Info Recht Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen - BayPapier

Info Recht – Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen
vbw – August 2010
muss das einfache Arbeitszeugnis eine
- Beschreibung von „Art und Dauer“ der Tätigkeit
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enthalten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO). Die Tätigkeit ist dabei so exakt und vollständig
darzustellen, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild über den Aufgabenbereich
machen können. Unwesentliches darf verschwiegen werden. Insgesamt sind aber alle
Aufgaben und Tätigkeiten aufzunehmen, die ein Urteil über die Kenntnisse und Leistungsfähigkeit
des Arbeitnehmers erlauben. Dazu gehören auch besondere Qualifikationen,
erfolgte Beförderungen und eventuelle Spezialisierungen.
Die Tätigkeitsdauer ist datumsmäßig exakt, unter Angabe von Anfangs- und Enddatum,
aufzunehmen. Die anzugebende Dauer richtet sich nach dem rechtlichen Bestand
des Arbeitsverhältnisses. Das führt dazu, dass bei einer fristlosen Kündigung, die vom
Arbeitnehmer nicht angegriffen wurde, das Zeugnis ein „krummes“ Enddatum aufweisen
kann, welches zumindest die Frage nach dem Grund des Ausscheidens nahe legt.
Häufiger Streitpunkt ist, inwiefern Unterbrechungen der Tätigkeit aufgeführt werden
dürfen. In Betracht kommen z. B. Unterbrechungen durch Urlaub, Krankheit, Wehr-
oder Zivildienst, Wehrübungen, Bildungsurlaub usw. Es gilt der Grundsatz, dass solche
Unterbrechungen – selbst bei längerer Dauer – nicht erwähnt werden dürfen. Im Einzelfall
kann jedoch etwas anderes gelten, so dass erhebliche Ausfallzeiten, etwa durch
Elternzeit, Erwähnung finden dürfen, wenn sie im Verhältnis zur Dauer der tatsächlichen
Beschäftigung ins Gewicht fallen und es nach der Art der geschuldeten Arbeit auf
Erfahrungswissen besonders ankommt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für den Fall
der Elternzeit bestätigt, in dem der Arbeitnehmer nur knapp ein Drittel der Dauer seines
Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet hatte (9 AZR 261/04 vom 10. Mai 2005).
Maßgeblich sind die Umstände des jeweiligen Einzelfalls.
Zum Streitpunkt kann auch die Aufnahme von Beendigungsgrund und Modalitäten ins
Arbeitszeugnis werden. Es gilt, dass über beides keine Angaben im Zeugnis gemacht
werden dürfen, denn beides hat nichts mit Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu
tun. Es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht die Aufnahme ausdrücklich. In diesem Fall
ist der Arbeitgeber sogar zur Erwähnung verpflichtet. Bei nur kurzer Dauer der tatsächlichen
Beschäftigung, die eine Leistungsbeurteilung durch den Arbeitgeber noch nicht
zulässt, oder sonst fehlendem Kündigungsschutz, besteht sogar regelmäßig ein Interesse
des Arbeitnehmers an der Angabe des Beendigungsgrundes, wenn dieser in der
Sphäre des Arbeitgebers liegt.
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