2014_Leitfaden-Mindestlohn

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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie II. Höhe des Mindestlohns Der gesetzliche Mindestlohn beträgt gemäß § 1 Abs. 1 des MiLoG ab 1. Januar 2015 für alle Arbeitnehmer 8,50 € brutto pro Zeitstunde. 1. Hintergrund Der Mindestlohn soll es nach dem Willen des Gesetzgebers jedem Arbeitnehmer ermöglichen, bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten (42 Stunden) ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze (§ 850c Abs. 1 ZPO) zu erzielen. Diese Pfändungsfreigrenze, die einem Arbeitnehmer auch bei einer Pfändung seines Lohns durch einen Gläubiger ausgezahlt werden muss, stellt nach Auffassung des Gesetzgebers das Existenzminimum dar. Dieser unpfändbare Betrag liegt ausweislich der zu § 850c Abs. 1 ZPO veröffentlichten Pfändungstabelle für einen Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten derzeit bei 1.045,04 € netto pro Monat. Bei einer durchschnittlichen 42-Stunden-Woche und einem Stundenlohn von 8,50 € brutto wird je nach den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers in der Regel ein Nettoentgelt erzielt, das leicht über diesem unpfändbaren Betrag liegt. Sicherung des Existenzminimums 2. Anpassung des Mindestlohns Die Höhe des Mindestlohns wird alle 2 Jahre von einer neuen Mindestlohnkommission überprüft. Erstmals im Jahr 2016 wird diese Kommission darüber beraten, wie hoch der Mindestlohn ab dem 1. Januar 2017 sein wird. Das Verfahren ist in den §§ 4-12 MiLoG geregelt. Die Kommission setzt sich aus je drei stimmberechtigten Vertretern der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zusammen. Hinzu kommen je ein beratender Wissenschaftler der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite sowie ein stimmberechtigter Vorsitzender, der von der Bundesregierung auf gemeinsamen Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber (BDA) und der Arbeitnehmer (DGB) berufen wird. Mindestlohnkommission Können sich BDA und DGB nicht auf einen gemeinsamen Vorschlag einigen, so beruft die Bundesregierung jeweils einen Vorsitzenden für jede Seite. In diesem Fall wechselt der Vorsitz nach jeder Anpassungsentscheidung; über den erstmaligen Vorsitz entscheidet das Los. Die Kommission orientiert sich bei der Festsetzung des Mindestlohns an der Tarifentwicklung in Deutschland seit der letzten Anpassung des Mindestlohnes. Dabei ist theoretisch auch eine Anpassung nach unten möglich. Entschieden wird durch einfache Stimmenmehrheit. Den Vorschlag der Mindestlohnkommission zur Anpassung des Mindestlohnes kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung umsetzen. Verpflichtet ist das Ministerium dazu jedoch nicht. Lehnt das Bundesministerium die Umsetzung des Vorschlages ab, so erfolgt keine Anpassung des Mindestlohnes, eine selbständige Anpassung des Mindestlohnes durch die Bundesregierung ohne entsprechende Entscheidung der Mindestlohnkommission ist nicht möglich. Bundesverband Druck und Medien e.V. 14
Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie 3. Mindestlohnanspruch nur bei geleisteter Arbeit Der Mindestlohn ist nach der Formulierung des § 2 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 2 S. 1 MiLoG nur für „erbrachte Arbeitsleistung“ bzw. „geleistete Arbeitsstunden“ als Arbeitsentgelt zu zahlen. Daher fällt der Mindestlohn nur für Zeiten an, die als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen sind. a) Bereitschaftszeiten Zeiten, in denen sich ein Arbeitnehmer zur Arbeit bereithalten muss bzw. zur Arbeit herangezogen werden kann, sind nur dann mit dem Mindestlohn zu vergüten, wenn es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt. Dies ist häufig im Arbeitsvertrag geregelt. Keine Arbeitszeit – kein Mindestlohnanspruch Während der Arbeitsbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz auf, ohne jedoch zu arbeiten. Er muss sich jedoch zur sofortigen Aufnahme der Arbeitstätigkeit bei Bedarf bereithalten. Arbeitsbereitschaft gilt in vollem Umfang als Arbeitszeit, selbst wenn die Arbeitsleistung nicht abgerufen wird und ist daher mit dem Mindestlohn zu vergüten. Bereitschaftsdienste sind in der Regel dadurch gekennzeichnet, dass diese außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erbracht werden. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten, damit er erforderlichenfalls seine Arbeitstätigkeit auf Anforderung unverzüglich aufnehmen kann. Da der Arbeitnehmer nicht frei über seinen Aufenthaltsort bestimmen kann, sind Bereitschaftsdienste grundsätzlich wie Arbeitszeit und daher mit dem Mindestlohn zu vergüten. Bei Rufbereitschaft ist der Arbeitnehmer zwar ebenfalls verpflichtet, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, er kann sich hierfür aber an einem Ort seiner Wahl aufhalten. Dabei muss der Arbeitnehmer seine jederzeitige Erreichbarkeit sicherstellen. Rufbereitschaft ist in der Regel nicht wie Arbeitszeit zu vergüten, solange der Arbeitnehmer nicht tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird. b) Lohn ohne Arbeit: Entgeltfortzahlung und Urlaub Die Vorschriften des Mindestlohngesetzes finden auf Entgeltfortzahlungs- und Urlaubsentgeltansprüche keine Anwendung. Rufbereitschaft nicht mindestlohnpflichtig MiLoG gilt nicht für Urlaub und Entgeltfortzahlung Der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts während einer Erkrankung, an Feiertagen oder während des Urlaubs ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz bzw. § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG, dem Arbeitsvertrag und ggf. einschlägigen Tarifverträgen. Danach erhält der Arbeitnehmer in der Regel das Entgelt, das er auch erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte bzw. das er im Durchschnitt der letzten 13 Wochen verdient hat. Insofern wird das fortgezahlte Entgelt den Mindestlohnanspruch nicht unterschreiten. Die Regelungen des MiLoG, wie etwa die Unabdingbarkeit, die Auftraggeberhaftung sowie Sanktionen bei Nichtzahlung gelten aber nicht. Bundesverband Druck und Medien e.V. 15
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