2014_Leitfaden-Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Geht man also davon aus, dass in jedem Arbeitsentgelt ein Mindestlohn-Anteil enthalten
ist, der nicht verfallen kann, so könnte eine Ausschlussklausel, aus der dies nicht
deutlich hervorgeht, unklar und damit unwirksam sein.
Für Altfälle, also Arbeitsverträge, die vor dem Inkrafttreten des MiLoG geschlossen
wurden, kann eine solche Folge bereits aus Gründen des Vertrauensschutzes nicht
angemessen sein.
Aber auch für Neuverträge ist diese Auslegung zu weit gehend und daher abzulehnen.
Eine solche Interpretation schießt deutlich über den Sinn und Zweck der Regelung,
den Arbeitnehmer vor einem Verlust des existenzsichernden Mindestlohns zu schützen,
hinaus.
c) Ausschlussfrist unwirksam, soweit Mindestlohnanteil betroffen?
Wenn man davon ausgeht, dass in jedem Lohn oder Gehalt ein nicht abdingbarer
Mindestlohnanteil enthalten ist, kann eine Ausschlussklausel im Arbeits- oder Tarifvertrag
auch im Wege der so genannten geltungserhaltenden Reduktion gesetzeskonform
ausgelegt werden.
Eine solche Auslegung der Ausschlussfrist führt dazu, dass die Ausschlussfrist lediglich
nicht wirksam ist, soweit sie den Mindestlohnanteil betrifft, d.h. der Arbeitnehmer
behält in jedem Fall seinen Anspruch auf 8,50 € pro Stunde. Darüber hinaus ist die
Ausschlussfrist aber wirksam.
Für die Richtigkeit dieser Auslegung spricht schon der Gesetzestext selbst. Die Unwirksamkeit
tariflicher Ausschlussfristen ist nach § 3 S. 1 MiLoG auf den Mindestlohnanspruch
beschränkt („insoweit“). Eine darüber hinaus gehende Unwirksamkeit von
Ausschlussklauseln war nicht Intention des Gesetzes.
Sofern sich diese Ansicht durchsetzen sollte, besteht an bestehenden Verträgen wie
auch an Neuverträgen eigentlich kein Änderungsbedarf bezüglich der Formulierung
von Ausschlussklauseln.
d) Fazit und Vorschläge für die Formulierung von Ausschlussfristen
Welche der oben dargestellten Auslegungsvarianten zu bestehenden Ausschlussfristen
sich durchsetzen wird, ist derzeit offen.
Für die unter c) genannte Auffassung spricht der Wortlaut des Gesetzes. Um jedoch
möglichst kein Risiko einzugehen, dass ein Arbeitsgericht Ausschlussklauseln, die
Mindestlohnansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen, für insgesamt unwirksam erklärt,
mit der Folge, dass auch über den Mindestlohnanspruch hinausgehende Ansprüche
nicht mehr verfallen würden, empfiehlt es sich, folgende Klauseln in neu abzuschließende
oder geänderte Arbeitsverträge aufzunehmen:
aa) Vorschlag Ausschlussfrist bei Tarifbindung
(1) Geldansprüche aus dem Manteltarifvertrag und den Lohntarifverträgen
verfallen, wenn sie nicht unter Einhaltung der tariflichen Ausschlussfristen
geltend gemacht werden.
(2) Alle übrigen Ansprüche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin und des
Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht auf einer Betriebsvereinbarung
oder einem Tarifvertrag beruhen, verfallen, wenn sie nicht spätestens
innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend
gemacht werden.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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