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18 FINANZGRUPPE Hilfe an, wenn sie sich im Berufs-, aber auch im Privatleben überfordert fühlen. Unsere Erfahrungen damit sind sehr gut. Neben den von Ihnen genannten Vorzügen hat die DekaBank auch ein ganz anderes Image als die stark in die Kritik geratenen Privatbanken. Haben sich nach der Finanzkrise die Werte der Absolventen verschoben? Weissbrodt: Wir stellen in der Tat fest, dass für die Bewerber das ethische und moralische Handeln von Vorständen und Führungskräften, aber auch das gesellschaftliche Engagement von Unternehmen zunehmend eine größere Rolle spielt. Sie fragen etwa danach, ob ein Unternehmen nachhaltige Produkte anbietet. So haben wir vor kurzem auch einen Ethikkodex verabschiedet, um hier eindeutig, auch nach außen, Farbe zu bekennen. Die S-Finanzgruppe ist mit ihrer soliden Ausrichtung dem Gemeinwohl verpflichtet und damit gerade in der momentanen Krisenzeit für viele Bewerber attraktiver als eine Investmentbank. Da sind wir auf jeden Fall im Vorteil. Werden auch die Sparkassen künftig mehr Akademiker benötigen? Weissbrodt: Das hängt sicherlich vom Geschäftsmodell der einzelnen Sparkasse und ihrer Ausrichtung ab. Legt sie etwa großen Wert auf das Private Banking oder hat viele Firmenkunden mit internationaler Ausrichtung, entstehen hier sicher zunehmend anspruchsvolle Jobs, bei denen eine höhere Ausbildung erforderlich sein kann. Zudem gibt es bei den Sparkassen nach wie vor die Tendenz zu Fusionen und größeren Einheiten. Auch dadurch werden sicher immer mehr Positionen entstehen, die für Akademiker interessant sind – sei es im Risikomanagement oder aber in der Vermögensberatung. Wie kommen die Sparkassen an die Absolventen heran? Weissbrodt: Das Beste ist, an den Hochschulen Präsenz zu zeigen und auch die Zusammenarbeit mit ihnen zu suchen – beispielsweise wenn es um Praktikumsplätze oder Hochschulmessen geht. Es können sich auch mehrere Sparkassen zusammentun, Kooperationen aufbauen und gemeinsame Events organisieren, um für geeignete Bewerber sichtbar zu sein. Hochschulabsolventen kommen nicht von alleine. Das genaue Gegenteil ist der Fall: Man muss immer am Ball bleiben und an seiner Attraktivität als Arbeitgeber arbeiten. Sicher ist auch hier die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein wichtiges Thema. Ist für die DekaBank auch die Sparkassen– akademie ein wichtiger Ort, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren? Weissbrodt: Wir haben Kontakte zur Deutschen Sparkassenakademie mit ih- Zur Person Siegbert Weissbrodt (53, Foto), ist seit Mai 2009 Personalchef der DekaBank. Seine Ausbildung absolvierte er bei der Kreisspar kasse Herford. Mehr als zehn Jahre war er dort in der Kundenberatung tätig. Nach seiner Ausbildung zum Sparkassenbetriebswirt wechselte Weissbrodt als hauptamtlicher Dozent an die Sparkassenakademie in Münster. Die nächsten beruflichen Stationen innerhalb der Sparkassen-Finanzgruppe waren die Stadtsparkasse rem Lehrinstitut und auch zu der Eberle- Butschkau-Stiftung, die den Kontakt zu Studierenden hält, die zuvor in der Sparkassen-Finanzgruppe gearbeitet haben und im Idealfall auch wieder zu uns zurückkehren. Die Absolventen sind uns als Bewerber herzlich willkommen. Aber wir haben auch zu anderen Hochschulen und Lehrstühlen Kontakt. Welche Rolle spielt die duale Ausbildung? Weissbrodt: Die duale Ausbildung, also die Kombination aus Studium und Ausbildung, halte ich für sehr gut. Bei diesem SPARKASSE DEZEMBER 2011 Dresden, die Landesbank Sachsen und die Landesbank Hessen-Thüringen, wo Weissbrodt jeweils Managementaufgaben mit Schwerpunkt Personalentwicklung verantwortete. Anschließend führte er bei der Mapa in Zeven, einem Unternehmen im Total-Konzern, fünf Jahre die Einheit Human Resources Management. Im Jahr 2005 wechselte Weissbrodt zur NordLB und war dort Leiter der Hauptabteilung Personal. Modell hat man durch die Ausbildung von Anfang an eine direkte Verbindung zum Unternehmen und trotzdem eine akademische Ausbildung. Unserer Erfahrung nach ist dies ein effizientes Modell, um Theorie und Praxis miteinander zu verzahnen und den Einstieg ins Berufsleben gut ausgebildet zu gestalten. Das ist ein Punkt, der in Deutschland generell verbessert werden kann. Wir benötigen Systeme, die es sehr viel schneller und effizienter ermöglichen, in das Berufsleben einzutreten. Die duale Ausbildung, wie sie etwa an der Berufsakademie, aber
„Die Präsenzkultur von früher ist heute nicht mehr notwendig. Wir wollen jungen Leuten Raum geben, sich zu entfalten und auszuprobieren“ Siegbert Weissbrodt, Personalchef DekaBank auch an anderen Hochschulen bereits etabliert ist, ist dafür sehr gut geeignet. Unseren IT-Nachwuchs bilden wir daher in Kooperation mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) aus. Und besonders erfolgreiche Auszubildende fördern und binden wir durch ein berufsbegleitendes Studium an der Frankfurt School of Finance oder auch an der Hochschule der S-Finanzgruppe. Wie vermitteln Sie die Werte der Sparkassen- Finanzgruppe an Mitarbeiter, die diese nicht schon während ihrer Ausbildung aufgesogen haben? Weissbrodt: Das betrachte ich als eine der großen Herausforderungen für unsere Führungskräfte. Denn der vertrauensvolle und wertschätzende Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter spielt eine zentrale Rolle bei der Vermittlung dieser Werte. Das ist auch ein entscheidender Punkt bei der Umsetzung einer Unternehmenskultur, die stark auf Nachhaltigkeit und Werte abstellt. Werden die Führungskräfte dabei unterstützt? Weissbrodt: Wir haben im Jahr 2010 eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die uns Hinweise darauf gegeben hat, wo wir genau ansetzen müssen, wenn wir unsere Führungskultur weiter verbessern wollen. Daraufhin haben wir ein großes Programm „Initiative Führung“ aufgesetzt, um alle Führungskräfte zu trainieren und ihnen die richtigen Impulse, Hinweise und Führungsinstrumente an die Hand zu geben, mit denen sie das gewünschte Führungsverhalten auch umsetzen können. Wie hat sich die DekaBank auf den demografischen Wandel eingestellt? Weissbrodt: Wir haben schon vor Jahren ein Konzept aufgelegt, mit dem wir dem drohenden Fachkräftemangel begegnen. Dazu gehört ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement mit einem firmeneigenen Fitnesscenter, Ernährungsberatung oder Vorsorgeuntersuchungen für Führungskräfte. Damit wollen wir die richtigen Rahmenbedingungen für die Gesunderhaltung unserer Mitarbeiter schaffen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Hier unterstützen wir Eltern mit Krippen- und Kindergartenplätzen, Notfallbetreuung und Ferienprogrammen. Dazu gehören auch Beratungsangebote zum Thema pflegebedürftige Angehörige und flexible Arbeitszeitmodelle, bei denen die Mitarbeiter auch von zu Hause aus arbeiten können. Die Präsenzkultur von früher ist heute nicht mehr notwendig. Wir wollen jungen Leuten Raum geben, sich zu entfalten und auszuprobieren. All das gehört zu unserem Gesamtkonzept, das wir lebenszyklusorientierte Personalentwicklung nennen und für das wir auch schon ausgezeichnet wurden. Es geht davon aus, dass man in der Anfangsphase des Berufslebens andere Entwicklungsmaßnahmen benötigt als mit 40, 45 oder 50 Jahren. So unterstützen wir unsere Mitarbeiter mit Seminaren und Trainings gezielt für die jeweilige berufliche und persönliche Lebensphase. Wie hoch ist der Frauenanteil bei der Deka- Bank? Weissbrodt: Wir haben einen Frauenanteil von 41,6 Prozent. Auf den drei oberen Führungsebenen – inklusive Vorstand – liegt der Anteil zur Zeit bei 15,8 Prozent. Das ist durchaus verbesserungsfähig, obwohl der Trend leicht ansteigend ist. Deshalb werden wir auch in diesem Jahr unseren Gleichstellungsplan aktualisieren, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen nochmals zu erhöhen. Wir denken, dass wir damit in fünf bis sieben Jahren gute Ergebnisse erzielen. Werden Sie eine Quote einführen, wie es die Deutsche Telekom getan hat? Weissbrodt: Diesen Weg wollen wir nicht gehen. Das ergibt unserer Ansicht SPARKASSE DEZEMBER 2011 FINANZGRUPPE 19 nach keinen Sinn. Wir denken lieber darüber danach, wie wir von unten aufbauend kontinuierlich eine bessere Balance zwischen Männer- und Frauenanteil erzielen können, und achten darauf besonders auch bei den Neueinstellungen. Das kann durchaus mit einer klaren Zielsetzung verbunden sein, aber nicht mit einer harten Quote. Man tut damit unserer Ansicht nach auch den Frauen keinen Gefallen, denn ob Frauen in die Chef etagen kommen, hängt ja auch stark von der Entscheidung der einzelnen Frau ab. Und hier sehen wir momentan einen großen Engpass. Warum drängen Frauen nicht so stark in Führungspositionen? Weissbrodt: Die Ursachen sind sicher vielfältig und sehr individuell. Einerseits ist es wohl eine Frage der Rahmenbedingungen wie etwa der Kinderbetreuung. Wenn wir hier keine passenden Angebote hätten, wäre es sicher noch schwieriger. Auf der anderen Seite aber sind auch Opfer mit einer Führungsposition verbunden – nämlich eine hohe zeitliche Beanspruchung und weniger geregelte Arbeitszeiten. Das sind alles Dinge, die zur familiären Situation passen müssen und für die man letztlich auch einen Partner braucht, der dahinter steht. Was bei der DekaBank noch erschwerend hinzukommt: Ein Großteil unserer Mitarbeiter kommt aus dem mathematischen oder naturwissenschaftlichen Bereich, und in diesen Studienfächern gibt es einfach nach wie vor mehr Männer als Frauen. Ihr Gutschein frei Haus! Betriebswirtschaftliche Blätter das Fachmagazin für Unternehmensführung und Betriebsorganisation. Ausfüllen faxen kostenlos Probelesen. Name, Vorname Straße/Nr. PLZ/Ort Tel./E-Mail Telefax: 0711 782-2209 Anzeige Griffecke_61x100_BBL.indd 1 08.08.2006 11:43:45
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