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allem das Zusammenspiel zwischen Alter und Geschlecht, sowie
ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht.
Eine völlig andere Erfahrung wurde bei Mehrfachdiskriminierungen
in Bezug auf Behinderung gemacht. Für die Bekämpfung
der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen wurde
ein eigenes Gesetz 15 beschlossen, das völlig eigenständige Institutionen
vorsieht. Wenn zum Diskriminierungsgrund Behinderung
ein weiterer hinzukommt, entfällt die Zuständigkeit der
Gleichbehandlungskommission 16 zugunsten des Bundesamtes
für Soziales und Behindertenwesen. Es liegt der Gleichbehandlungsanwaltschaft
keine Kenntnis über Mehrfachdiskriminierungsfälle
im Zusammenhang mit Behinderung vor.
Nach den bisherigen Erfahrungen der Gleichbehandlungsanwaltschaft
liegt daher ein wesentlicher Schlüssel zur Bekämpfung
der verschiedensten Formen von Diskriminierung, die
allen Gründen in ihren Feinheiten aber auch in ihrem Zusammenspiel
gerecht werden soll, in einer gemeinsamen Institution,
mit spezialisierten Bereichen.
4. Probleme des GlBG und Lösungsvorschläge
4.1. Ungleiches Schutzniveau
Während frühere Novellen durch europäische Rechtsakte
beflügelt waren– so zB die 3. Novelle des GlBG, BGBl Nr
833/1992 – ist vor allem seit der Novelle aus 2004 zu bemerken,
dass über die Umsetzung von Mindestanforderungen der
Richtlinien nicht hinausgegangen wird. Auch die 7. Novelle
scheint von dieser Grundeinstellung geprägt.
Das bedeutet, dass im neuen Teil IIIa nicht dieselben Bereiche
umfasst sein werden, wie im bereits bestehenden Teil
III, da die „sonstigen Bereiche“ der jüngsten Richtlinie, enger
gefasst sind, als in der alten. In den sonstigen Bereichen,
also außerhalb der Arbeitswelt, wird daher kein einheitlicher
Diskriminierungsschutz garantiert werden. Menschen, die auf
Grund der ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert werden, genießen
damit den breitesten Schutzbereich. Diskriminierungen
auf Grund des Geschlechtes werden in einem engeren Rahmen
verboten sein. Für alle anderen Gründe wird es keinen Diskriminierungsschutz
außerhalb der Arbeitswelt geben.
Ein großes Problem in der Praxis liegt in der Struktur des
GlBG idF 7. Novelle. Die derzeitige Systematik ist uneinheitlich.
Zunächst kommt es in Teil I und Teil II des Gesetzes zu
einer Ordnung nach Diskriminierungsgründen. Im Weiteren
unterscheidet das Gesetz den Teil II nach dem Schutzbereich:
Arbeitswelt bzw sonstige Bereiche. Das führt zu Doppelgleisigkeiten,
sich teilweise widersprechenden Begrifflichkeiten und
unterschiedlichen Schutzniveaus – Stichwort „Hierarchie von
Diskriminierungsgründen“. Durch die Einführung des Teils IIIa
wird die Systematik weiter verkompliziert.
Gerade ein Gesetz, das menschenrechtsrelevante Bereiche regelt,
sollte anwenderInnenfreundlich sein, sich durch ein hohes
Maß an Verständlichkeit auszeichnen, sowie für alle Gründe den
gleichen Diskriminierungsschutz in allen Bereichen gewähren.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft schlägt daher in ihrer
Stellungnahme zum Entwurf folgende Gesetzesstruktur vor: In
einem ersten Teil sollen allgemeine Bestimmungen und Begriffsbestimmungen
geregelt werden, damit Wiederholungen, die
derzeit auch geringfügige, oft sinnstörende, Abweichungen enthalten,
vermieden werden. In einem zweiten Teil soll die Gleichbehandlung/Antidiskriminierung
in der Arbeitswelt geregelt
werden. Dabei sollen sämtliche Diskriminierungsgründe umfasst
werden, sowie die jeweiligen Ausnahmebestimmungen speziell
zu den einzelnen Gründen enthalten sein. Ein dritter Teil soll
Gleichbehandlung/Antidiskriminierung in sonstigen Bereichen
regeln. Dabei sollten auch alle anderen Diskriminierungsgründe
neben der ethnischen Zugehörigkeit und dem Geschlecht miteinbezogen
werden und ein gleicher Schutzbereich bestehen. Im
vierten Teil soll es Regelungen zur aktiven Gleichstellung von
Frauen und Männern über den individuellen Rechtsschutz hinaus
geben. Die speziellen Institutionen sollten sich ebenfalls wieder
in einem eigenen Teil im selben Gesetz befinden.
4.2. Aktive Gleichstellungsmaßnahmen im GlBG
Zur Frage der Geschlechtergleichbehandlung/-gleichstellung
zeigt die Erfahrung der Gleichbehandlungsanwaltschaft, dass
sich ein gemeinsamer rechtlicher Rahmen mit den anderen Diskriminierungsgründen
für die Betroffenen bewährt hat. Das oft
geforderte „Eigene“ für den Geschlechterbereich ist daher nicht
bei der Verwirklichung des Gleichbehandlungsgebotes, sondern
in der Einführung ergebnisorientierter verpflichtender Gleichstellungsmaßnahmen
notwendig. Internationale Beispiele, wie
zB Schweden 17 und Kanada 18 sehen eine verpflichtende Offenlegung
der Gehälter in Unternehmen vor und fordern die ArbeitgeberInnen
selbst auf, diese Unterschiede zu erklären, bzw
die Gehälter bei etwaigen Diskriminierungen anzupassen. In
Norwegen wurden auch für private Unternehmen verpflichtende
Quoten in Aufsichtsräten vorgesehen.
In diesem Zusammenhang soll vor allem auf die Konvention
zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau (CE-
DAW) hingewiesen sein, die auch für den europarechtlichen
Kontext relevant ist. 19 Die Gleichbehandlungsanwaltschaft,
der Verein österreichischer Juristinnen, 20 sowie der Österreichische
Frauenring nehmen auf die zuletzt ergangenen Abschließenden
Bemerkungen des Komitees zur Beseitigung der
Diskriminierung von Frauen in Österreich 21 Bezug und fordern
gerade bei Fragen der Lohndiskriminierung oder zur Beseitigung
der „Gläsernen Decke“, eine rechtlich verbindliche
Einführung von aktiven Gleichstellungsmaßnahmen. Aber CE-
DAW scheint für das Gleichbehandlungsgesetz offenbar (noch)
nicht relevant zu sein.
Mag a . Sandra Konstatzky ist Anwältin für die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern in
der Arbeitswelt und Vorsitzende des Vereins
österreichischer Juristinnen;
sandra.konstatzky@bka.gv.at
15) Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz,
BGBl I Nr 82/2005, sowie Behinderteneinstellungsgesetz,
BGBl Nr 22/1970 idF BGBl
Nr 82/2005.
16) § 1 Abs 5 GBK/GAW-Gesetz.
17) Informationen darüber bietet die Website
der schwedischen Gleichbehandlungsanwaltschaft,
der Jämställdhetsombudsmannen:
http://www.jamombud.se/InEnglish
(3.1.2008).
18) Zu Kanada s http://www.ces.gouv.qc.ca/
fr/english/english.asp (3.1.2008).
19) Lengauer/Sporrer in Mayer (Hrsg), EUund
EG-Vertrag (2007) Art 3 Abs 2 Rn 22 ff.
20) S die Website des Vereins österreichischer
Juristinnen, http://www.juristinnen.
at (3.1.2008).
21) http://www.frauen.bka.gv.at/DocView.
axd?CobId=26096 (3.1.2008); siehe den Beitrag
von Tertinegg in diesem Heft.
Seite 32 juridikum 2008 / 1