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MARKT UND MANAGEMENT
Interviewpartnerin:
Sabine Bormann,
Geschäftsbereichsleiterin Personal
SAGA GWG, Hamburg
Quelle: SAGA GWG
Strategische Personalentwicklung in der Wohnungswirtschaft
Work-Life-Balance bei der SAGA GWG
Der Fachkräftemangel rückt immer stärker in den Fokus. Erste Wirtschaftsbereiche signalisieren, zunehmend
Schwierigkeiten zu haben, qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen. Das Rekrutieren von Nachwuchskräften
einerseits und das Behalten von qualifizierten Mitarbeitern andererseits sind zunehmend Schlüsselfaktoren
für die Sicherstellung der zukünftigen Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Zeichnet sich auch
in der Wohnungswirtschaft ein Fachkräftemangel ab? Und wenn ja, in welchen Bereichen? Mit welchen
Strategien begegnen Wohnungsunternehmen den Herausforderungen im Personalwesen?
Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalbedarfsplanung
angelegt?
SAGA GWG verfolgt eine roulierende 5-Jahres-
Planung. Bei Bedarf bzw. Engpässen zusätzlich
auch in kürzeren Abständen.
Über welche Ressourcen (Printanzeigen,
Internetportale, Personalberater) rekrutieren
Sie Mitarbeiter?
Vorab: 75 % der Führungskräfte entstammen dem
eigenen Mitarbeiterstamm. SAGA GWG verfügt
darüber hinaus über eine große Anzahl an Auszubildenden
der Immobilienwirtschaft und bildet eine
Trainees aus. Zu den üblichen Rekrutierungsmöglichkeiten
gehören Printanzeigen, Internetportale
(u. a. Xing) und bei Bedarf auch Personalberater.
Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
2012 bildet SAGA GWG insgesamt 50 Auszubildende
aus. 1 Um dem zukünftigen Fachkräftebedarf
gerecht zu werden, haben wir unsere Ausbildungsplätze
aufgestockt. Statt bisher 16 bieten wir ab
2012 18 jungen Schulabsolventen die Möglichkeit
eines Einstiegs in die Immobilienwirtschaft.
Welche Anreize zur Mitarbeiterbindung gibt es?
Neben den „Hardfacts“ wie angemessene Vergütung,
der Möglichkeit, Beruf und Familie über verschiedene
Elemente in der Arbeit zu vereinbaren,
vielfältige Unterstützungen des Arbeitgebers, wie
z. B. Beteiligung bei der betrieblichen Altersversorgung,
umfassende Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen
oder verschiedener Gesundheitspräventionsmaßnahmen,
gibt es „Softfacts“, die
eine emotionale Bindung entstehen lassen. Das
Betätigungsfeld zur Attraktivierung der Arbeitgebermarke
„SAGA GWG“ ist somit vielfältig.
SAGA GWG hält ein internes Förderprogramm vor,
aus dem sich viele Führungskräfte entwickeln.
Zudem gibt es Studien- und Fortbildungsbeihilfen
sowie individuelle Coachings. Diese Maßnahmen
dienen nicht nur der fachlichen Qualifizierung,
sondern auch der persönlichen Weiterentwicklung.
Einen Wert in der eigenen Arbeit zu sehen, stellen
wir durch eine Reihe von spannenden Aufgaben
und Herausforderungen sicher, die u. a. über die
Themenfelder „Jobenrichment/Jobenlargement“,
interne Projekte sowie über die Erweiterung der
eigenen Betätigungsfelder durch Mitarbeit in
Tochterfirmen gekennzeichnet sind. Ein weiterer
besonders wichtiger Anreiz zur Mitarbeiterbindung
ist die gesellschaftlich bedeutsame Arbeit der SAGA
GWG und die Möglichkeit für Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, in diesem Feld einen echten und zählbaren
Beitrag leisten zu können. Weitere Aspekte
der Unternehmensattraktivität von SAGA GWG:
sinnstiftende Aufgabe am Standort Hamburg,
sicherer Arbeitsplatz, verlässlicher Arbeitgeber,
nachhaltiges Produkt mit sozialem Auftrag, Unternehmen
mit hoher Verlässlichkeit und Finanzkraft,
70 1 | 2013