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Wer hat das nicht auch schon mal am Arbeitsplatz
gehört: „Ja, bin ich denn von lauter ‚Trotteln’
umgeben.“ Ein sicher emotionaler Ausspruch
eines Vorgesetzten, der jedoch bei genauerer
Betrachtung die Frage aufwirft: Wer ist denn hier
eigentlich der Trottel? Was bedeutet das, wenn
ein Vorgesetzter sich so äußert? Hat das mit der
Unfähigkeit von Mitarbeitern zu tun oder eher mit
der Unfähigkeit des Vorgesetzten seine Mitarbeiter
zu führen? Es offenbart sich bei einem Ausspruch
wie diesem, dass ein Vorgesetzter hier offensichtlich
nicht erkennt, dass er die Verantwortung für
seine Mitarbeiter trägt und diese Verantwortung
gerade nicht übernehmen möchte. Klar ist, dass
ein Vorgesetzter die Gesamtverantwortung für sein
Team, seine Abteilung bzw. seinen Geschäftsbereich
trägt. Er trägt für seine Mitarbeiter die Verantwortung.
Sicher gibt es Situationen, in denen man
sich als Führungskraft die Haare raufen möchte,
weil gewisse Aufgaben nicht erfolgreich erledigt
wurden und das vielleicht nicht zum ersten Mal.
Doch es kommt schon entscheidend darauf an, wie
eine Führungskraft mit ihren Mitarbeitern umgeht,
wie eine Führungskraft ihre Mitarbeiter führt, dass
genau das nicht bzw. nicht mehr passiert.
Vorgesetzte die alles haarklein vorgeben und sagen
„machen Sie dies so und machen Sie das anders“,
brauchen sich nicht zu wundern, wenn ihren Mitarbeitern
jegliche Eigenmotivation abgeht, die
Mitarbeiter sich nicht trauen, sich einzubringen,
das Engagement auf Sparfl amme fahren und demotiviert
und unterfordert sind. Es ‚sterben’ mehr
Mitarbeiter den Tod der stillen Verzweifl ung und der
Unterforderung, als dass sie überfordert wären.
Peter Drucker, der große Vater des modernen Managements
hat in einem Aufsatz untersucht, welche
Eigenschaften eine „effektive Führungskraft“
ausmachen. Dabei beschreibt er acht sogenannte
Kardinaltugenden. Eine gute und effi ziente Führungskraft
fragt zuallererst: Was ist zu tun? Dann:
Was ist gut für das Unternehmen? Anschließend
entwickelt sie einen Aktionsplan und übernimmt
Verantwortung für die selbst getroffenen Entscheidungen.
Um die eigenen Ziele zu markieren
und den Mitarbeitern plausibel zu machen, sorgt
sie für effektive Kommunikationsstrukturen.
Sie konzentriert sich auf Chancen und nicht auf
Probleme. Wegen der zeitraubenden Vielzahl von
Besprechungen sorgt sie dafür, dass die Meetings
produktiv sind. Außerdem denkt und spricht sie von
einem „Wir“ und nicht von einem „Ich“.
Dies möchte ich gerne aufgreifen, denn oftmals
vermittelt genau der Vorgesetzte, der von lauter
Trotteln umgeben ist, dass der Erfolg natürlich
auf ihm beruht. Ein Misserfolg ist selbstredend die
Verantwortung der Mitarbeiter. Man hört einen
solchen Vorgesetzen oft sagen: Ich kann nicht
einmal eine halbe Stunde außer Haus gehen, dann
herrscht schon Chaos. Wenn das wirklich so ist,
dann hilft es dem Vorgesetzten, sich intensiv mit
seinem persönlichen Führungsverhalten und seiner
Sichtweise und Einstellung zu seinen Mitarbeitern
zu beschäftigen. Wer sich über seine Mitarbeiter
beschwert, beschwert sich über seine eigene Unfähigkeit
diese entsprechend zu führen. Blickt der
Vorgesetzt in den Spiegel, so sieht er, bei wem die
Verantwortung liegt, dies zu ändern.
Der Vorgesetzte muss erkennen in welcher Situation
er den Mitarbeiter konkret anleiten muss und ihm
eine klare Struktur zur Aufgabenerfüllung geben
muss. Dies ist beispielsweise der Fall bei einem
Mitarbeiter, der das erste Mal eine neue Aufgabe
übernimmt und der emotional unsicher ist. Hier
empfi ehlt sich ein strukturierender Führungsstil,
der Vorgesetzte gibt dem Mitarbeiter ein Geländer
an dem er sich sicher entlang hangeln kann. Ein
Mitarbeiter der motiviert an die übertragene Aufgabe
herangeht, jedoch keine situative Fähigkeit
hat, den muss der Vorgesetzte überzeugen und
ihm argumentativ auf die Erreichung der Aufgabe
ausrichten. Es besteht ein Bedarf an Qualifi kation
beim Mitarbeiter. Der Vorgesetzte muss dem Mitarbeiter
die Hintergründe geben und diese erläutern,
so dass der Mitarbeiter die Aufgabe erledigen kann.
Schließlich muss der Vorgesetzte bereit sein, seinen
Mitarbeiter eine Aufgabe zu delegieren und ihm
Vertrauen schenken, wenn dieser ihm signalisiert,
dass er die Aufgabe selbständig erledigen kann.
Wenn der Vorgesetzte so vorgeht wird er feststellen,
dass seine Mitarbeiter immer selbständiger
werden. Wenn Vorgesetzte sich an den Prinzipien
des situativen Führens orientieren, wird es keine
Trottel mehr geben! Richtig führen ist einfach, die
Entscheidung liegt bei Ihnen!
Matthias K. Hettl ist als Coach, Trainer und Managementberater
und Autor des Buches “Richtig führen
ist einfach”, erschienen im BusinessVillage Verlag,
ISBN-13: 9783934424968, ab EUR 16,80.
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2. Quartal 2009: Druckaufl age: 22.000 Exemplare
Tatsächlich verbreitete Aufl age: 21.945 Exemplare (TvA)
Erscheinunngsweise: 6x jährlich
Bezugspreise 2009: Einzelheft 4,00 EUR
Inlandsabo jährlich: 21,00 EUR
Auslandsabopreise: auf Anfrage
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