beeinflusst. 3. Entlassungen Sieht sich der Arbeitgeber gezwungen, viele Arbeitnehmende zu entlassen Ð die zahlenmŠssigen Vorgaben sind im Obligationenrecht (Art. 335d) umschrieben Ð so mŸssen die bei einer sogenannten Massenentlassung vorgeschriebenen Verfahrensschritte eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmenden informieren und konsultieren, bevor er die KŸndigungen ausspricht. Er muss ihnen darlegen, weshalb es zu den Entlassungen kommt, wie viele Leute davon betroffen sind, und in welchem Zeitraum die KŸndigungen ausgesprochen werden. Er informiert zudem ein erstes Mal das kantonale Arbeitsamt. Dieses soll so die Mšglichkeit erhalten, bei der Vermittlung von Stellen mitzuwirken. Oft bieten ArbeitsŠmter auch an, an weiteren Informationsveranstaltungen teilzunehmen, was fŸr alle Beteiligten ein grosser Vorteil sein kann. Im Anschluss an die Information muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden Gelegenheit geben, VorschlŠge zu unterbreiten, wie KŸndigungen vermieden oder deren Anzahl beschrŠnkt und ihre Folgen gemildert werden kšnnen. Damit das Ganze nicht zu einer AlibiŸbung wird, soll den Arbeitnehmenden oder, falls solche bestehen, ihren Vertretungen fŸr die Erarbeitung von VorschlŠgen mindestens eine Woche Zeit eingerŠumt werden. Der Arbeitgeber Ð und damit sind insbesondere auch die Personalverantwortlichen gemeint Ð muss die VorschlŠge sorgfŠltig prŸfen. Der Wert der Konsultation darf weder Ÿber-, noch unterschŠtzt werden. Es kommt zwar in der Praxis nicht hŠufig vor, dass aufgrund der Konsultation weniger KŸndigungen ausgesprochen werden, weil die Arbeitgeber in der Regel bereits die mšglichen Alternativen geprŸft hatten, bevor sie sich zu KŸndigungen entschlossen. In jedem Fall ist es jedoch nicht nur fŸr die ausscheidenden, sondern auch
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