Sozialisation - Fachsymposium-Empowerment

3.4. Beruflicher Habitus
In Anlehnung an den französischen Bildungs- und
Kultursoziologen Bourdieu hat Windolf (1981) den
Begriff des „beruflichen Habitus" als Resultat der
Verknüpfung von Sozialisation und Familie, Schule
und Erwerbstätigkeit, die allesamt durch die
gesellschaftliche Reproduktion durch Arbeit geprägt
sind, diskutiert. Der berufliche Habitus ist ein stabiles
System verinnerlichter interner Handlungsregeln, die
nicht nur der Anpassung an die Arbeitsanforderungen,
sondern auch der Selbstinterpretation und der Deutung
gesellschaftlicher Verhältnisse dienen. Die sozialen
Anforderungen, die beim Erlernen und Ausüben eines
Berufs erfüllt werden, führen zu Akteuren mit einem
gleichen Habitus, d. h. gemeinsamen Denk- und
Beurteilungsmustern sowie Handlungsschemata.
Der berufliche Habitus ist ein idealtypisches Konstrukt,
ein Bezugsrahmen für individualisierende
Sozialisationsprozesse. Er konkretisiert sich durch die
Beteiligung am betrieblichen Arbeitsprozess, wodurch
die Erwerbstätigen in den jeweiligen kulturellen Code
der Organisation eingefügt werden; dies geschieht durch
Initiationsprozesse und Statuspassagen, nachdem
Selektionskriterien überwunden sind. Dabei geht es
darum, die impliziten Spielregeln oder den „geheimen
Lehrplan" der Arbeitsorganisation zu entschlüsseln. Der
Betrieb rekrutiert Mitglieder, die soziale und kulturelle
Grundqualifikationen mitbringen und unterzieht sie
einer Einweisungsphase (z. B. als Trainee,
Referendar/in, Volontär/in, Assistent/in), um das für den
beruflichen Habitus konstitutive „Betriebswissen" zu
vermitteln. Auch wenn der Betrieb keine expliziten
Lernprozesse neben der Berufsausbildung und
Weiterbildung organisiert, so verweist das Konzept des
beruflichen Habitus auf mehr oder weniger lange
berufliche Orientierungsphasen, die vor allem für die
akademischen Professionen von Bedeutung sind.
Als Leitmotiv der beruflichen Sozialisationsforschung
ist nach Schumm (1982) die Fragestellung zu sehen, ob
und wie Arbeitserfahrungen die Fähigkeiten zu
selbstverantwortlichen Handeln stärken oder
schwächen. Dabei stehen beruflichfachliche
Qualifikationen und verinnerlichte normative
Orientierungen in Bezug auf Arbeitsleistung,
Zuverlässigkeit, Aufstieg, Kollegialität, Konflikt und
Kooperation im Betrieb im Mittelpunkt. Im Hinblick
auf die Einführung neuer Arbeitstechniken und
Umstellungen in der Betriebsorganisation gewinnen
Eigenverantwortung und die Bereitschaft zur
Mitgestaltung von Arbeitsabläufen an Bedeutung.
Bei der Untersuchung der Sozialisationseffekte
beruflicher Arbeit sind drei Ebenen zu unterscheiden:
• Welche Arbeitsanforderungen und
-bedingungen sind überhaupt
sozialisationsrelevant;
• auf welche Weise wird die Identität bzw.
Persönlichkeitsstruktur durch Arbeitserfahrung
geprägt und
• welche langfristig wirksamen
Sozialisationsprozesse gehen von der
beruflichen Arbeit aus und inwieweit tragen sie
zur Reproduktion des gesellschaftlichen
Normen- und Wertesystems bei?
Sie bilden den Rahmen für das Ausmaß an Akzeptanz
bzw. Kritik von betrieblichen Herrschaftsstrukturen,
Entscheidungsprinzipien und Arbeitsbelastungen. Zur
Erfüllung konkreter Arbeitsaufgaben sind schließlich
regulative Nonnen notwendig, die alltagssprachlich als
„Arbeitstugenden", wie Disziplin, Gründlichkeit,
Sorgfältigkeit und Übersicht, bezeichnet werden.
Die technisch-organisatorischen Arbeitsanforderungen
verweisen auf ein Bündel von Qualifikationen, die aus
Kenntnissen, praktischen Fertigkeiten und Fähigkeiten
zusammengesetzt sind. Die normativen Orientierungen
beziehen sich auf subjektive Ansprüche, Erwartungen
und Motivation, insbesondere das Ausmaß der inneren
Verpflichtung der Berufstätigen bei der Erfüllung von
Aufgabenstellung im Betriebszusammenhang. Die
berufsbezogenen normativen Orientierungen sind in
soziale Deutungsmuster eingelagert, die Vorstellungen
über die gerechte Verteilung gesellschaftlicher
Privilegien und materieller Ressourcen enthalten.
Aus sozialisationstheoretischer Sicht stellt sich damit
die Frage nach dem Verhältnis von Berufsarbeit und
persönlicher Identität (Leithäuser & Heinz 1976).
Entsprechend der Theorie des symbolischen
Interaktionismus führen Sozialisationsprozesse nicht zu
einer mechanischen Verinnerlichung von
Handlungserwartungen, vielmehr wer
den diese durch die Akteure interpretiert und mit ihrer
Biographie in Verbindung gebracht. Dementsprechend
schlagen sich auch restriktive Arbeitsbedingungen nicht
in einer total angepassten Arbeitspersönlichkeit nieder.
Auch bei begrenzten Handlungsspielräumen und
anspruchslosen Tätigkeiten entwickeln die Arbeitenden
Bewältigungsstrategien, die der Identitätsverteidigung
dienen (Heinz 1982). Berufliche Anforderungen und
Arbeitssituationen prägen also das Arbeitshandeln nicht
direkt, sie sind durch berufliche Sozialisationsprozesse
vermittelt und werden von den Beteiligten interpretiert.
Otto Stoik / Skriptum / Sozialisation / Akademienverbund Pädagogische Hochschule Diözese Linz / 2006 1 43