Fit für den Aufschwung: Rechtliche und steuerliche ... - Vischer

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lic. iur. Ursula Hubschmid Die Personalverantwortlichen sind gefragt 26 fŸr die verbleibenden Arbeitnehmer wichtig, dass dieses Verfahren korrekt durchgefŸhrt wird. Bei den Entlassenen kann es die Bitterkeit Ÿber die KŸndigung vielleicht etwas mildern; fŸr die Verbleibenden ist es ein Test dafŸr, wie die Arbeitgeberin in Krisenzeiten mit den Mitarbeitenden umgeht. VerhŠlt sich die Arbeitgeberin fair, so wirkt sich dies positiv auf die LoyalitŠt der verbleibenden Mitarbeiter aus. Ein Verstoss gegen die Konsultationspflicht hat im †brigen die sehr unangenehme rechtliche Konsequenz, dass die ausgesprochenen KŸndigungen als missbrŠuchlich qualifiziert werden; die entlassenen Arbeitnehmenden kšnnen eine EntschŠdigung von bis zu zwei MonatsgehŠltern fordern. Bei einer grossen Zahl von Entlassungen kann dies sehr teuer werden. Steht nach Abschluss des Konsultationsverfahrens fest, dass eine Massenentlassung unumgŠnglich ist, so mŸssen die KŸndigungen vorbereitet werden. Es empfiehlt sich, im KŸndigungsschreiben den Hintergrund der Entlassung darzustellen. Damit ist die KŸndigung nicht nur etwas leichter zu akzeptieren; die Personalverantwortlichen ersparen sich damit auch eine zusŠtzliche schriftliche KŸndigungsbegrŸndung, auf welche die GekŸndigten einen gesetzlichen Anspruch haben. Das Obligationenrecht (Art. 335g) schreibt vor, dass der Arbeitgeber dem kantonalen Arbeitsamt mitzuteilen hat, wie viele Arbeitnehmende von der Massenentlassung tatsŠchlich betroffen sind. Diese (zweite) Mitteilung darf keinesfalls unterlassen werden, weil die KŸndigungsfristen frŸhestens mit der Anzeige an das kantonale Arbeitsamt zu laufen beginnen. Kommt es zu Entlassungen, so wird oft die Forderung nach einem Sozialplan erhoben. Mit diesem kšnnen die Folgen der Entlassung vor allem bei langjŠhrigen Arbeitnehmenden gemildert werden. Die Erstellung eines Sozialplans ist keine gesetzliche Pflicht. Soweit jedoch Mittel dafŸr bereit gestellt werden kšnnen, ist ein Sozialplan zu begrŸssen. 4. Schlussbemerkung Ob die vorhin beschriebenen VorgŠnge, BetriebsŸbernahmen, €nderung der Arbeitsbedingungen, €nderungskŸndigungen oder Massenentlassungen reibungslos abgewickelt werden kšnnen, hŠngt von vielen Faktoren ab. Sicher ist die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen unabdingbar, bestimmt sind klare Vereinbarungen hilfreich; das Wichtigste ist jedoch der Umgang mit den betroffenen Arbeitnehmenden und dabei insbe-sondere ihre Information. Die Arbeitnehmenden mŸssen so frŸh wie mšglich informiert werden. Abzulehnen ist in diesem Zusammenhang jede beschšnigende und unvollstŠndige Information. Auch scheibchenweise Information kann sich auf die Motivation der Arbeitnehmenden und damit auch auf die Unternehmung verheerend auswirken.
lic. iur. Ursula Hubschmid Die Personalverantwortlichen sind gefragt 27 Informieren kann nur, wer selbst informiert ist. Der Miteinbezug der Personalverantwortlichen in die Entscheidfindung verhilft nicht nur diesen zu den notwendigen Informationen; die Personalverantwortlichen kšnnen ihrerseits wertvolle Elemente zur Entscheidung beitragen, weil bei ihnen viele Informationen zusammenlaufen. Die Personalverantwortlichen sind in mehrfacher Hinsicht gefordert: Sie mŸssen einerseits schwierige Entscheide realisieren und andrerseits heikle rechtliche Klippen umfahren. Das vorliegende Referat will ein Beitrag zur BewŠltigung dieser schwierigen Aufgaben sein.
Seite 1 und 2: ANW€LTE UND NOTARE Herbstveransta
Seite 3: Inhalt 1. M&A-AktivitŠten 3 Refera
Seite 6 und 7: Dr. iur. Adrian Dšrig M&A-AktivtŠ
Seite 16 und 17: Dr. iur. Felix W. Egli Der Verwaltu
Seite 23 und 24: 23 Die Personalverantwortlichen sin
Seite 25: lic. iur. Ursula Hubschmid Die Pers
Seite 30 und 31: Dr. iur. David Jenny Drohende Insol
Seite 37 und 38: Anhang
Seite 39 und 40: SwissCode of Best Practice SwissCod
Seite 48: SchŸtzengasse 1 CH-8023 ZŸrich Te

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