Diskriminierung im Namen der Neutralität - Way to Allah

Gemäß CEDAW muss Deutschland alle geeigneten Maßnahmen ergreifen, um dieDiskriminierung von Frauen in Beruf und Beschäftigung zu unterbinden und dafür zu sorgen,dass Frauen Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt erhalten und ihren Beruf undArbeitgeber frei wählen können.Durch seinen Beitritt zur Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und die Ratifizierung desÜbereinkommens über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf der ILO istDeutschland weitere Verpflichtungen auf diesem Gebiet eingegangen. 40 DerExpertenausschuss der ILO zeigte sich besorgt darüber, dass Regierungen die Rechte vonArbeitnehmern aufgrund ihrer Religionsausübung einschränken. 41Die EU-Richtlinie 2000/78/EC (die „Beschäftigungsrahmenrichtlinie“) schafft einen Rahmenfür die Beseitigung direkter und indirekter Diskriminierung im Beruf auf der Grundlage vonReligionszugehörigkeit, Weltanschauung und aus anderen Gründen. Die Direktiveverpflichtete die Mitgliedstaaten alle enthaltenen Regelungen bis 2003 in nationales Rechtumzusetzen. Wie im Falle geschlechtsspezifischer Diskriminierung bietet das EU-Recht keineMöglichkeit, die Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit(direkte Diskriminierung) zu rechtfertigen. Ebenfalls verboten sind neutrale Bestimmungen,die dennoch Angehörige einer bestimmten Religion benachteiligen und damit zu einerindirekten Diskriminierung führen. Solche Maßnahmen sind nur zulässig, wenn sie einlegitimes Ziel verfolgen und in einem angemessenen Verhältnis zu ihrem Zweck stehen.Das seit langem bestehende EU-Recht zum Verbot geschlechtsspezifischer Diskriminierungam Arbeitsplatz wurde durch die Richtlinie 2006/54/EC fester verankert. Wie die anderenEU-Staaten musste Deutschland die Verordnungen der Direktive bis zum 15. August 2008implementieren. 42 Die Richtlinie verlangt, dass jede direkte oder indirekte Diskriminierungauf der Grundlage des Geschlechts bei der Einstellung und den Arbeitsbedingungengesetzlich verboten wird, sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor. 4340ILO-Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf , verabschiedet am 25. Juni 1958, 362U.N.T.S. 31, Inkrafttreten: 15. Juni 1960, von Deutschland ratifiziert am 15. Juni 1961.41Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR): Individual Observation concerningÜbereinkommen Nr. 111, Übereinkommen über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf, 1958 Türkei (Ratifizierung:1967) Veröffentlicht: 2005, ILO, Genf, http://www.ilo.org/ilolex/cgilex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=8074&chapter=6&query=Turkey%40ref&highlight=&querytype=bool.42EU-Richtlinie 2006/54/EC, Art. 33.43Ebd. Die Richtlinie definiert direkte und indirekte Diskriminierung in Artikel 2. Direkte Diskriminierung liegt vor „wenn einePerson aufgrund ihrer Religion weniger vorteilhaft behandelt wird, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situationbehandelt wird oder würde” und lässt sich nicht rechtfertigen. Von indirekter Diskriminierung wird gesprochen, wenn eineoffenbar neutrale Maßnahme, Anforderung oder Handlungsweise für ein Geschlecht bestimmte Nachteile gegenüber dem17 Human Rights Watch | Februar 2009