2014_Leitfaden-Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn die Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen
Leistungen des Arbeitgebers ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
entgelten sollen, die mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (funktionale
Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen).“
Überträgt man diese auf der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 07.11.2013 –
C-522/12) beruhende Herangehensweise des Zolls auf den gesetzlichen Mindestlohn ,
so bedeutet dies, dass Zulagen und Zuschläge, die daran anknüpfen, dass der Arbeitnehmer
zu besonders belastenden Zeiten (z.B. Sonntags, Nachts) oder unter besonders
unangenehmen Bedingungen (z.B. Lärm, Schmutz) arbeitet, wohl nicht angerechnet
werden können.
Geklärt ist die Frage der Anrechnung solcher Zuschläge oder Zulagen aber noch nicht,
daher kann es durchaus sein, dass der Zoll oder ein Arbeitsgericht eine Anrechnung
dieser Zahlungen zulässt, denn der mit dem MiLoG verfolgte Schutz des Arbeitnehmers
wird immer dann erreicht, wenn die Summe aller gezahlten Lohnbestandteile
insgesamt die Höhe des vorgeschriebenen Mindestlohns erreicht. So hat beispielsweise
bereits im Jahr 2002 das Bayerische Oberlandesgericht in einem Fall entschieden,
in dem es um einen Branchenmindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz
(AEntG) ging ( BayObLG, Beschluss vom 28.05.2002 – 3 ObOWi 29/02).
Auf den Mindestlohn anrechenbar müssen Zuschläge oder Zulagen jedenfalls aber
dann sein, wenn der Zweck des Arbeitsverhältnisses gerade darin besteht, die Arbeiten,
an die diese anknüpfen, auszuführen. Wenn das Verrichten von Arbeiten unter
erschwerten Bedingungen zu der „Normalleistung“ des Arbeitnehmers gehört, sind
daran anknüpfende Zulagen funktionell gleichwertig mit dem Mindestlohn und daher
auch auf diesen anzurechnen.
a) Überstundenzuschläge
Ob Überstundenzuschläge bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden
können, ist derzeit ungeklärt.
Nach Auffassung des EuGH kann eine Leistung, die der Arbeitgeber dafür zahlt, dass
der Arbeitnehmer ein Mehr an Arbeit erbringt, auf einen Mindestlohnanspruch nicht
angerechnet werden (Urteil vom 14.04.2005 – C 341/02).
Vom Sinn und Zweck des Mindestlohns aus betrachtet, ist es jedoch völlig irrelevant,
wie Lohnbestandteile bezeichnet werden. Ziel des Gesetzes ist es, sicherzustellen,
dass ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit
ein Einkommen in Höhe der Pfändungsfreigrenze erzielt (s.o. S. 14).
Daraus leitet Prof. Dr. Franzen in der neusten Auflage des renommierten „Erfurter
Kommentars zum Arbeitsrecht“ die Schlussfolgerung ab, dass die Anrechnung von
Überstundenzuschlägen insoweit möglich sein sollte, als das Zeitmaß des vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmers mit durchschnittlicher Wochenarbeitszeit nicht überschritten
wird. Die durchschnittliche Arbeitszeit in Deutschland liegt bei ca. 42 Arbeitsstunden
pro Woche und ca. 176 Arbeitsstunden pro Monat. Folgt man dieser Auffassung,
könnten Zuschläge für Überstunden, die innerhalb dieser Zeitvorgaben liegen, demnach
mindestlohnwirksam angerechnet werden (vgl. ErfK § 1 MiLoG Rn. 13).
b) Zuschläge für Nachtarbeit
Gemäß § 2 Abs. 3 ArbZG gilt die Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr als Nachtzeit. Wird in dieser
Zeit mehr als zwei Stunden gearbeitet, sieht § 6 Abs. 5 ArbZG vor, dass der Arbeitnehmer
dafür entweder einen Freizeitausgleich oder aber eine finanzielle Abgeltung
erhält.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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