2014_Leitfaden-Mindestlohn
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Der gesetzliche <strong>Mindestlohn</strong>– <strong>Leitfaden</strong> für Betriebe der Druck- und Medienindustrie<br />
Ferner ist davon auszugehen, dass der Auftraggeber nur für solche Verpflichtungen<br />
haftet, die sich aus den von ihm beauftragten Werk- und Dienstleistungen ergeben. In<br />
Fällen, in denen der beauftragte Nachunternehmer Werk- und Dienstleistungen auch<br />
für andere Auftraggeber ausführt, wäre mangels Kausalzusammenhangs ein Rückgriff<br />
auf den Auftraggeber nur schwer vorstellbar.<br />
Die Haftung des Auftraggebers ist außerdem beschränkt auf die Vergütung für tatsächlich<br />
geleistete Arbeit, so dass die Vergütung für Annahmeverzug gemäß § 615<br />
BGB oder Ansprüche auf Zahlung von Verzugszinsen davon nicht umfasst sind. Ebenfalls<br />
nicht von der Haftung des Unternehmers umfasst ist die Entgeltfortzahlung bei<br />
Krankheit oder an Feiertagen nach §§ 2 und 3 EFZG.<br />
Haftung nur bei kausalem<br />
Zusammenhang zur erbrachten<br />
Leistung<br />
Haftung nur für tatsächlich<br />
geleistete Arbeit<br />
5. Einwände, Ausschlussfristen, Verjährung<br />
Eine Bürgschaftsschuld, und damit auch die Pflicht des Auftraggebers zur Zahlung des<br />
<strong>Mindestlohn</strong>s, hängt davon ab, ob die Hauptforderung – also der <strong>Mindestlohn</strong>anspruch<br />
des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber (Auftragnehmer oder Nachunternehmer)<br />
– besteht und durchsetzbar ist (so genannte Akzessorietät).<br />
Akzessorietät<br />
Der Auftraggeber kann daher zur Verteidigung gegen den Anspruch auf Zahlung des<br />
<strong>Mindestlohn</strong>s sämtliche Einreden geltend machen, die auch dem eigentlichen Arbeitgeber<br />
(Auftragnehmer oder Nachunternehmer) gegenüber seinem Arbeitnehmer<br />
zustehen. Denkbar ist insoweit eine Aufrechnung oder ein Verzicht durch gerichtlichen<br />
Vergleich. Die Haftung des Auftraggebers auf Zahlung des <strong>Mindestlohn</strong>s entfällt<br />
insbesondere dann, wenn der eigentliche Arbeitgeber den Anspruch seines Arbeitnehmers<br />
auf <strong>Mindestlohn</strong> selbst erfüllt hat.<br />
Der Auftraggeber kann sich jedoch nicht auf arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche<br />
Ausschlussfristen berufen, da diese gemäß § 3 Satz 1 MiLoG keine Anwendung auf<br />
den <strong>Mindestlohn</strong>anspruch finden.<br />
Dem Auftraggeber bleibt jedoch die Einrede der Verjährung. Für <strong>Mindestlohn</strong>ansprüche<br />
gilt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist. Sie beginnt mit dem Schluss des<br />
Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger (d.h. der Arbeitnehmer)<br />
von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit<br />
erlangen müsste. Im Einzelfall kann daher über mehrere Jahre hinweg das<br />
Risiko einer <strong>Mindestlohn</strong>klage von betriebsfremden Arbeitnehmern bestehen.<br />
Letztlich ist auch die Einrede der unzulässigen Rechtsausübung denkbar. Eine solche<br />
ist grundsätzlich dann anzunehmen, wenn der Gläubiger die Interessen des Bürgen<br />
gröblich in besonders schwerer Weise oder arglistig verletzt. Dies kann insbesondere<br />
in Betracht kommen, wenn ein beauftragtes Unternehmen oder Nachunternehmen<br />
mit seinen Arbeitnehmern vereinbart, dass der Arbeitnehmer sich zur Befriedigung<br />
seiner Ansprüche auf Zahlung des <strong>Mindestlohn</strong>s direkt an den Auftraggeber halten<br />
soll, weil der eigentliche Arbeitgeber nicht zahlen will oder kann.<br />
Keine Anwendbarkeit von<br />
Ausschlussfristen<br />
Dreijährige Verjährungsfrist<br />
Unzulässige Rechtsausübung<br />
Bundesverband Druck und Medien e.V.<br />
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