2014_Leitfaden-Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn
Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Dezember 2014
Sabine Dresbach
Mathias Stanke
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Inhalt
Mindestlohn in der Druckindustrie ............................................................................................................................... 6
I. Wer bekommt den Mindestlohn? ....................................................................................................... 7
1. Abschlussarbeiten – Bachelor, Master & Co. ............................................................................................... 7
2. Altersteilzeit ............................................................................................................................................... 7
3. Ausländische Arbeitskräfte oder Arbeitgeber ............................................................................................. 7
4. Aushilfen, Saisonkräfte ............................................................................................................................... 8
5. Auszubildende ............................................................................................................................................ 8
6. Behinderte Menschen ................................................................................................................................. 8
7. Ehrenamtlich Tätige ................................................................................................................................... 9
8. Einstiegsqualifizierungen ............................................................................................................................ 9
9. Familienangehörige .................................................................................................................................... 9
10. Freie Mitarbeiter, Solo-Selbständige .......................................................................................................... 9
11. Geringfügig Beschäftigte/Mini-Jobber ........................................................................................................ 9
12. Heimarbeiter ............................................................................................................................................ 10
13. Kinder und Jugendliche ............................................................................................................................. 10
14. Langzeitarbeitslose .................................................................................................................................. 10
15. Praktikanten ............................................................................................................................................. 10
a) Pflichtpraktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiloG) ................................................................................................ 11
b) Orientierungspraktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG) ................................................................................... 11
c) Freiwillige ausbildungsbegleitende Praktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 MiloG) ................................................... 12
d) Sonstige Praktika, Traineeprogramme ................................................................................................. 12
16. Strafgefangene ......................................................................................................................................... 12
17. Studenten in dualen Studiengängen ......................................................................................................... 13
18. Volontäre ................................................................................................................................................. 13
19. Werksstudenten ....................................................................................................................................... 13
II. Höhe des Mindestlohns ................................................................................................................... 14
1. Hintergrund .............................................................................................................................................. 14
2. Anpassung des Mindestlohns .................................................................................................................... 14
3. Mindestlohnanspruch nur bei geleisteter Arbeit ....................................................................................... 15
a) Bereitschaftszeiten ............................................................................................................................... 15
b) Lohn ohne Arbeit: Entgeltfortzahlung und Urlaub ................................................................................ 15
4. Übergangsregelungen .............................................................................................................................. 16
a) Sonderregelungen für Zusteller ............................................................................................................ 16
b) Abweichen durch Tarifvertrag .............................................................................................................. 16
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
III. Anrechenbarkeit von Arbeitgeberleistungen .................................................................................... 17
1. Beiträge zur Sozialversicherung, Pauschalabgaben bei Minijobs .............................................................. 17
2. Zuschläge und Zulagen ............................................................................................................................. 17
a) Überstundenzuschläge ......................................................................................................................... 18
b) Zuschläge für Nachtarbeit .................................................................................................................... 18
c) Samstagszuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge, Antrittsgebühr .................................................... 19
d) Schichtzuschläge .................................................................................................................................. 19
e) Erschwerniszulagen .............................................................................................................................. 19
3. Variable Vergütungen ............................................................................................................................... 19
4. Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Jahresleistung) ............................................................ 20
5. Sachbezüge .............................................................................................................................................. 20
6. Aufwendungsersatz, Wegegeld ................................................................................................................ 21
7. Vermögenswirksame Leistungen .............................................................................................................. 21
8. Betriebliche Altersversorgung, Entgeltumwandlung ................................................................................. 21
9. Trinkgelder ............................................................................................................................................... 21
IV. Fälligkeit des Mindestlohns und Arbeitszeitkonten ........................................................................... 22
1. Grundsatz: Zwei-Monats-Rhythmus ........................................................................................................ 22
2. Gleich bleibender Monatslohn .................................................................................................................. 22
3. Arbeitszeitkonten ..................................................................................................................................... 22
4. Arbeitszeitkonten mit Ausgleichszeiträumen über 12 Monate ................................................................. 23
a) Ausnahme: Erfüllung des Mindestlohns durch verstetigtes Entgelt ....................................................... 23
b) Einrichtung von getrennten Arbeitszeitkonten ..................................................................................... 24
5. Langzeitkonten, Altersteilzeit ................................................................................................................... 25
V. Kann der Mindestlohn-Anspruch entfallen? ...................................................................................... 26
1. Verzicht .................................................................................................................................................... 26
2. Ausschlussfristen ...................................................................................................................................... 26
a) Greift § 3 MiLoG bei Vergütung oberhalb des Mindestlohns? ................................................................ 27
b) Ausschlussfristen insgesamt unwirksam? ............................................................................................. 27
c) Ausschlussfrist unwirksam, soweit Mindestlohnanteil betroffen? ......................................................... 28
d) Fazit und Vorschläge für die Formulierung von Ausschlussfristen ......................................................... 28
3. Unbezahlte Überstunden .......................................................................................................................... 29
4. Verjährung und Verwirkung ...................................................................................................................... 30
VI. Akkord- und Stücklohn ................................................................................................................... 31
1. Akkord- und Stücklohnvereinbarungen bleiben möglich ........................................................................... 31
2. Besonderheiten und Probleme bei Akkord- und Stücklohnvereinbarungen .............................................. 31
a) Individuelle oder durchschnittliche Arbeitsleistung ............................................................................... 31
b) Einheitliche Stückpreise ....................................................................................................................... 31
c) Durchschnittliche Arbeitszeitbetrachtung möglich? ............................................................................. 31
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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VII. Anpassung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen .......................................................... 33
1. Arbeitsverträge ........................................................................................................................................ 33
a) Generelle Überprüfung ......................................................................................................................... 33
b) Überprüfung bestehender Stücklohnverträge ...................................................................................... 33
c) Überprüfung bestehender Verträge geringfügig Beschäftigter ............................................................. 34
d) Anpassungswege .................................................................................................................................. 34
2. Betriebsvereinbarungen ........................................................................................................................... 34
VIII. Aufzeichnungs- und Meldepflichten ................................................................................................. 36
1. Aufzeichnungspflicht ................................................................................................................................ 36
a) Grundsatz ............................................................................................................................................. 36
b) Vereinfachungen, insbesondere für Zusteller ........................................................................................ 37
2. Bereithalten sonstiger Unterlagen ............................................................................................................ 38
3. Melde- und Versicherungspflicht .............................................................................................................. 38
a) Grundsatz ............................................................................................................................................. 38
b) Ergänzende Verordnung ....................................................................................................................... 38
IX. Haftung des Auftraggebers ............................................................................................................. 39
1. Wer haftet für den Mindestlohn? .............................................................................................................. 39
a) Weiter Unternehmerbegriff .................................................................................................................. 39
b) Engerer Unternehmerbegriff ................................................................................................................ 39
c) Unternehmerbegriff im MiLoG ............................................................................................................. 39
2. Art der Haftung ........................................................................................................................................ 41
3. Anspruchsinhaber ..................................................................................................................................... 41
4. Haftungsumfang ...................................................................................................................................... 41
5. Einwände, Ausschlussfristen, Verjährung ................................................................................................. 42
6. Denkbare Maßnahmen zur Risikosenkung ................................................................................................ 43
a) Bei Auswahl des Auftragnehmers ......................................................................................................... 43
b) Bei Vertragsgestaltung und bei Durchführung des Vertrages ................................................................ 43
X. Kontrolle und Durchsetzung des MiLoG ............................................................................................ 44
XI. Folgen bei Verstößen gegen das MiLoG ............................................................................................ 45
1. Bußgeldvorschriften ................................................................................................................................. 45
a) Nichtzahlung des Mindestlohn ............................................................................................................. 45
b) Fehlende Zusammenarbeit mit den Behörden ...................................................................................... 45
c) Nichteinhaltung der Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht .......................................................... 45
d) Bußgeldvorschriften außerhalb des MiLoG .......................................................................................... 45
2. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge .................................................................................... 46
3. Unterrichtung anderer Behörden .............................................................................................................. 46
4. Vorenthaltung von Arbeitsentgelt ............................................................................................................ 46
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
XII. Anlagen ......................................................................................................................................... 47
Anlage 1 Auftraggeberhaftung – Klauseln für Werk- oder Dienstverträge ......................................................... 47
Anlage 2 Gesetzestexte ..................................................................................................................................... 49
1. Mindestlohngesetz – MiLoG ................................................................................................................. 49
2. Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG (Auszug )................................................................................ 58
3. Mindestlohnaufzeichnungsverordnung – MiLoAufzV (Entwurf) ............................................................ 59
Impressum
Herausgeber:
bvdm
Bundesverband Druck und Medien e.V.
Friedrichstraße 194-199
10117 Berlin
www.bvdm-online.de
Dezember 2014
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Mindestlohn in der Druckindustrie
Nach dem neuen Mindestlohngesetz hat jeder Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2015
Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns in Höhe von 8,50 € brutto pro Stunde.
Die Druck- und Medienindustrie ist auf Grund der Höhe der gezahlten Tariflöhne auf
den ersten Blick nicht direkt von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns betroffen.
Allerdings wird das Gesetz auch weit reichende Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse
haben, deren Lohn deutlich über 8,50 € pro Stunde liegt. Dies betrifft insbesondere
die Geltung von Ausschlussfristen sowie den Umgang mit flexiblen Arbeitszeiten und
Arbeitszeitkonten. Ferner müssen Betriebe neue Regelungen bei der Beschäftigung
von Praktikanten, geringfügig Beschäftigten und bisher nach Stück- oder Akkordlöhnen
bezahlten Arbeitnehmern beachten. Nicht zu unterschätzen sind auch die sich aus
dem Gesetz ergebenden erheblichen Haftungsrisiken beim Einsatz von Werkverträgen
oder Dienstverträgen.
Dieser Leitfaden soll den Betrieben der Druck- und Medienindustrie den Umgang mit
den neuen Regelungen erleichtern und, soweit derzeit möglich, Hinweise zur praktischen
Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen geben.
Bundesverband Druck und Medien
Berlin, Dezember 2014
Hinweis:
Da noch keine Rechtsprechung zur Auslegung des neuen Mindestlohngesetzes vorliegt, stellen
die in diesem Leitfaden gegebenen Empfehlungen und Hinweise lediglich Schlussfolgerungen
aus den bekannten Gesetzesmaterialien und der dazu bisher erschienenen Literatur dar. Dieser
Leitfaden ist mit großer Sorgfalt erstellt worden, ersetzt aber dennoch die Beratung im Einzelfall
nicht. Wir bitten um Verständnis, dass keinerlei Haftung übernommen wird.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
I. Wer bekommt den Mindestlohn?
Anspruch auf den Mindestlohn haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer und Praktikanten,
die in Deutschland tätig sind.
Das Gesetz sieht jedoch einige Ausnahmeregelungen vor. Nachfolgend finden Sie
einen Überblick über die zu beachtenden Besonderheiten bei bestimmten Personengruppen
bzw. in bestimmten Situationen in alphabetischer Reihenfolge:
1. Abschlussarbeiten – Bachelor, Master & Co.
Personen, die im Unternehmen ihre Abschlussarbeit oder andere wissenschaftliche
Arbeiten im Rahmen ihrer Ausbildung oder ihres Studiums anfertigen (Seminararbeit,
Projektarbeit, Bachelorarbeit, Masterarbeit, Diplomarbeit, Doktorarbeit), sind weder
Praktikanten noch Arbeitnehmer und haben daher grundsätzlich auch keinen Anspruch
auf den Mindestlohn.
Etwas anderes gilt jedoch, wenn sie neben der wissenschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung
verpflichtet sind. Sofern diese Personen in den betrieblichen Ablauf
eingegliedert werden und direkte Arbeitsanweisungen durch Arbeitnehmer des Betriebes
erhalten, Iiegt die Vermutung nahe, dass es sich in Wahrheit um ein Arbeitsverhältnis
handelt. In diesem Fall besteht Anspruch auf den Mindestlohn. Anhaltspunkte
für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses können insbesondere auch die
Verpflichtung zu bestimmten Anwesenheitszeiten und die Teilnahme an der Zeiterfassung
sein.
2. Altersteilzeit
Arbeitnehmer in verblockten Altersteilzeit-Arbeitsverhältnissen haben während der
Arbeitsphase ebenfalls Anspruch auf den Mindestlohn. Allerdings gilt die Fälligkeitsregelung
nach § 2 Abs. 1 des MiLoG (s.u. S. 23) für sie nicht, d.h. der Mindestlohnanspruch
kann auch später (während der Freistellungsphase) ausgezahlt werden. Während
der Freistellungsphase besteht kein Anspruch auf den Mindestlohn, da dieser nur
für „Arbeitsleistung“ zu zahlen ist (s.u. S. 13).
3. Ausländische Arbeitskräfte oder Arbeitgeber
Der gesetzliche Mindestlohn muss nach § 20 MiLoG nur gezahlt werden, wenn Arbeitnehmer
in Deutschland beschäftigt werden.
Beschäftigung in
Deutschland
Auch ausländische Arbeitskräfte, die in Deutschland tätig sind, haben einen Anspruch
auf den Mindestlohn.
Gleiches gilt für Arbeitnehmer eines ausländischen Arbeitgebers, die in Deutschland
arbeiten, auch wenn auf das Arbeitsverhältnis im Übrigen ausländisches Recht Anwendung
findet. Für die Zeit des Einsatzes in Deutschland haben sie einen Anspruch
auf Zahlung des Mindestlohnes. Auf die Dauer des Einsatzes in Deutschland kommt es
dabei nicht an. Dies spielt für deutsche Unternehmen insbesondere mit Blick auf die
Auftraggeberhaftung (s.u. S. 39 ff.) eine Rolle.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Beispiel:
Ein LKW-Fahrer, der für seinen ausländischen Arbeitgeber mit einem LKW Waren
nach Deutschland oder durch Deutschland hindurch transportiert, hat nach
dem Gesetz Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes für die
Zeit der Beschäftigung in Deutschland.
Grundsätzlich kein Anspruch auf den Mindestlohn besteht, wenn ein Arbeitnehmer im
Ausland tätig ist. In diesem Fall gelten unter Umständen dortige Mindestlohn-
Regelungen.
4. Aushilfen, Saisonkräfte
Der Mindestlohn gilt auch für Saisonkräfte und Aushilfen, auch wenn diese im Rahmen
einer kurzfristigen sozialversicherungsfreien Beschäftigung im Sinne von
§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV eingestellt werden.
Im Zuge der Einführung des Mindestlohnes wurde die Möglichkeit der kurzfristigen
sozialversicherungsfreien Beschäftigung von bisher 2 auf 3 Monate (bzw. von 50 auf
70 Tage) im Jahr ausgedehnt. Diese Regelung ist auf vier Jahre, bis zum 31.12.2018,
befristet.
5. Auszubildende
Die Vergütung von Auszubildenden regelt das Gesetz nach § 22 Abs. 3 MiLoG ausdrücklich
nicht. Zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte haben daher keinen Anspruch
auf den Mindestlohn. Für sonstige von § 26 des Berufsbildungsgesetzes erfasste Vertragsverhältnisse,
die keine Arbeitsverhältnisse oder Praktikantenverhältnisse sind,
findet das MiLoG ebenfalls keine Anwendung.
Azubis sind nicht erfasst
6. Behinderte Menschen
Grundsätzlich haben behinderte Menschen als Arbeitnehmer ebenfalls Anspruch auf
den gesetzlichen Mindestlohn. Das gilt auch bei einer verminderten Leistungsfähigkeit.
Arbeitgeber können für diese Arbeitnehmer zum Ausgleich der entstehenden
Belastungen unter Umständen Eingliederungs- bzw. Lohnkostenzuschüsse von der
Agentur für Arbeit erhalten.
Behinderte Menschen, die im Arbeitsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen
(WfbM) beschäftigt sind, stehen gemäß § 138 SGB IX in einem arbeitnehmerähnlichen
Rechtsverhältnis, sind aber keine Arbeitnehmer. Sie erhalten als voll
erwerbsgeminderte Menschen zur Sicherstellung ihres Lebensunterhalts Leistungen
der Grundsicherung oder eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Zudem erhalten
sie in der WfbM rehabilitative Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Anspruch
auf den Mindestlohn besteht nicht.
Anderes gilt für in Integrationsprojekten beschäftige Menschen mit Behinderung.
Integrationsprojekte sind Unternehmen, die überdurchschnittlich viele schwerbehinderte
Menschen beschäftigen (mind. 25 Prozent) mit dem Ziel, diese in den
allgemeinen Arbeitsmarkt zu integrieren. Dort beschäftigte Menschen (mit und ohne
Behinderung) haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
7. Ehrenamtlich Tätige
Ehrenamtlich Tätige haben nach § 22 Abs. 3 MiLoG keinen Anspruch auf den Mindestlohn.
8. Einstiegsqualifizierungen
Nicht unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen nach § 22 Abs. 1 Nr. 4 MiLoG
Personen, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder einer Berufsausbildungsvorbereitung
nach §§ 68-70 BBiG teilnehmen.
9. Familienangehörige
Bei Dienstleistungen von Ehepartnern, Lebenspartnern oder Kindern im Betrieb ist zu
prüfen, ob diese auf der Basis eines Arbeitsvertrages, eines Gesellschaftsverhältnisses
oder auf familienrechtlicher Grundlage (§§ 1353, 1619 BGB) tätig werden.
Die Abgrenzung muss nach den jeweiligen Umständen erfolgen. Überschreitet die
Mitarbeit das auf familiärer Zusammengehörigkeit beruhende Maß, liegt im Zweifel
ein mindestlohnpflichtiges Arbeitsverhältnis vor.
10. Freie Mitarbeiter, Solo-Selbständige
Freie Mitarbeiter, die auf Grund werkvertraglicher Vereinbarungen oder freier Dienstverträge
tätig werden, haben keinen Anspruch auf den Mindestlohn, da es sich nicht
um Arbeitnehmer handelt.
Trotz Bezeichnung des Vertragsverhältnisses als freien Dienst- oder Werkvertrag kann
aber ein mindestlohnpflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegen, wenn ein Fall der so genannten
„Scheinselbständigkeit“ vorliegt. Das wichtigste Merkmal zur Abgrenzung ist
das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht des Arbeitgebers: Je stärker der
Mitarbeiter an Weisungen des Auftraggebers bezüglich Zeit, Ort und Art der Ausführung
seiner Arbeit gebunden ist, umso eher ist ein (mindestlohnpflichtiges) Arbeitsverhältnis
anzunehmen.
Vorsicht
Scheinselbständigkeit!
11. Geringfügig Beschäftigte/Mini-Jobber
Der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns ist unabhängig von der Arbeitszeit oder
Sozialversicherungspflicht. Ein Anspruch auf den Mindestlohn besteht daher auch für
Teilzeit-Arbeitnehmer, die im Rahmen eines sozialversicherungsfreien geringfügigen
Beschäftigungsverhältnisses nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV tätig sind. Die Verdienstgrenze
liegt derzeit bei 450 € im Monat. Bei einem Stundenlohn von 8,50 € können
Minijobber daher künftig maximal ca. 52 Stunden pro Monat arbeiten, ohne die Geringfügigkeitsgrenze
zu überschreiten. Bestehende Verträge müssen daher gegebenenfalls
angepasst werden, wenn die Sozialversicherungsfreiheit erhalten bleiben soll
(vgl. dazu unten S. 34).
Mindestlohn auch für
Mini-Jobber
Obergrenze 52 Stunden
Der Mindestlohnanspruch gilt auch für Arbeitnehmer, die im Rahmen einer kurzfristigen
sozialversicherungsfreien Beschäftigung im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV
eingestellt werden (s.o. S. 8).
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
12. Heimarbeiter
Da Heimarbeiter zwar arbeitnehmerähnliche Personen, aber keine Arbeitnehmer sind,
ist der Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes für sie nicht eröffnet.
13. Kinder und Jugendliche
Für Kinder und Jugendliche bis 18 Jahre, die über keine abgeschlossene Berufsausbildung
verfügen, gilt das MiLoG nach § 22 Abs. 2 MiLoG nicht, d.h. sie haben keinen
Anspruch auf den Mindestlohn. Durch die Ausnahme soll sichergestellt werden, dass
der Mindestlohn für junge Menschen keine Fehlanreize setzt, zugunsten einer mit
dem Mindestlohn vergüteten Beschäftigung auf eine Berufsausbildung zu verzichten.
Altersgrenze 18 Jahre
14. Langzeitarbeitslose
Um Langzeitarbeitslosen den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern, kann in den
ersten sechs Monaten nach der Neueinstellung vom Mindestlohn nach unten abgewichen
werden, § 22 Abs. 4 MiLoG.
Als langzeitarbeitslos gilt nach § 18 Abs. 1 SGB III, wer mindestens ein Jahr arbeitslos
war. Ob ein Bewerber diese Voraussetzung erfüllt oder nicht, kann nur die zuständige
Agentur für Arbeit bzw. das Jobcenter rechtsverbindlich feststellen. Eine entsprechende
Bescheinigung sollen die zuständigen Behörden auf Antrag des Betreffenden
ausstellen. Diese sollten Arbeitgeber sich vorlegen lassen.
6 Monate Abweichung vom
Mindestlohn möglich
Nachweis
Ob diese Regelung der Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen dient, wird die
Bundesregierung zum 1. Juni 2016 prüfen und dann entscheiden, ob sie fortbestehen
soll.
15. Praktikanten
Grundsätzlich haben auch Praktikanten einen Anspruch auf die Zahlung des Mindestlohns.
Allerdings sind in § 22 Abs. 1 Nr.1-3 MiLoG Ausnahmen geregelt.
Praktikanten sind dann vom Mindestlohn ausgenommen, wenn es sich um Pflichtpraktika
im Rahmen von Ausbildung oder Studium bzw. um Orientierungspraktika
oder freiwillige ausbildungsbegleitende Praktika von bis zu drei Monaten handelt.
Grundsätzlich ist auch bei Praktikanten-Verträgen zu prüfen, ob es sich um ein echtes
Praktikum oder möglicherweise tatsächlich eher um ein Arbeitsverhältnis handelt.
Praktikant ist nach der Definition des § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG,
„unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen
Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte
Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen
Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich
dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit
vergleichbare praktische Ausbildung handelt.“
Definition Praktikum
Entscheidend ist daher nicht die Bezeichnung des Vertrages, sondern die tatsächlichen
Verhältnisse im Betrieb. Steht nicht der „Erwerb praktischer Kenntnisse und
Erfahrungen“ im Vordergrund, sondern das Erbringen einer bestimmten Arbeitsleistung,
handelt es sich um ein mindestlohnpflichtiges Arbeitsverhältnis.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
a) Pflichtpraktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiloG)
Wird ein Praktikum verpflichtend auf der Grundlage einer (hoch-)schulrechtlichen
Bestimmung, Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer Berufsakademie
geleistet, so besteht kein Mindestlohnanspruch.
Kein Mindestlohnanspruch
bei Pflichtpraktika
Der Begriff „schulrechtliche Bestimmung“ ist weit zu verstehen; dazu gehören beispielsweise
auch Praktika zur Erlangung eines schulischen Abschlusses (Jahrespraktikum
zur Erlangung der Fachhochschulreife).
Einige Studienordnungen sehen verpflichtende Betriebspraktika bereits vor Beginn
eines Studiums vor. Ob das Pflichtpraktikum vor oder während des Studiums/der
Ausbildung stattfindet, ist jedoch für den Mindestlohnanspruch unerheblich.
Die maximale Dauer des Pflichtpraktikums wird durch das MiLoG nicht begrenzt, dies
richtet sich nach der zu Grunde liegenden Schul- oder Studienordnung.
Um beurteilen zu können, ob es sich um ein Pflichtpraktikum handelt oder nicht,
sollten Unternehmen sich vor der Einstellung von Praktikanten die entsprechende
Schul- oder Studienordnung vorlegen lassen. Ferner sollte der Praktikant schriftlich
bestätigen, dass es sich um ein Pflichtpraktikum handelt und der vorgegebene
Pflichtzeitraum für ein Praktikum nicht bereits durch andere Betriebspraktika ausgeschöpft
wurde.
Die Hochschulen sind in der Regel nicht in der Lage, den Studenten während des Studiums
zu bescheinigen, dass es sich um ein Pflichtpraktikum handelt, da die Praktikumsbescheinigungen
erst bei der Prüfungsanmeldung vorgelegt werden müssen.
Die Hochschule kann daher in der Regel nicht beurteilen, ob vorgegebene Pflichtzeiträume
ggf. bereits ausgeschöpft sind.
b) Orientierungspraktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG)
Ebenfalls vom Mindestlohnanspruch ausgenommen sind freiwillige Orientierungspraktika.
Ziel und Zweck eines solchen Praktikums soll die „Orientierung“ des Praktikanten
vor dem Beginn einer Berufsausbildung oder der Aufnahme eines Studiums
sein. Dabei geht es nicht nur um die Orientierung vor Beginn der Erst-Ausbildung bzw.
eines ersten Studiums, sondern die Praktika können auch der „Neu-Orientierung“ vor
der Aufnahme eines anderen Studiums bzw. dem Beginn einer anderen Berufsausbildung
dienen. Im Rahmen dieser Orientierungspraktika besteht kein Mindestlohnanspruch,
wenn diese maximal einen Zeitraum von drei Monaten umfassen. Auf die
Anzahl der Anwesenheitstage im Betrieb kommt es dabei nicht an.
Kein Mindestlohnanspruch
bei Orientierungspraktika
bis 3 Monate
Wird ein Orientierungspraktikum von Beginn an für einen Zeitraum von mehr als drei
Monaten abgeschlossen, so besteht bereits ab dem ersten Tag der Anspruch auf Zahlung
des Mindestlohns, sofern der Praktikant mindestens 18 Jahre alt ist.
Etwas Anderes könnte gelten, wenn ein zunächst auf drei Monate abgeschlossenes
Praktikum später verlängert wird und dabei gleichzeitig ein wesentlicher Tätigkeitswechsel
stattfindet. In diesem Fall könnte es sich um ein neues Orientierungspraktikum
handeln, mit der Folge, dass der Mindestlohnanspruch weiterhin nicht besteht.
Um sich nicht dem Vorwurf der Umgehung der 3-Monats-Regelung auszusetzen,
sollte diese Möglichkeit aber nur genutzt werden, wenn sich der Schwerpunkt der
Tätigkeit tatsächlich so ändert, dass es sich um eine Orientierung für eine andere
Berufsausbildung bzw. ein anderes Studium handelt als zuvor.
In jedem Fall sollte der Zweck der Orientierung im Praktikumsvertrag festgehalten
und etwaige Verlängerungen nachvollziehbar mit Gründen dokumentiert werden.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
c) Freiwillige ausbildungsbegleitende Praktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 MiloG)
Freiwillige Praktika begleitend zu einer Berufsausbildung oder einem Studium sind
ebenfalls mindestlohnfrei, wenn der Zeitrahmen von drei Monaten nicht überschritten
wird. Auf die Anzahl der Anwesenheitstage im Betrieb kommt es dabei nicht an.
Kein Mindestlohnanspruch
bei ausbildungsbegleitenden
Praktika bis 3 Monate
Erforderlich ist ein inhaltlicher Bezug zu der Ausbildung bzw. dem Studium, es muss
sich aber nicht um ein vorgeschriebenes Praktikum handeln.
Wird ein ausbildungsbegleitendes Praktikum für einen Zeitraum von mehr als drei
Monaten abgeschossen, so besteht bereits ab dem ersten Tag der Anspruch auf Zahlung
des Mindestlohns, sofern der Praktikant mindestens 18 Jahre alt ist.
Nach dem Gesetzestext besteht bei einem freiwilligen ausbildungsbegleitenden Praktikum
nur dann kein Mindestlohnanspruch, „wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis
mit demselben Ausbildenden bestanden hat“.
Diese Regelung erinnert an das „Vorbeschäftigungsverbot“ im Rahmen der sachgrundlosen
Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Damit ist nur ein freiwilliges ausbildungsbegleitendes
Praktikum ohne Mindestlohnanspruch beim gleichen Unternehmen
möglich.
Ein vorheriges Orientierungspraktikum oder Pflichtpraktikum (s.o.) löst dagegen keine
Mindestlohnpflicht aus, da das Gesetz hier von einem „solchen“ Praktikumsverhältnis,
d.h. einem freiwilligen ausbildungsbegleitenden Praktikum spricht.
Beispiel:
Nach dem Abitur ist ein Praktikant für 4 Wochen im Rahmen eines Orientierungspraktikums
in einem Betrieb tätig. Zwei Jahre später, während des Studiums,
absolviert er ein sechsmonatiges, in der Studienordnung vorgeschriebenes
Betriebspraktikum. Im Jahr darauf absolviert der Student ein dreimonatiges,
freiwilliges, ausbildungsbegleitendes Studium im gleichen Unternehmen.
Ein Mindestlohnanspruch besteht nicht.
d) Sonstige Praktika, Traineeprogramme
Praktika von über drei Monaten, die nicht im Rahmen einer (hoch-)schulrechtlichen
Bestimmung oder Ausbildungsordnung vorgesehen sind, sind mindestlohnpflichtig.
Gleiches gilt für alle Arten von Praktika nach Abschluss des Studiums oder der Berufsausbildung.
Eine Ausnahme gilt nur, wenn es sich um ein 3-Monats-Praktikum zur
„Neu-Orientierung“ handelt, s.o. S. 11.
Praktika nach Abschluss der
Ausbildung: Mindestlohnanspruch
Praktika oder Traineeprogramme, die nach Abschluss der Ausbildung zur Überbrückung
während der Arbeitssuche oder zum Einstieg in einen Beruf absolviert werden,
lösen für volljährige Praktikanten einen Mindestlohnanspruch aus.
16. Strafgefangene
Strafgefangene, denen innerhalb der Haftanstalt Arbeit gem. § 37 StVollzG zugewiesen
wird, sind als solche keine Arbeitnehmer und haben keinen Anspruch auf den
Mindestlohn. Auch wenn sie außerhalb der Haftanstalt in einem privaten Betrieb beschäftigt
werden, wird die ihnen zugeteilte Arbeit nicht auf Grund eines Arbeitsvertrags
geleistet. Es besteht allerdings die Möglichkeit, nach § 39 StVollzG ein normales
Arbeitsverhältnis zu begründen, in diesem Fall greift auch der Mindestlohn.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
17. Studenten in dualen Studiengängen
Studenten in dualen Studiengängen sind während der im Rahmen des Studiums absolvierten
Praxisphasen im Betrieb nicht vom MiLoG erfasst. Nach § 22 Abs. 1 Nr. 1
MiLoG fallen sie nicht in den Anwendungsbereich des Gesetzes, da Praktikumsphasen,
„aufgrund hochschulrechtlicher Bestimmungen oder im Rahmen einer Ausbildung
an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie“ ausdrücklich ausgenommen sind.
MiLoG erfasst duale
Studenten nicht
Sofern es sich um ein ausbildungsintegriertes duales Studium handelt, das Berufsausbildung
und Hochschulstudium kombiniert, liegt im Verhältnis zwischen Betrieb und
Student ein Ausbildungsvertrag im Sinne des BBiG vor. Da das MiLoG für zu ihrer
Berufsausbildung Beschäftigte nicht gilt (§ 22 Abs. 3 MiLoG), besteht kein Anspruch
auf den Mindestlohn.
18. Volontäre
Der Begriff des Volontariats ist gesetzlich nicht definiert. Die Abgrenzung, ob ein
Arbeits-, Ausbildungs-, Praktikums- oder Volontariatsverhältnis im eigentlichen Sinn
vorliegt, richtet sich nach der konkreten Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses.
Ein Volontär im eigentlichen Sinn ist nur derjenige, der zum Zwecke der Ausbildung
tätig wird, ohne dass mit der Ausbildung eine vollständig abgeschlossene Fachausbildung
in einem anerkannten Ausbildungsberuf beabsichtigt ist. In diesem Fall stellt das
Volontariat ein Rechtsverhältnis im Sinne von § 26 BBiG dar, dessen Vergütung nicht
durch das MiLoG, sondern durch § 17 des BBiG geregelt wird.
Redaktionsvolontariate im Bereich der Tageszeitungen sind „Ausbildungen“ iSd § 26
BBiG, wenn der Lernzweck im Vordergrund steht (BAG 01.12.2004 – 7 AZR 129/04;
BAG 23.06.1983 – 6 AZR 595/80). Voraussetzung ist, dass ein geordneter Ausbildungsgang
vorgeschrieben ist und die Dauer der Ausbildung der gesetzlichen Mindestanforderung
für staatlich anerkannte Ausbildungsberufe von mindestens zwei
Jahren entspricht. Dies ist beispielsweise bei Volontariaten nach dem zwischen dem
Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger (BDZV) und der Gewerkschaft ver.di
abgeschlossenen Volontärs-Tarifvertrag der Fall.
Definition Volontariat
„Echtes“ Volontariat nicht
mindestlohnpflichtig
Steht nach der konkreten Ausgestaltung des Volontariats nicht die Ausbildung, sondern
die Arbeitsleistung des Volontärs im Vordergrund, so handelt es sich um ein
(mindestlohnpflichtiges) Arbeitsverhältnis.
19. Werksstudenten
Studenten, die während ihres Studiums oder der Semesterferien im Betrieb arbeiten,
sind Arbeitnehmer und haben Anspruch auf den Mindestlohn.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
13

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
II.
Höhe des Mindestlohns
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt gemäß § 1 Abs. 1 des MiLoG ab 1. Januar 2015 für
alle Arbeitnehmer 8,50 € brutto pro Zeitstunde.
1. Hintergrund
Der Mindestlohn soll es nach dem Willen des Gesetzgebers jedem Arbeitnehmer ermöglichen,
bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten
(42 Stunden) ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze (§ 850c
Abs. 1 ZPO) zu erzielen.
Diese Pfändungsfreigrenze, die einem Arbeitnehmer auch bei einer Pfändung seines
Lohns durch einen Gläubiger ausgezahlt werden muss, stellt nach Auffassung des
Gesetzgebers das Existenzminimum dar. Dieser unpfändbare Betrag liegt ausweislich
der zu § 850c Abs. 1 ZPO veröffentlichten Pfändungstabelle für einen Arbeitnehmer
ohne Unterhaltspflichten derzeit bei 1.045,04 € netto pro Monat. Bei einer durchschnittlichen
42-Stunden-Woche und einem Stundenlohn von 8,50 € brutto wird je
nach den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers in der Regel ein Nettoentgelt
erzielt, das leicht über diesem unpfändbaren Betrag liegt.
Sicherung des
Existenzminimums
2. Anpassung des Mindestlohns
Die Höhe des Mindestlohns wird alle 2 Jahre von einer neuen Mindestlohnkommission
überprüft. Erstmals im Jahr 2016 wird diese Kommission darüber beraten, wie hoch
der Mindestlohn ab dem 1. Januar 2017 sein wird. Das Verfahren ist in den §§ 4-12
MiLoG geregelt.
Die Kommission setzt sich aus je drei stimmberechtigten Vertretern der Arbeitgeber
und der Arbeitnehmer zusammen. Hinzu kommen je ein beratender Wissenschaftler
der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite sowie ein stimmberechtigter Vorsitzender,
der von der Bundesregierung auf gemeinsamen Vorschlag der Spitzenorganisationen
der Arbeitgeber (BDA) und der Arbeitnehmer (DGB) berufen wird.
Mindestlohnkommission
Können sich BDA und DGB nicht auf einen gemeinsamen Vorschlag einigen, so beruft
die Bundesregierung jeweils einen Vorsitzenden für jede Seite. In diesem Fall wechselt
der Vorsitz nach jeder Anpassungsentscheidung; über den erstmaligen Vorsitz entscheidet
das Los.
Die Kommission orientiert sich bei der Festsetzung des Mindestlohns an der Tarifentwicklung
in Deutschland seit der letzten Anpassung des Mindestlohnes. Dabei ist
theoretisch auch eine Anpassung nach unten möglich. Entschieden wird durch einfache
Stimmenmehrheit.
Den Vorschlag der Mindestlohnkommission zur Anpassung des Mindestlohnes kann
das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung umsetzen.
Verpflichtet ist das Ministerium dazu jedoch nicht. Lehnt das Bundesministerium die
Umsetzung des Vorschlages ab, so erfolgt keine Anpassung des Mindestlohnes, eine
selbständige Anpassung des Mindestlohnes durch die Bundesregierung ohne entsprechende
Entscheidung der Mindestlohnkommission ist nicht möglich.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
14

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
3. Mindestlohnanspruch nur bei geleisteter Arbeit
Der Mindestlohn ist nach der Formulierung des § 2 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 2 S. 1 MiLoG
nur für „erbrachte Arbeitsleistung“ bzw. „geleistete Arbeitsstunden“ als Arbeitsentgelt
zu zahlen. Daher fällt der Mindestlohn nur für Zeiten an, die als vergütungspflichtige
Arbeitszeit anzusehen sind.
a) Bereitschaftszeiten
Zeiten, in denen sich ein Arbeitnehmer zur Arbeit bereithalten muss bzw. zur Arbeit
herangezogen werden kann, sind nur dann mit dem Mindestlohn zu vergüten, wenn
es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt. Dies ist häufig im Arbeitsvertrag
geregelt.
Keine Arbeitszeit – kein
Mindestlohnanspruch
Während der Arbeitsbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz
auf, ohne jedoch zu arbeiten. Er muss sich jedoch zur sofortigen Aufnahme der Arbeitstätigkeit
bei Bedarf bereithalten. Arbeitsbereitschaft gilt in vollem Umfang als
Arbeitszeit, selbst wenn die Arbeitsleistung nicht abgerufen wird und ist daher mit
dem Mindestlohn zu vergüten.
Bereitschaftsdienste sind in der Regel dadurch gekennzeichnet, dass diese außerhalb
der regelmäßigen Arbeitszeit erbracht werden. Der Arbeitnehmer muss sich an einem
vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten,
damit er erforderlichenfalls seine Arbeitstätigkeit auf Anforderung unverzüglich aufnehmen
kann. Da der Arbeitnehmer nicht frei über seinen Aufenthaltsort bestimmen
kann, sind Bereitschaftsdienste grundsätzlich wie Arbeitszeit und daher mit dem Mindestlohn
zu vergüten.
Bei Rufbereitschaft ist der Arbeitnehmer zwar ebenfalls verpflichtet, auf Abruf die
Arbeit aufzunehmen, er kann sich hierfür aber an einem Ort seiner Wahl aufhalten.
Dabei muss der Arbeitnehmer seine jederzeitige Erreichbarkeit sicherstellen. Rufbereitschaft
ist in der Regel nicht wie Arbeitszeit zu vergüten, solange der Arbeitnehmer
nicht tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird.
b) Lohn ohne Arbeit: Entgeltfortzahlung und Urlaub
Die Vorschriften des Mindestlohngesetzes finden auf Entgeltfortzahlungs- und Urlaubsentgeltansprüche
keine Anwendung.
Rufbereitschaft nicht
mindestlohnpflichtig
MiLoG gilt nicht für Urlaub
und Entgeltfortzahlung
Der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts während einer Erkrankung, an Feiertagen
oder während des Urlaubs ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz bzw. § 11
Abs. 1 S. 1 BUrlG, dem Arbeitsvertrag und ggf. einschlägigen Tarifverträgen.
Danach erhält der Arbeitnehmer in der Regel das Entgelt, das er auch erhalten hätte,
wenn er gearbeitet hätte bzw. das er im Durchschnitt der letzten 13 Wochen verdient
hat. Insofern wird das fortgezahlte Entgelt den Mindestlohnanspruch nicht unterschreiten.
Die Regelungen des MiLoG, wie etwa die Unabdingbarkeit, die Auftraggeberhaftung
sowie Sanktionen bei Nichtzahlung gelten aber nicht.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
15

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
4. Übergangsregelungen
a) Sonderregelungen für Zusteller
Nach § 24 Abs. 2 MiLoG können Zeitungszusteller vom 1. Januar 2015 bis zum
31. Dezember 2015 einen reduzierten Mindestlohn in Höhe von 75 % des Mindestlohnes
= 6,37 € pro Zeitstunde; in der Zeit vom 1. Januar 2016 bis zum 31. Dezember
2016 in Höhe von 86 % = 7,22 € pro Zeitstunde und in der Zeit vom 1. Januar 2017 bis
zum 31. Dezember 2017 in Höhe von 8,50 € pro Zeitstunde erhalten.
Abgesenkter Mindestlohn
Ab 2018 müssen auch Zeitungszusteller mindestens 8,50 € pro Stunde bzw. den dann
geltenden Mindestlohn erhalten.
Nach der Definition des § 24 Abs. 2 MiLoG sind Zeitungszusteller „Personen, die in
einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen und Zeitschriften an Endkunden
zustellen“. Anzeigenblätter mit redaktionellem Inhalt sowie Werbebeilagen,
die verlagsseitig in die Zeitungen und Zeitschriften eingelegt werden, sind ebenfalls
erfasst.
Was jedoch gilt, wenn so genannte „Hybridzusteller“ neben Zeitungen und Zeitschriften
auch andere Sendungen zustellen, wie Kataloge, Werbeprospekte oder Briefe, ist
derzeit noch nicht abschließend geklärt.
Definition Zeitungszusteller
Hybridzusteller
Die Formulierung, dass Zeitungszusteller Personen sind, die „ausschließlich“ Zeitungen
und Zeitschriften zustellen, könnte darauf schließen lassen, dass die Ausnahmeregelung
nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund desselben Arbeitsverhältnisses
noch weitere Arbeitsaufgaben erledigt, insbesondere auch nicht privilegierte
Produkte zustellt.
Nach Auffassung des Bundesverbandes der Deutschen Zeitungsverleger (BDZV) ist
bei gleichzeitiger Zustellung von Katalogen, Briefen etc. und Tageszeitungen das
Verhältnis der im jeweiligen Lohnabrechnungszeitraum bearbeiteten sonstigen zugestellten
Druckerzeugnisse zu den Tageszeitungszustellungen zu berechnen.
Eine Klärung dieser Frage könnte nur durch eine entsprechende Durchführungsverordnung
des zuständigen Ministeriums erreicht werden.
b) Abweichen durch Tarifvertrag
Der Mindestlohn gilt für alle Branchen. Für einen Übergangszeitraum bis Ende 2017
sind unter den Voraussetzungen des § 24 Abs. 1 MiLoG noch abweichende Regelungen
in Tarifverträgen zulässig.
Um den Branchen, deren Löhne bisher deutlich unter 8,50 € liegen, eine schrittweise
Anpassung an den geltenden Mindestlohn zu ermöglichen, wurde im Gesetz eine
dreijährige Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2017 definiert, in der Abweichungen
nach unten erlaubt sind. Dies gilt nur, wenn es einen allgemein verbindlichen Branchenmindestlohn
nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
gibt.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
16

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
III.
Anrechenbarkeit von
Arbeitgeberleistungen
Der Mindestlohnanspruch ist ein Stundenlohn. Fraglich ist, ob auch andere Zahlungen
und Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als der Grundlohn auf den
Mindestlohnanspruch angerechnet werden können und so einen unter dem gesetzlichen
Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Stunde liegenden Grundlohn ausgleichen
können.
Das Gesetz trifft dazu keine Aussage. Eine zu diesem Thema angekündigte Durchführungsverordnung
liegt bisher noch nicht vor, daher können nicht alle Fragen derzeit
schon zu 100 % rechtssicher beantwortet werden. Dies betrifft insbesondere die Frage
der Anrechnung von Zulagen und Zuschlägen.
Die Einhaltung des MiLoG wird durch die Behörden des Zolls überwacht, daher wird
insbesondere die Auslegung der gesetzlichen Regelungen durch den Zoll für die Arbeitgeber
von besonderem Interesse sein.
Der Zoll ist bereits mit der Überwachung von nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz
(AEntG) verbindlichen Branchenmindestlöhnen befasst. Auf der Internetseite des
Zolls finden sich Hinweise, welche Leistungen der Zoll als anrechenbar betrachtet. Es
ist zu erwarten, dass die Behörden des Zolls die dort für die Branchenmindestlöhne
festgehaltenen Grundsätze auch auf den gesetzlichen Mindestlohn übertragen werden,
sofern der Gesetzgeber nicht durch eine Durchführungsverordnung doch noch
andere Vorgaben macht.
Informationen unter
www.zoll.de
1. Beiträge zur Sozialversicherung,
Pauschalabgaben bei Minijobs
Der Mindestlohnanspruch ist ein Bruttoanspruch, d.h. die vom Arbeitnehmer zu tragenden
Sozialversicherungsbeiträge werden davon abgezogen. Der vom Arbeitgeber
zu tragende Teil der Sozialversicherungsbeiträge kann jedoch nicht vom Mindestlohn
abgezogen werden.
Arbeitgeberbeiträge
nicht anrechenbar
Auch der vom Arbeitgeber zu tragende Pauschalbeitrag zur Sozialversicherung bei
geringfügig Beschäftigten in Höhe von 30 % kann nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt
und damit auch nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Im Ergebnis
erhält daher der geringfügig Beschäftigte einen deutlich höheren Netto-Mindestlohn
als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Nur die 2 % Pauschalversteuerung nach
§ 40 a Abs. 2 EStG können durch vertragliche Vereinbarung auf den Arbeitnehmer
abgewälzt und damit auch vom Mindestlohn abgezogen werden.
2. Zuschläge und Zulagen
Zuschläge und Zulagen zum Stundenlohn sind nach jetzigem Stand der Erkenntnisse
nicht auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar, wenn der Arbeitnehmer sie dafür
erhält, dass er seine Arbeit unter besonderen/erschwerten Bedingungen erbringen
muss.
So heißt es auf der Internetseite des Zolls zu Branchenmindestlöhnen:
„Vom Arbeitgeber gezahlte Zulagen oder Zuschläge werden als Bestandteile des Mindestlohns
berücksichtigt, wenn ihre Zahlung nicht von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
abhängt, die von der im Tarifvertrag vorgesehenen Normalleistung abweicht.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn die Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen
Leistungen des Arbeitgebers ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
entgelten sollen, die mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (funktionale
Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen).“
Überträgt man diese auf der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 07.11.2013 –
C-522/12) beruhende Herangehensweise des Zolls auf den gesetzlichen Mindestlohn ,
so bedeutet dies, dass Zulagen und Zuschläge, die daran anknüpfen, dass der Arbeitnehmer
zu besonders belastenden Zeiten (z.B. Sonntags, Nachts) oder unter besonders
unangenehmen Bedingungen (z.B. Lärm, Schmutz) arbeitet, wohl nicht angerechnet
werden können.
Geklärt ist die Frage der Anrechnung solcher Zuschläge oder Zulagen aber noch nicht,
daher kann es durchaus sein, dass der Zoll oder ein Arbeitsgericht eine Anrechnung
dieser Zahlungen zulässt, denn der mit dem MiLoG verfolgte Schutz des Arbeitnehmers
wird immer dann erreicht, wenn die Summe aller gezahlten Lohnbestandteile
insgesamt die Höhe des vorgeschriebenen Mindestlohns erreicht. So hat beispielsweise
bereits im Jahr 2002 das Bayerische Oberlandesgericht in einem Fall entschieden,
in dem es um einen Branchenmindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz
(AEntG) ging ( BayObLG, Beschluss vom 28.05.2002 – 3 ObOWi 29/02).
Auf den Mindestlohn anrechenbar müssen Zuschläge oder Zulagen jedenfalls aber
dann sein, wenn der Zweck des Arbeitsverhältnisses gerade darin besteht, die Arbeiten,
an die diese anknüpfen, auszuführen. Wenn das Verrichten von Arbeiten unter
erschwerten Bedingungen zu der „Normalleistung“ des Arbeitnehmers gehört, sind
daran anknüpfende Zulagen funktionell gleichwertig mit dem Mindestlohn und daher
auch auf diesen anzurechnen.
a) Überstundenzuschläge
Ob Überstundenzuschläge bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden
können, ist derzeit ungeklärt.
Nach Auffassung des EuGH kann eine Leistung, die der Arbeitgeber dafür zahlt, dass
der Arbeitnehmer ein Mehr an Arbeit erbringt, auf einen Mindestlohnanspruch nicht
angerechnet werden (Urteil vom 14.04.2005 – C 341/02).
Vom Sinn und Zweck des Mindestlohns aus betrachtet, ist es jedoch völlig irrelevant,
wie Lohnbestandteile bezeichnet werden. Ziel des Gesetzes ist es, sicherzustellen,
dass ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit
ein Einkommen in Höhe der Pfändungsfreigrenze erzielt (s.o. S. 14).
Daraus leitet Prof. Dr. Franzen in der neusten Auflage des renommierten „Erfurter
Kommentars zum Arbeitsrecht“ die Schlussfolgerung ab, dass die Anrechnung von
Überstundenzuschlägen insoweit möglich sein sollte, als das Zeitmaß des vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmers mit durchschnittlicher Wochenarbeitszeit nicht überschritten
wird. Die durchschnittliche Arbeitszeit in Deutschland liegt bei ca. 42 Arbeitsstunden
pro Woche und ca. 176 Arbeitsstunden pro Monat. Folgt man dieser Auffassung,
könnten Zuschläge für Überstunden, die innerhalb dieser Zeitvorgaben liegen, demnach
mindestlohnwirksam angerechnet werden (vgl. ErfK § 1 MiLoG Rn. 13).
b) Zuschläge für Nachtarbeit
Gemäß § 2 Abs. 3 ArbZG gilt die Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr als Nachtzeit. Wird in dieser
Zeit mehr als zwei Stunden gearbeitet, sieht § 6 Abs. 5 ArbZG vor, dass der Arbeitnehmer
dafür entweder einen Freizeitausgleich oder aber eine finanzielle Abgeltung
erhält.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Daraus leitet das BAG in seiner Entscheidung vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/11 ab, dass
diese auf den (in dem entschiedenen Fall tariflichen) Mindestlohnanspruch nicht anrechenbar
sind.
Etwas anderes könnte aber unter Umständen für Nachtzuschläge gelten, die außerhalb
des gesetzlichen Nachtarbeitszeitraums von 23-6 Uhr gezahlt werden. So beginnt
die zuschlagspflichtige „Nachtzeit“ nach § 8 Ziff.1 a) MTV Druck bereits um 18
Uhr. Somit stünde jedenfalls die gesetzliche Regelung des § 6 Abs. 5 ArbZG einer
Anrechnung nicht entgegen.
c) Samstagszuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge, Antrittsgebühr
Zuschläge für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, die auf Grund des Arbeitsvertrages
oder nach § 8 MTV Druck gezahlt werden, einschließlich der Antrittsgebühr
nach § 7 Ziff. 4 MTV Druck, sind nach den oben bereits dargestellten Grundsätzen
wohl nicht auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen. Denn diese Zuschläge sollen
eine Tätigkeit zu „besonders unangenehmen Zeiten“ abgelten. Etwas anderes kann
dann gelten, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich an Wochenenden oder Feiertagen
tätig ist und dies also zu seiner „Normalleistung“ gehört. Dann müsste ein gezahlter
Zuschlag auf den Mindestlohn anrechenbar sein.
d) Schichtzuschläge
Geht man davon aus, dass Schicht- bzw. Wechselschichtzuschläge eine Arbeitsleistung
unter besonderen/erschwerten Bedingungen abgelten sollen, so sind diese Zuschläge
wahrscheinlich nicht auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen.
Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich im Schichtdienst
tätig ist und dies also zu seiner „Normalleistung“ gehört. Dann müsste ein
Schichtzuschlag auf den Mindestlohn anrechenbar sein.
e) Erschwerniszulagen
Für Erschwerniszulagen wie Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen und andere an besonders
unangenehme, beschwerliche oder gefährliche Umstände anknüpfende Zulagen
gilt, dass diese in der Regel besondere Umstände der Arbeitserbringung ausgleichen
sollen, die über die „Normalleistung“ des Arbeitnehmers hinausgehen. Demzufolge
sind diese Zulagen wahrscheinlich nicht berücksichtigungsfähig.
Auf den Mindestlohn anrechenbar müssten Erschwerniszulagen aber dann sein, wenn
das Verrichten von Arbeiten unter erschwerten Bedingungen zu seiner „Normalleistung“
gehört.
3. Variable Vergütungen
Ob Ansprüche auf variable Vergütungen wie Provisionen, Erfolgsbeteiligungen, Prämien
o.Ä. auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden können, hängt davon
ab, ob sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausgezahlt wurden.
Variable Vergütungen
müssen Mindestlohn
garantieren
Beispiel:
Ein Vertreter mit monatlich 160 Arbeitsstunden erhält ein Gehalt von 1.000 €,
hinzu kommen Provisionen. Sein monatliches Gehalt beträgt damit in der
Regel insgesamt etwa 2.000 €.
Der Mindestlohnanspruch beträgt bei 160 Stunden 1.360 €. Sofern der Arbeitnehmer
in jedem Monat tatsächlich mindestens diesen Betrag erhält und die
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Provisionszahlung auch nicht unter dem Vorbehalt späterer Rückforderungen
oder Verrechnungen mit Lohnansprüchen in anderen Monaten erfolgt, ist der
Mindestlohnanspruch erfüllt.
Liegt das Gesamteinkommen auf Grund eines schlechten Provisionsergebnisses
in einem Monat jedoch darunter, so muss der Arbeitgeber eine Mindestprovision
auszahlen, die den Mindestlohnanspruch zusammen mit dem Festgehalt
abdeckt.
4. Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld,
Jahresleistung)
Sonderzahlungen, die nur einmal jährlich ausgezahlt werden, können jeweils nur im
Auszahlungsmonat auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden. Zu diesen
Sonder- oder Einmalzahlungen zählen beispielsweise Urlaubs- und Weihnachtsgeld
oder die tarifliche Jahresleistung.
Anrechnung bei monatlicher
Auszahlung
Sollen diese Leistungen auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden, müssen
sie künftig anteilig in monatlichen Raten ausgezahlt werden.
Eine Anrechnung dieser anteiligen Zahlungen auf den Mindestlohnanspruch ist jedoch
nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber diese unwiderruflich auszahlt und nicht
später (z.B. wegen des Endes des Arbeitsverhältnisses oder weil Urlaub nicht genommen
wurde) wieder zurückfordern kann.
Sofern der Arbeitgeber die Auszahlungsweise von Einmalzahlungen ändern will, ist
dazu eine Änderung des Arbeitsvertrages sowie eine Änderung ggf. bestehender betrieblicher
Regelungen unter Mitwirkung des Betriebsrates erforderlich.
5. Sachbezüge
Sachbezüge, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt, wie Gutscheine, Kost
und Logis, Nutzung eines Dienstwagens etc., können grundsätzlich auf den Mindestlohnanspruch
angerechnet werden.
Für die Umrechnung des Werts der Sachbezüge in Geld kann die Sozialversicherungsentgeltverordnung
herangezogen werden. Das Bundesministerium für Arbeit und
Soziales sowie das Bundesfinanzministerium haben angekündigt, hierzu Leitlinien zu
erarbeiten, die auch für die Kontrollen der Zollbehörden verbindlich sein sollen.
In der Praxis wird aber wahrscheinlich für eine Anrechnung von Sachleistungen auf
den Mindestlohn nach derzeitiger Rechtslage wenig Raum bleiben, da nach § 107
Abs. 2 S. 1 GewO der unpfändbare Teil des Arbeitseinkommens stets in Geld ausgezahlt
werden muss. Dieser unpfändbare Betrag liegt ausweislich der zu § 850c Abs. 1
ZPO veröffentlichten Pfändungstabelle für einen Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten
derzeit bei 1.045,04 € netto pro Monat; bei bestehenden Unterhaltspflichten
für Ehe- bzw. Lebenspartner oder Kinder erhöht sich dieser Betrag.
Leitlinien von BMAS
und BMF angekündigt
kaum Spielraum für
Sachbezüge
Das Nettoeinkommen bei einer Bezahlung auf Mindestlohn-Niveau liegt damit je
nach bestehenden Unterhaltspflichten kaum über bzw. sogar deutlich unter der Pfändungsfreigrenze
nach § 850c Abs. 1 ZPO.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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6. Aufwendungsersatz, Wegegeld
Zahlungen, die nur einen dem Arbeitnehmer entstandenen Aufwand ausgleichen
sollen, können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, weil sie keine Gegenleistung
für die Arbeitsleistung darstellen. Dazu gehören auch die Erstattungen von
Reise- und Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber.
Wegegelder können dann auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn sie als
Vergütung der für die Zurücklegung des Wegs erforderlichen Zeit bestimmt sind.
Wegegelder können
Arbeitslohn sein
7. Vermögenswirksame Leistungen
Vermögenswirksame Leistungen im Sinne des Fünften Vermögensbildungsgesetzes,
auf die der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag
einen Anspruch hat, sind auf den Mindestlohnanspruch nicht anrechenbar. Nach
der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 07.11.2013 – C-522/12) und des BAG (Urteil
vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/11) dienen vermögenswirksame Leistungen nicht in erster
Linie als Gegenleistung für die Arbeitsleistung, sondern dem langfristigen Vermögensaufbau
auf Seiten des Arbeitnehmers.
8. Betriebliche Altersversorgung, Entgeltumwandlung
Nach § 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber
verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis maximal 4 %
der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung
durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersvorsorge verwendet werden.
Das MiLoG lässt eine solche Entgeltumwandlung unberührt; sie bleibt weiterhin möglich.
Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach § 1a BetrAVG, dass der Arbeitnehmer
Teile seines Arbeitsentgelts für die Zwecke der Betrieblichen Altersvorsorge
verwenden will, so kann der dann verbleibende ausgezahlte Stundenlohn rechnerisch
unterhalb von 8,50 € pro Stunde liegen. Entgeltumwandlungsbeträge werden also auf
den Mindestlohn angerechnet.
Entgeltumwandlung kann
zu niedrigerem Stundenlohn
führen
Anders ist dies allerdings wohl bei Arbeitgeber-Beiträgen zur Betrieblichen Altersvorsorge.
Diese dienen ebenso wie Vermögenswirksame Leistungen (s.o.) dem langfristigen
Vermögensaufbau, nicht aber der Bestreitung des regelmäßigen Lebensunterhalts.
Daher können arbeitgeberfinanzierte Beiträge zur Betrieblichen Altersvorsorge
wahrscheinlich nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden.
9. Trinkgelder
Trinkgelder, die von Dritten freiwillig an Arbeitnehmer gezahlt werden, sind grundsätzlich
kein Arbeitsentgelt und können daher in der Regel nicht auf den Mindestlohn
angerechnet werden.
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IV.
Fälligkeit des Mindestlohns und
Arbeitszeitkonten
1. Grundsatz: Zwei-Monats-Rhythmus
Die Fälligkeit des Mindestlohns, also der Zeitpunkt der Auszahlung an den Arbeitnehmer,
ist in § 2 Abs. 1 MiLoG geregelt.
Der Mindestlohn ist grundsätzlich zum im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegten
Zeitpunkt zu zahlen.
Spätestens (d.h. wenn keine frühere Fälligkeit vereinbart ist) muss der Arbeitgeber
den Mindestlohn jedoch bis zum letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats
auszahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
Eine spätere Zahlung des Mindestlohns stellt eine nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 bußgeldbewehrte
Ordnungswidrigkeit dar.
Bis zu diesem Zeitpunkt sind grundsätzlich nicht nur die vereinbarten Arbeitsstunden,
sondern sämtliche tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum Mindestlohnsatz auszuzahlen,
es sei denn, sie werden in ein Mindestlohn-konformes Arbeitszeitkonto
eingestellt (s.u.).
2. Gleich bleibender Monatslohn
Da der Mindestlohn ein Stundenlohn ist, ist es fraglich, ob bei einer Bezahlung genau
in Höhe des Mindestlohns künftig noch eine Zahlung eines gleich bleibenden Monatslohns
möglich ist.
Mindestlohn und
verstetigter Monatslohn
Nach dem MiLoG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 8,50 € pro Arbeitsstunde, die
Anzahl der gearbeiteten Stunden schwankt aber regelmäßig pro Monat, da die Monate
unterschiedlich viele Arbeitstage haben.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer (Berlin) arbeitet 40 Stunden pro Woche, 8 Stunden pro Tag
bei einer 5-Tage-Woche. Der Arbeitgeber will genau den Mindestlohn zahlen.
Der Mindestlohn-Anspruch schwankt auf Grund der unterschiedlichen Zahl der
Arbeitstage im Jahr 2015 pro Monat zwischen 1.224 € bei 18 Arbeitstagen und
1.564 € bei 23 Arbeitstagen.
Die Zahlung eines gleich bleibenden Monatslohns wäre hier möglich, wenn jeden
Monat mindestens 1.564 € ausgezahlt würden, dann würde aber in einigen
Monaten mehr als der Mindestlohn gezahlt. Eine Alternative wäre die Nutzung
von Arbeitszeitkonten, s. dazu das Beispiel auf S. 21.
3. Arbeitszeitkonten
Von den oben dargestellten Grundsätzen abweichend können nach § 2 Abs. 2 MiLoG
bei verstetigten Arbeitseinkommen (z.B. bei einem regelmäßig in gleicher Höhe gezahlten
Monatslohn) die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit hinaus geleistet worden sind, auf ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden,
wenn dem Arbeitszeitkonto eine schriftliche Vereinbarung zugrunde liegt.
Arbeitszeitkonten = nur
„Überstunden“
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Eine schriftliche Vereinbarung liegt auch vor, wenn das Arbeitszeitkonto in einer Betriebsvereinbarung
oder in einem normativ bzw. infolge schriftlicher Inbezugnahme
geltenden Tarifvertrag geregelt ist. Auf dem Arbeitszeitkonto dürfen monatlich jeweils
nicht mehr als 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingestellt werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitsstunden, die auf einem solchen Arbeitszeitkonto
eingestellt worden sind, spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach
ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder durch Zahlung des Mindestlohns
auszugleichen.
Schriftliche Vereinbarung
max. 50% der vereinbarten
Arbeitszeit
Ausgleich nach 12 Monaten
Diese Regelung zu Arbeitszeitkonten könnte genutzt werden, um die Zahlung eines
gleich bleibenden Monatslohns in einem Mindestlohn-Arbeitsverhältnis zu erreichen.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer arbeitet 8 Stunden pro Tag bei einer 5-Tage-Woche. Es wird
eine monatliche Arbeitszeit von 144 Stunden und ein darauf basierender gleich
bleibender Monatslohn in Höhe von 1.224 € vereinbart. Zusätzlich kann der
Arbeitgeber bis zu 40 Überstunden pro Monat anordnen.
Geleistete Überstunden werden in ein Arbeitszeitkonto gebucht und innerhalb
von 12 Monaten durch Freizeit oder Auszahlung ausgeglichen.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, muss der Arbeitgeber die auf dem Arbeitszeitkonto
eingestellten Arbeitsstunden am Ende des auf die Beendigung folgenden Kalendermonats
ausgleichen.
Ausgleich bei Ende des
Arbeitsverhältnisses
4. Arbeitszeitkonten mit Ausgleichszeiträumen über 12 Monate
In der Praxis werden Arbeitszeitkonten (auch Flexikonten genannt) häufig mit Ausgleichszeiträumen
geführt, die über 12 Monate hinausgehen. Aufgebautes Zeitguthaben
wird oftmals erst innerhalb von 2 oder 3 Jahren durch Freizeit oder Auszahlung
ausgeglichen. Diese Möglichkeit sieht auch der MTV Druck vor. Insbesondere bei Arbeitsverhältnissen,
die mit einem Lohn nahe dem Mindestlohn vergütet werden, wird
dies so in Zukunft nicht mehr zulässig sein. Bestehende Betriebsvereinbarungen zur
Nutzung von Arbeitszeitkonten sollten daher überprüft werden.
Längere Ausgleichszeiträume
nur bei Bezahlung über
Mindestlohn
a) Ausnahme: Erfüllung des Mindestlohns durch verstetigtes Entgelt
Die Verpflichtung zum Ausgleich von Überstunden innerhalb von 12 Monaten und die
Begrenzung einzustellender Überstunden auf 50 % der vereinbarten Arbeitszeit gelten
nicht, wenn der Mindestlohnanspruch für die geleisteten Arbeitsstunden rechnerisch
bereits durch die Zahlung eines verstetigen (Monats-)Entgelts erfüllt ist, § 2 Abs.
2 MiLoG.
Berechnung: Monatslohn ÷ geleistete Arbeitsstunden ≥ 8,50€
Es empfiehlt sich daher, insbesondere für Mindestlohn-nahe Arbeitsverhältnisse oder
bei Arbeitsverhältnissen, innerhalb derer die geleisteten Arbeitsstunden stark
schwanken, an Hand des gezahlten Monatslohns eine Mindestlohn-spezifische monatliche
Arbeitszeitgrenze zu ermitteln.
Monatliche Arbeitszeit-
Obergrenze festlegen
Beispiel:
Bei einem Monatslohn von 1.500€ sind 176 Stunden vom Mindestlohnanspruch
gedeckt: 176 × 8,50 € = 1.496€.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Wird diese Zeitgrenze nicht überschritten, so greifen die Regelungen des MiLoG zum
Ausgleich von Arbeitszeitkonten nicht. In Arbeitszeitkonten eingestellte Überstunden
können in diesem Fall auch später als nach 12 Monaten ausgeglichen werden.
Wenn jedoch nur genau der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird, sind Zeitguthaben
immer nach Ablauf von 12 Monaten auszugleichen.
Die Grenze, oberhalb derer (bei dem derzeitigen Mindestlohn von 8,50 €/Std.) keine
Verpflichtung zum Ausgleich von Zeitguthaben nach 12 Monaten besteht, liegt bei
einem Monatslohn von 2.295 €. Bei diesem Monatslohn ist in jedem Fall die nach dem
Arbeitszeitgesetz maximal erreichbare Stundenanzahl mit dem Mindestlohn abgegolten:
Orientierungsgröße
2.295 €
Bei nach dem Arbeitszeitgesetz maximal zulässigen 60 Stunden Arbeit pro Woche
und 10 Stunden pro Tag ergeben sich bei einem Monat mit 31 Tagen maximal erreichbare
270 Arbeitsstunden (4 Wochen × 60 Stunden + 3 Tage × 10 Stunden). Diese müssen
bei einem Mindestlohn von derzeit 8,50 € mit einem Mindestlohn in diesem Monat
in Höhe von 2.295 € vergütet werden.
Bei Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind somit alle maximal in
einem Monat anfallenden Arbeitsstunden mit dem Monatsentgelt mindestlohnkonform
abgegolten.
b) Einrichtung von getrennten Arbeitszeitkonten
Soweit die geleisteten Arbeitsstunden nicht durch das ausgezahlte verstetigte Entgelt
mit dem Mindestlohn vergütet sind, sind die in Arbeitszeitkonten eingestellten Zeitguthaben
innerhalb von 12 Monaten durch Freizeit oder Auszahlung auszugleichen.
MiLoG-Arbeitszeitkonto
Offen ist dabei, ob in solchen Fällen das gesamte Arbeitszeitkonto betroffen ist oder
ob es zweigeteilt werden muss - nämlich in ein „normales Arbeitszeitkonto“ und ein
„MiLoG-Arbeitszeitkonto“. Der Gesetzeswortlaut spricht für eine Zweiteilung.
Der Arbeitgeber muss also immer genau berechnen, in welcher Höhe mit dem verstetigten
Arbeitsentgelt eventuelle Mehrarbeit noch in Mindestlohnhöhe abgegolten
wird. Bis zu dieser Grenze kann Zeitguthaben wie bisher in ein Arbeitszeitkonto mit
einem längeren Ausgleichszeitraum als 12 Monate gebucht werden.
Bei Überschreiten dieser Grenze muss er für betroffene Arbeitnehmer jeweils ein
zusätzliches Arbeitszeitkonto nach dem Mindestlohngesetz einrichten, führen und
ausgleichen.
Beispiel 1: Zwei Arbeitszeitkonten – Monatsbetrachtung
Ein Arbeitnehmer arbeitet 80 Stunden pro Monat und erhält dafür einen Monatslohn
in Höhe von 760 €. Dies ergibt einen rechnerischen Stundenlohn von
9,50 €/Std.
Nach der bisherigen Vereinbarung arbeitet der Arbeitnehmer häufig einige
Stunden mehr pro Monat, diese werden später durch Freizeit ausgeglichen,
eine zusätzliche Vergütung erfolgt nicht.
Im Januar 2015 arbeitet der Arbeitnehmer 100 Stunden, leistet also 20 Überstunden.
Sein rechnerischer Stunden-Lohn beträgt daher 7,60 €.
Der Mindestlohnanspruch für 100 Stunden beträgt aber 850 €, d.h. in Höhe von
90 € ist der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Diese 90 € muss der Arbeitgeber spätestens am nächsten Monatsende auszahlen
oder in ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto einstellen und innerhalb
von 12 Monaten durch Freizeit oder Auszahlung ausgleichen.
Weitere 100 € (Differenz Mindestlohn-Stundenlohn für die 20 Überstunden)
können auch zu späterem Zeitpunkt (durch Freizeit oder Auszahlung) ausgeglichen
werden. Hierzu kann ein zweites Arbeitszeitkonto mit einem längeren
Ausgleichszeitraum geführt werden.
Beispiel 2: Zwei Arbeitszeitkonten – Jahresbetrachtung
Ein Arbeitnehmer arbeitet 80 Stunden pro Monat bei einem Monatslohn iHv
760 € (d.h. 9,50 €/Std.). Geleistete Überstunden werden monatlich in ein
schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht. Einmal im Jahr (Dezember)
wird das Arbeitszeitkonto durch Auszahlung der Plusstunden ausgeglichen.
Das AZ-Konto weist im Dezember 200 Plusstunden auf, d.h. der Arbeitnehmer
hat im Jahr 1.160 Stunden gearbeitet: (12 × 80)+200 = 1.160 Stunden
Der Arbeitnehmer hat im Jahr 2015 erhalten: 12 × 760 € = 9.120 €
Maximal 1.072 Stunden wären vom Mindestlohn abgedeckt:
9.120 € ÷ 8,50 € = 1072,94
Der Mindestlohn-Anspruch für die geleisteten 1.160 Stunden beträgt 9.860 €:
1.160 × 8,50 € = 9.860 €
Daraus ergibt sich eine Differenz des gezahlten Jahres-Lohns zum Mindestlohn-Anspruch
in Höhe von 740 €: 9.860 – 9.120 = 740 €
Diese 740 € müssen im Dezember ausgezahlt werden.
Auf Grund seines vereinbarten Stundenlohns von 9,50 € stehen ihm für die geleisteten
200 Überstunden jedoch insgesamt 1.900 € zu.
Die nach Abzug des im Dezember auszugleichenden Mindestlohn-Anteils i.H.v.
740 € verbleibenden 1.160 € können zu einem späteren Zeitpunkt ausgeglichen
werden. Hierzu kann ein zweites Arbeitszeitkonto mit einem längeren Ausgleichszeitraum
eingerichtet werden.
5. Langzeitkonten, Altersteilzeit
Die Regelung in § 2 Abs. 3 MiLoG stellt klar, dass für Wertguthabenvereinbarungen im
Sinne des §§ 7b ff. SGB IV (Langzeitkonten/Lebensarbeitszeitkonten einschließlich
Altersteilzeitvereinbarungen) die Fälligkeitsregelung nach § 2 Abs. 1 MiLoG und die
Ausgleichspflicht nach 12 Monaten nach § 2 Abs.2 MiLoG nicht gilt. Diese Zeitguthaben
werden aufgebaut, um z.B. bezahlte Freistellungen oder Teilzeitvereinbarungen
vor der Rente, während Eltern-, Familien- oder Pflegezeiten bzw. zu Fortbildungszwecken
zu finanzieren. Die Auszahlung von Arbeitsentgelt, das in solche Wertguthaben
eingebracht wird, ist nach Ansicht des Gesetzgebers durch die einschlägigen Regelungen
im Sozialgesetzbuch hinreichend gesichert.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
V. Kann der Mindestlohn-Anspruch entfallen?
Nach dem MiLoG ist der Mindestlohnanspruch „unabdingbar“. Vereinbarungen, die
den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken
oder ausschließen, sind insoweit unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG).
Auch wenn der Arbeitnehmer demnach einem Arbeitsvertrag zustimmt, der einen
unter dem Mindestlohn liegenden Lohn vorsieht, hat der Arbeitnehmer trotzdem
Anspruch auf den Mindestlohn.
Vereinbarungen unterhalb
des Mindestlohns sind
unwirksam
Außer in den Übergangsfällen des § 24 kann von der Verpflichtung zur Zahlung des
Mindestlohnes nach § 1 nicht abgewichen werden, soweit dies für den Arbeitnehmer
ungünstiger wäre.
1. Verzicht
Nach § 3 S. 2 MiLoG ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf den Mindestlohnanspruch
grundsätzlich unzulässig.
Zulässig ist nur ein Verzicht auf bereits entstandene (= nicht zukünftige!) Mindestlohnansprüche
im Wege des gerichtlichen Vergleichs, weil dies nach der Gesetzesbegründung
einen „ausreichenden Schutz des Arbeitnehmers vor einem ungerechtfertigten
Verlust des Mindestlohnanspruchs“ sicherstellt.
Verzicht nur durch
gerichtlichen Vergleich
Ein gerichtlicher Vergleich kann in einem anhängigen Gerichtsverfahren zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb der Güteverhandlung oder später im Laufe
des Verfahrens geschlossen werden.
Unklar ist nach der Formulierung des Gesetzes, ob es ausreicht, wenn Arbeitgeber und
Arbeitnehmer selbst dem Gericht einen Vergleichsvorschlag unterbreiten und das
Zustandekommen dieses Vorschlags anschließend durch das Gericht nur noch durch
Beschluss festgestellt wird (§ 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 1, S. 2 ZPO).
Der Arbeitgeber sollte daher darauf hinwirken, dass das Gericht einen Vorschlag der
Parteien inhaltlich aufgreift und als eigenen Vorschlag unterbreitet.
Ein außergerichtlicher Vergleich, eine Aufhebungsvereinbarung oder ein Abwicklungsvertrag
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der einen Verzicht auf Mindestlohn-Ansprüche
enthält, ist unzulässig. Der Mindestlohnanspruch bliebe in diesem
Fall bestehen.
Auf Ansprüche, die vom Mindestlohngesetz nicht erfasst werden, kann der Arbeitnehmer
jedoch weiterhin wirksam außerhalb eines gerichtlichen Vergleichs verzichten.
2. Ausschlussfristen
Ausschlussfristen (teilweise auch als Verfallklauseln oder Verwirkungsklauseln bezeichnet)
sind in fast allen Arbeits- und Tarifverträgen enthalten. Gemeint sind Regelungen,
die nach Ablauf einer genannten Frist einen Anspruch aus dem Arbeits- oder
Tarifvertrag zum Erlöschen bringen, es sei denn, dieser wurde rechtzeitig gegenüber
dem Vertragspartner geltend gemacht. Sie dienen dazu, eine Klärung gegenseitiger
Ansprüche zu beschleunigen und damit zur raschen Wiederherstellung des „Rechtsfriedens“
im Arbeitsverhältnis beizutragen.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Bisher ist unklar, ob Ausschlussfristen künftig wirksam sind, sofern sie Ansprüche
nach dem Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich ausnehmen.
Der Gesetzgeber geht offenbar davon aus, dass der Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde
in jedem Lohn oder Gehalt als gesetzlich garantierter Mindestanspruch enthalten
ist. Da Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs beschränken
oder ausschließen, unwirksam sind (3 § S. 2 MiLoG), könnten Ausschlussfristen
demzufolge den Anteil des Lohns oder Gehalts, der in seiner Höhe dem Mindestlohn
entspricht, nicht zum Erlöschen bringen.
Wenn es tatsächlich so ist, dass jedes Arbeitsverhältnis auch ein Mindestlohn-
Arbeitsverhältnis ist, stellt sich die Frage, ob in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen
enthaltene Regelungen zu Ausschlussfristen so angepasst werden müssten, dass der
Mindestlohn-Anspruch nicht erfasst ist.
Ist jeder Arbeitnehmer auch
ein „Mindestlöhner“?
Derzeit sind zu dieser – bisher nicht geklärten Frage – drei Auslegungen denkbar:
a) Greift § 3 MiLoG bei Vergütung oberhalb des Mindestlohns?
Nach einer Auslegung greift die Regelung in § 3 S. 1 MiLoG, dass Vereinbarungen, die
die Geltendmachung des Mindestlohnes ausschließen oder beschränken, insoweit
unwirksam sind, nicht, wenn es sich nicht um ein „Mindestlohn-Arbeitsverhältnis“
handelt, d.h. der vereinbarte oder tarifliche Lohn (deutlich) über 8,50 € liegt.
Dann wären alle Ausschlussfristen in Arbeitsverhältnissen oberhalb des Mindestlohnbereichs
in ihrer bisherigen Fassung unverändert wirksam, es bestünde kein Änderungsbedarf
bei entsprechenden Klauseln im Arbeits- oder Tarifvertrag. Sofern der
Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Lohn oberhalb von 8,50 € hat, würde weiterhin
der gesamte Lohnanspruch (auch ein fiktiver „Mindestlohn-Anteil“) nach Ablauf
der Ausschlussfristen verfallen.
Diese Position ist vom Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes her betrachtet, nämlich
einen Mindestschutz in Höhe des Existenzminimums für gering entlohnte Arbeitnehmer
zu schaffen, zutreffend. Ein vergleichbares Schutzbedürfnis besteht bei Arbeitnehmern,
deren Lohn oder Gehalt unter Umständen um ein Vielfaches darüber
liegt, nicht.
Schwierig ist hier jedoch, eine Grenze festzulegen, wann eine so deutliche Überschreitung
des Mindestlohnanspruchs gegeben ist, dass der Schutz der Unabdingbarkeit
nach § 3 MiLoG nicht mehr benötigt wird. Ein Stundenlohn von 8,51 € dürfte jedenfalls
nicht ausreichend sein.
b) Ausschlussfristen insgesamt unwirksam?
Nach einer anderen denkbaren Auslegung sind Ausschlussfristen, die den Mindestlohnanteil
des Arbeitsentgeltes nicht ausdrücklich ausnehmen, insgesamt unwirksam.
Das würde bedeuten, dass auch nicht vom Mindestlohngesetz erfasste Ansprüche,
wie über 8,50 € pro Stunde liegende Entgeltbestandteile, Zuschläge, Sonderzahlungen
etc. nicht mehr verfallen könnten.
Zur Begründung wird hier die so genannte AGB-Kontrolle nach §§ 305 BGB ff. herangezogen.
Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sind Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen
(zu denen auch vorformulierte Vertragsbedingungen eines Arbeitsvertrages
zählen können) unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen.
Eine solche unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben,
dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Geht man also davon aus, dass in jedem Arbeitsentgelt ein Mindestlohn-Anteil enthalten
ist, der nicht verfallen kann, so könnte eine Ausschlussklausel, aus der dies nicht
deutlich hervorgeht, unklar und damit unwirksam sein.
Für Altfälle, also Arbeitsverträge, die vor dem Inkrafttreten des MiLoG geschlossen
wurden, kann eine solche Folge bereits aus Gründen des Vertrauensschutzes nicht
angemessen sein.
Aber auch für Neuverträge ist diese Auslegung zu weit gehend und daher abzulehnen.
Eine solche Interpretation schießt deutlich über den Sinn und Zweck der Regelung,
den Arbeitnehmer vor einem Verlust des existenzsichernden Mindestlohns zu schützen,
hinaus.
c) Ausschlussfrist unwirksam, soweit Mindestlohnanteil betroffen?
Wenn man davon ausgeht, dass in jedem Lohn oder Gehalt ein nicht abdingbarer
Mindestlohnanteil enthalten ist, kann eine Ausschlussklausel im Arbeits- oder Tarifvertrag
auch im Wege der so genannten geltungserhaltenden Reduktion gesetzeskonform
ausgelegt werden.
Eine solche Auslegung der Ausschlussfrist führt dazu, dass die Ausschlussfrist lediglich
nicht wirksam ist, soweit sie den Mindestlohnanteil betrifft, d.h. der Arbeitnehmer
behält in jedem Fall seinen Anspruch auf 8,50 € pro Stunde. Darüber hinaus ist die
Ausschlussfrist aber wirksam.
Für die Richtigkeit dieser Auslegung spricht schon der Gesetzestext selbst. Die Unwirksamkeit
tariflicher Ausschlussfristen ist nach § 3 S. 1 MiLoG auf den Mindestlohnanspruch
beschränkt („insoweit“). Eine darüber hinaus gehende Unwirksamkeit von
Ausschlussklauseln war nicht Intention des Gesetzes.
Sofern sich diese Ansicht durchsetzen sollte, besteht an bestehenden Verträgen wie
auch an Neuverträgen eigentlich kein Änderungsbedarf bezüglich der Formulierung
von Ausschlussklauseln.
d) Fazit und Vorschläge für die Formulierung von Ausschlussfristen
Welche der oben dargestellten Auslegungsvarianten zu bestehenden Ausschlussfristen
sich durchsetzen wird, ist derzeit offen.
Für die unter c) genannte Auffassung spricht der Wortlaut des Gesetzes. Um jedoch
möglichst kein Risiko einzugehen, dass ein Arbeitsgericht Ausschlussklauseln, die
Mindestlohnansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen, für insgesamt unwirksam erklärt,
mit der Folge, dass auch über den Mindestlohnanspruch hinausgehende Ansprüche
nicht mehr verfallen würden, empfiehlt es sich, folgende Klauseln in neu abzuschließende
oder geänderte Arbeitsverträge aufzunehmen:
aa) Vorschlag Ausschlussfrist bei Tarifbindung
(1) Geldansprüche aus dem Manteltarifvertrag und den Lohntarifverträgen
verfallen, wenn sie nicht unter Einhaltung der tariflichen Ausschlussfristen
geltend gemacht werden.
(2) Alle übrigen Ansprüche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin und des
Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht auf einer Betriebsvereinbarung
oder einem Tarifvertrag beruhen, verfallen, wenn sie nicht spätestens
innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend
gemacht werden.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
(3) Lehnt der andere Teil den Anspruch schriftlich ab oder erklärt er sich nicht
innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so
verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von 3 Monaten
nach der Ablehnung oder nach Fristablauf gerichtlich geltend gemacht
wird.
(4) Von dieser Regelung ausgenommen sind Schadensersatzansprüche, die
auf vorsätzlichem Verhalten beruhen, sowie gesetzlich unabdingbare Ansprüche
nach dem Mindestlohngesetz.
bb) Vorschlag Ausschlussfrist ohne Tarifbindung (oT)
(1) Ansprüche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers
aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht spätestens innerhalb
von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
(2) Lehnt der andere Teil den Anspruch schriftlich ab oder erklärt er sich nicht
innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so
verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von 3 Monaten
nach der Ablehnung oder nach Fristablauf gerichtlich geltend gemacht
wird.
(3) Von dieser Regelung ausgenommen sind Schadensersatzansprüche, die
auf vorsätzlichem Verhalten beruhen.
(4) Von dieser Regelung ausgenommen sind Schadensersatzansprüche, die
auf vorsätzlichem Verhalten beruhen, sowie gesetzlich unabdingbare Ansprüche
nach dem Mindestlohngesetz.
3. Unbezahlte Überstunden
Nach § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG beträgt der Mindestlohn 8,50 € brutto pro Zeitstunde.
Fraglich ist daher, ob Regelungen in Arbeitsverträgen, die vorsehen, dass eine bestimmte
Anzahl von Überstunden unbezahlt geleistet wird bzw. diese mit dem Gehalt
bereits abgegolten sind, weiterhin möglich sind.
Entscheidend ist hier jedoch eine rechnerische Durchschnittsbetrachtung: ein Verstoß
gegen das MiloG durch unbezahlte Überstunden kann nur dann vorliegen, wenn rechnerisch
ein Stundenlohn von 8,50 € unterschritten wird.
Wenn, etwa durch ein verstetigtes Monatsentgelt, im Durchschnitt für jede geleistete
Arbeitsstunde der Mindestlohn gezahlt wird, sind die Vorgaben des MiLoG erfüllt.
Kontrollrechnung: Monatslohn ÷ geleistete Arbeitsstunden ≥ 8,50 €
Je größer dabei der Abstand des gezahlten Lohns zum Mindestlohn ist, desto größer
ist der „Mindestlohn-Puffer“ für Überstunden ohne zusätzliche Bezahlung.
Sieht jedoch ein Arbeitsvertrag nur eine Vergütung genau in Höhe des Mindestlohns
vor, wäre eine pauschale Abgeltung von Überstunden mit dem gezahlten Lohn wegen
Verstoßes gegen § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam. Die entsprechenden Überstunden
müssten mindestens mit 8,50 € pro Stunde nachvergütet bzw. in ein Arbeitszeitkonto
eingestellt und ausgeglichen werden (s.o. S. 20 f.).
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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4. Verjährung und Verwirkung
Der Mindestlohnanspruch unterliegt der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist
nach § 195 BGB. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Lohnanspruch
entstanden ist und der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Tatsachen
Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste (§ 199 Abs. 1
BGB).
Verjährungsfrist 3 Jahre
Die Verwirkung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf das Mindestarbeitsentgelt ist
ausgeschlossen (§ 3 Satz 3 MiLoG). Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer seinen
Mindestlohnanspruch längere Zeit nicht geltend macht und der Arbeitgeber daher
gegebenenfalls darauf vertraut, die Entgeltansprüche seien erledigt, führt demnach
nicht dazu, dass der Anspruch wegen „rechtsmissbräuchlicher verspäteter Rechtsausübung“
nicht mehr geltend gemacht werden könnte. Es greift also nur die dreijährige
Verjährungsfrist.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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VI.
Akkord- und Stücklohn
Der Wortlaut von § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG legt fest, dass die Höhe des Mindestlohns ab
dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 € pro Zeitstunde beträgt. Damit haben zukünftig auch
solche Arbeitnehmer einen Anspruch auf 8,50 € pro Stunde, die bisher nach Akkordoder
Stücklohn bezahlt wurden.
1. Akkord- und Stücklohnvereinbarungen bleiben möglich
Ausweislich der Gesetzesbegründung sind zwar ausdrücklich auch nach Einführung
des Mindestlohns Vereinbarungen über einen leistungsbezogenen Lohn, insbesondere
von Akkord- oder Stücklöhnen möglich. In sämtlichen Fällen muss jedoch sichergestellt
werden, dass für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde mindestens ein Lohn
von 8,50 € gezahlt wird.
Weiterhin Akkord- und
Stücklöhne möglich
Jeder vereinbarte Leistungslohn basiert dabei immer auch auf einer – ggf. nur gedachten
– Leistungszeit, innerhalb derer die Arbeitsleistung zu erfüllen ist. Konsequenz ist,
dass durch die zu erbringende „normale“ Arbeitsleistung tatsächlich auch ein Stundenlohn
von 8,50 € erreicht werden kann.
2. Besonderheiten und Probleme bei Akkord- und Stücklohnvereinbarungen
a) Individuelle oder durchschnittliche Arbeitsleistung
Ungeklärt ist derzeit noch, ob darauf abgestellt werden muss, welche Arbeitsleistung
ein durchschnittlicher Arbeitnehmer in einer Stunde durchschnittlich erbringen kann
oder ob auf die individuelle Durchschnittsleistung jedes einzelnen Arbeitnehmers
abgestellt werden muss.
Individualleistung oder
Durchschnittsleistung
Zieht man zur Ermittlung der „Normalarbeitsleistung“ die allgemeinen Grundsätze
heran, ist auf das individuelle Leistungsvermögen des Arbeitnehmers abzustellen.
(BAG: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, so gut, wie er kann“.)
Bei Zeitungszustellern bedeutet dies beispielsweise, dass die Vergütung, die ein Arbeitnehmer
pro verteilter Zeitung erhält, so bemessen sein muss, dass seine individuelle
„normale“ Arbeitsleistung im Ergebnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € vergütet
wird.
b) Einheitliche Stückpreise
Dies führt allerdings zu dem Folgeproblem, den ein einheitlicher Stückpreis pro verteilter
Zeitung mit sich bringt: Ein unterschiedliches Arbeitstempo führt regelmäßig
zu unterschiedlichen „Normalarbeitsleistungen“. Es kann daher nicht sichergestellt
werden, dass bei einheitlichen Stückpreisen jeder Arbeitnehmer mit seiner individuellen
ermittelten „Normalarbeitsleistung“ tatsächlich auch den Mindestlohn von 8,50 €
erreicht. Insoweit könnte sich die Festlegung eines festen oder engeren Zustellzeitfensters
als Basis für den Stundenlohn anbieten.
c) Durchschnittliche Arbeitszeitbetrachtung möglich?
Unabhängig davon kann selbst bei individueller Ermittlung der „Normalleistung“ ein
unterschiedliches Arbeitstempo des Arbeitnehmers zu unterschiedlichen Stunden
oder an unterschiedlichen Tagen dazu führen, dass seine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung
hinter seiner ermittelten „Normalleistung“ zurückbleibt oder sie
Problemfelder bei einheitlichen
Stückpreisen
Problem der schwankenden
„Normalarbeitsleistung“
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
überschreitet. Dies würde zu mehr oder weniger stark schwankenden Stundenentgelten
führen. Sichergestellt werden muss auch in diesen Fällen, dass der Arbeitnehmer
pro geleisteter Arbeitsstunde eine Vergütung von 8,50 € erhält. Dies gilt selbst dann,
wenn er hinter der individuell ermittelten „Normalarbeitsleistung“ zurückbleibt.
Ebenfalls ungeklärt in diesem Zusammenhang ist die Frage, ob der Arbeitnehmer
einen Anspruch darauf hat, für jede einzelne Stunde mit mindestens 8,50 € vergütet
zu werden oder, ob eine (tages-, wochen- oder monats-)durchschnittliche Betrachtung
möglich ist und dadurch Arbeitsstunden, die die „Normalarbeitsleistung“ unterschreiten,
durch Arbeitsstunden, die die „Normalarbeitsleistung“ überschreiten ausgeglichen
werden können.
Monatsdurchschnittliche
Betrachtung möglich?
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer bekommt einen Stücklohn auf Akkordbasis. Bei durchschnittlicher
Leistung ergibt sich dabei eine Vergütung in Höhe von 9,50 €. An
einem 8-Stunden-Arbeitstag erfüllt er in 4 Stunden den Akkord. In den übrigen
4 Stunden erreicht er den Akkord nicht, so dass sich für diese Stunden ein
Stundenlohn in Höhe von 8,00 € ergibt, der unterhalb des Mindestlohns läge.
Betrachtet man in diesem Beispielsfall jede Arbeitsstunde gesondert, wäre ein
Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Differenz auf den Mindestlohn
von je 0,50 € für die letzten 4 Arbeitsstunden begründet.
Die Durchschnittsbetrachtung sämtlicher an diesem Tag geleisteten Arbeitsstunden
[Rechenweg: (4 × 9,50 €) + (4 × 8,00 €) = 70€ ÷ 8 Stunden = 8,75 €] würde
einen durchschnittlichen Stundenlohn in Höhe von 8,75 €, und somit einen
Betrag über dem Mindestlohn, ergeben.
Eine dritte Ansicht stellt darauf ab, ob der Durchschnitt von 8,50 € im Monat
oder dem Fälligkeitszeitraum nach § 2 MiLoG erreicht wird.
Eine allgemein gültige Regelung oder Vorgaben zur Umrechnung von Stück- auf
Stundenlohn sind aktuell nicht bekannt. Vielmehr müssen betroffene Unternehmen
sicherstellen, dass sie dem Zoll nachvollziehbar und transparent ihr jeweils genutztes
Verfahren darlegen können.
Einzelfallbetrachtung im
Unternehmen erforderlich
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
VII. Anpassung von Arbeitsverträgen und
Betriebsvereinbarungen
Im Hinblick auf die anstehenden Veränderungen, die das MiLoG mit sich bringt, stellt
sich die Frage, inwieweit bestehende Arbeitsverträge und/oder Betriebsvereinbarungen
einer entsprechenden Anpassung bedürfen.
1. Arbeitsverträge
a) Generelle Überprüfung
Soweit in Arbeitsverträgen Regelungen enthalten sind, die im Zuge der Einführung
des Mindestlohns geändert werden sollen, empfiehlt es sich, sämtliche Verträge auf
entsprechenden Anpassungsbedarf zu überprüfen. Solche Regelungen können z.B.
sein:
Anpassungsbedarf ermitteln
Ausschlussfristen (siehe oben: S. 26)
Regelungen zur Auszahlungsweise von Einmalzahlungen,
Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit oder
Regelungen zur Ersetzung nicht anrechenbarer Entgeltbestandteile, wie Zuschläge,
durch ein erhöhtes Grundgehalt.
Abhängig vom anzupassenden Regelungsinhalt können Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats zu berücksichtigen sein. Überdies kann die Einführung des Mindestlohns
und die damit ggf. erforderlichen Vertragsanpassungen eine Gelegenheit bieten,
veraltete Verträge einer Aktualisierung auch im Übrigen zu unterziehen.
ggf. Betriebsrat berücksichtigen
b) Überprüfung bestehender Stücklohnverträge
Grundsätzlich empfiehlt es sich, Arbeitsverträge, die von einer Umstellung von Stückauf
Stundenlohn betroffen sind, wie z.B. die von Zustellern, einer gründlichen Überprüfung
zu unterziehen. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, ob in sämtlichen
Fällen sichergestellt ist, dass für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde mindestens
ein Lohn von 8,50 € gezahlt wird.
Da, wie bereits erwähnt, starre Regelungen zur Umrechnung von Stücklohn auf Stundenlohn
derzeit nicht bekannt sind, sind die Unternehmen frei darin, das für sie individuell
beste Verfahren zu ermitteln und umzusetzen. Dabei ist es jeweils eine Frage des
Einzelfalls und der Gesamtumstände im Unternehmen, welches Verfahren letztlich als
beste und praktikabelste Lösung ermittelt wird.
Umrechnung von Stückauf
Stundenlohn individuell
ausgestalten
Abhängig von den jeweiligen Änderungen am System, wirken sich diese regelmäßig
unterschiedlich auf die im Unternehmen vorhandenen individual- und kollektivrechtlichen
Vereinbarungen aus, so dass an dieser Stelle lediglich generelle Hinweise möglich
sind und im Übrigen auf die Einzelfallberatung in den Landesverbänden Druck und
Medien verwiesen werden muss.
Dabei bietet es sich an, das gewählte Verfahren anschaulich auszugestalten, um insbesondere
auch eine spätere Prüfung durch den Zoll zu vereinfachen und dadurch ggf.
zu beschleunigen.
Transparenz des Verfahrens
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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c) Überprüfung bestehender Verträge geringfügig Beschäftigter
Daneben sollten auch Verträge mit geringfügig Beschäftigten geprüft werden. So ist
bei 450 €-Jobbern durch die Kombination aus monatlicher Verdienstobergrenze und
gesetzlichem Mindestlohn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit maßgeblich für den
Status des Arbeitnehmers als geringfügig Beschäftigter. Diese beiden Bedingungen
führen zu einer rechnerischen Obergrenze der monatlichen Arbeitszeit von maximal
52,94 Stunden (450 € ÷ 8,50 €/Stunde). Das Überschreiten dieser Arbeitszeitgrenze
führt dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Status als geringfügig Beschäftigter verliert.
Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze
verhindern
Vor diesem Hintergrund ist eine Prüfung und entsprechende Anpassung der arbeitsvertraglichen
Vereinbarung mit geringfügig Beschäftigten hinsichtlich der monatlichen
Arbeitszeit empfehlenswert, um die Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze
zu verhindern.
d) Anpassungswege
Es kann sinnvoll sein, Änderungen bestehender Verträge einvernehmlich durch Änderungsvertrag
vorzunehmen. Dies bietet deutlich mehr Rechtssicherheit als der Ausspruch
einer Änderungskündigung.
Änderungsverträge
empfehlenswert
Bei einem Änderungsvertrag vereinbart der Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Arbeitnehmer,
die bestehenden Konditionen zu ändern. Dies bietet die Möglichkeit, in
persönlichen Gesprächen Fragen der Arbeitnehmer zu beantworten und Hintergründe
zu erläutern, wodurch wiederum Ängste über die anstehenden Vertragsänderungen
abgebaut werden können.
Änderungskündigungen ohne die Gelegenheit für Erklärungen und Erläuterungen
führen oft zum Gegenteil. Zudem dürfte fraglich sein, inwieweit Änderungskündigungen
zur Anpassungen von Vertragsbedingungen anlässlich der Einführung des gesetzlichen
Mindestlohns vor den Arbeitsgerichten standhalten.
Es ist davon auszugehen, dass sich insbesondere geringfügig Beschäftigte Gesprächen
über die Anpassung ihres Arbeitsvertrages nicht verschließen werden. Denn der
Verlust des insbesondere steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus´,
den die Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze bei fehlender Anpassung mit sich
bringen kann, dürfte dazu führen, dass gerade diese Arbeitnehmergruppe auch ein
eigenes Interesse an einer Anpassung der vertraglichen Regelungen hat.
2. Betriebsvereinbarungen
Neben arbeitsvertraglichen Inhalten kann die Einführung des Mindestlohns es ebenso
erforderlich machen, getroffene Betriebsvereinbarungen auf den Prüfstand zu stellen
und ggf. anzupassen.
Anpassungsbedarf
gemeinsam mit Betriebsrat
ermitteln
Auch insoweit ist zunächst – idealerweise gemeinsam mit dem Betriebsrat als Vertragspartner
– zu ermitteln, ob und inwieweit in bestehenden Betriebsvereinbarungen
Regelungen enthalten sind, die an die Gegebenheiten angepasst werden müssen, die
die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns mit sich bringt. Maßgebend sind dabei insbesondere
die individuellen Ausgestaltungen der betrieblichen Vereinbarungen im
Unternehmen.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Daher sei an dieser Stelle lediglich auf einige Regelungsinhalte hingewiesen, die häufig
auf betrieblicher Ebene in Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden und bei
denen die Einführung des Mindestlohns – je nach Einzelfall – zu Anpassungsbedarf
führen kann:
Betriebsvereinbarungen zu Zeitkonten (insbesondere auch in Bezug auf den
Ausgleichszeitraum),
Betriebsvereinbarungen zu Vergütungssystemen (insbesondere auch in Bezug
auf Auszahlungszeitpunkte),
Betriebsvereinbarungen zu Sonderzahlungen oder nicht anrechenbaren Entgeltbestandteilen,
wie Zuschlägen (auch insoweit insbesondere in Bezug auf
Auszahlungszeitpunkte, wie z.B. eine monatliche Zahlungsweise).
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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VIII. Aufzeichnungs- und Meldepflichten
Der Gesetzgeber hat im MiLoG zahlreiche Aufzeichnungs- und Meldepflichten festgeschrieben,
die die Arbeitgeber zu berücksichtigen haben. Dabei spielt es keine Rolle,
ob der Arbeitgeber Entgelte lediglich in Höhe des Mindestlohns von 8,50 € zahlt oder
darüber.
Hintergrund ist, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Verpflichtung zur Zahlung
des Mindestlohns bei bestimmten Arbeitnehmergruppen nur durch die vorgesehenen
Aufzeichnungs- und Meldepflichten nachvollziehbar geprüft werden kann.
1. Aufzeichnungspflicht
a) Grundsatz
Das MiLoG sieht in seinem § 17 Abs. 1 vor, dass
Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 des Vierten
Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) (450 €-Minijob) beschäftigen,
Betroffene
Arbeitnehmergruppen
Arbeitgeber, die kurzfristig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 SGB IV
(„Saisonkräfte“) beschäftigen,
Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
(SchwarzArbG) genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen
beschäftigen oder
Entleiher, denen Zeitarbeitskräfte für Arbeitsleistungen in diesen Wirtschaftszweigen
überlassen werden,
verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer
aufzuzeichnen. Dabei ist die Ist-Arbeitszeit zu erfassen, d.h. die Zeit vom Beginn
bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.
Dies muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung
folgenden Kalendertages geschehen. Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei
Jahre aufbewahrt werden.
Die in § 2a SchwarzArbG aufgeführten Wirtschaftsbereiche sind das Baugewerbe; das
Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe; das Personenbeförderungsgewerbe; das
Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe; das Schaustellergewerbe; Unternehmen
der Forstwirtschaft; das Gebäudereinigungsgewerbe; die Fleischwirtschaft sowie
Unternehmen die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen.
In den Fällen der geringfügigen Beschäftigung gelten die Aufzeichnungspflichten
unabhängig davon, in welcher Branche der einzelne Arbeitnehmer tätig ist. Ausnahmen
bilden geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten.
Umfang der
Aufzeichnungspflicht
Fristen
Wirtschaftsbereiche des
§ 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
Geringfügig Beschäftigte
Begründet wird diese Aufzeichnungspflicht damit, dass bei kurzfristig Beschäftigten
insbesondere die Zahl der gearbeiteten Tage maßgebend für die Sozialversicherungsfreiheit
ist.
Bei Minijobbern kommt der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit auf Grund der Verdienstobergrenze
von monatlich 450 €, die ausschlaggebend für den Arbeitnehmerstatus
als geringfügig Beschäftigter ist, eine entscheidende Rolle zu. So ergibt sich bei
einer monatlichen Verdienstobergrenze von 450 € und einem Mindestlohn von 8,50 €
Bundesverband Druck und Medien e.V.
36

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
brutto, rechnerisch eine monatliche Arbeitszeit von maximal 52,94 Stunden
(450 € ÷ 8,50 €/Stunde), deren Einhaltung nur durch entsprechende Aufzeichnungen
geprüft werden kann.
Bei der Aufzeichnungspflicht handelt es sich zwar um eine Pflicht des Arbeitgebers
bzw. Verleihers. Es handelt sich jedoch nicht um eine höchstpersönliche Pflicht, so
dass sie beispielsweise auch von den Arbeitnehmern selbst vorgenommen werden
kann. Eine solche Delegierung der Aufzeichnung lässt aber die Verantwortlichkeit des
Arbeitgebers nicht entfallen, er bleibt für Vollständigkeit und Richtigkeit der Aufzeichnungen
verantwortlich. Daher sind – zumindest stichprobenartige – Kontrollen
durch den Arbeitgeber empfehlenswert.
Keine höchstpersönliche
Pflicht
b) Vereinfachungen, insbesondere für Zusteller
Mitte November 2014 wurde durch die zuständigen Ministerien eine Verordnung gemäß
§ 17 Abs. 4 MiLoG beschlossen. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit noch der Unterschrift
des Bundesfinanzministers und der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt.
Die endgültige Fassung steht daher zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses nicht zur
Verfügung, den Entwurf finden Sie in Anlage 2 unter 3.
Nach den uns im Vorfeld bekannt gewordenen Informationen aus dem Entwurf der
Regelung soll diese „Mindestlohnaufzeichnungsverordnung“ (MiLoAufzV) die Aufzeichnungspflicht
bei mobilen Tätigkeiten vereinfachen und sieht Ausnahmeregelungen
bezüglich der Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nach dem Mindestlohngesetz,
insbesondere auch für Zusteller vor.
So soll ein Arbeitgeber nach der MiLoAufzV abweichend von § 17 Abs. 1 MiLoG seiner
Aufzeichnungspflicht bereits dann genügen, soweit er Arbeitnehmer
mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten beschäftigt,
diese keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und
Ende) unterliegen und
sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen,
wenn für diese Arbeitnehmer nur die Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit
aufgezeichnet wird. Das bedeutet, dass die Aufzeichnung von täglichem Arbeitsbeginn
und -ende entbehrlich ist. Möglich wäre es somit, pro Arbeitnehmer eine tägliche
„standardisierte“ Arbeitszeit festzuhalten (z.B.: täglich 8 Stunden) und in der Folge
nur noch etwaige Abweichungen von dieser (z.B.: Dienstag, den 13. Januar 2015: – 1
Stunde; Donnerstag, den 15. Januar 2015: +2 Stunden) aufzuzeichnen.
Eine solche ausschließlich mobile Tätigkeit im Sinne der MiLoAufzV soll nach dessen
§ 1 Abs. 2 vorliegen, wenn es sich um eine Tätigkeit handelt, die nicht an Beschäftigungsorte
gebunden ist. Dies sei insbesondere bei der Zustellung von Briefen, Paketen
und Druckerzeugnissen, der Abfallsammlung, der Straßenreinigung, dem Winterdienst,
dem Gütertransport und der Personenbeförderung der Fall.
Keiner Vorgabe zur konkreten täglichen Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer dann unterliegen,
wenn die Arbeit lediglich innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens
geleistet werden muss, ohne dass die konkrete Lage (Beginn und Ende) der Arbeitszeit
durch den Arbeitgeber festgelegt wird.
Arbeitnehmer sollen ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich im Sinne der Verordnung
einteilen können, wenn sie während ihrer täglichen Arbeitszeit regelmäßig nicht
durch ihren Arbeitgeber oder Dritte Arbeitsaufträge entgegennehmen oder für entsprechende
Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen müssen, die zeitliche Ausführung
des täglichen Arbeitsauftrags somit in der Verantwortung des Arbeitnehmers liegt.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
Voraussetzungen für die
Vereinfachung der Aufzeichnungspflichten
Ausschließlich mobile
Tätigkeiten
Keine Vorgaben zur konkreten
täglichen Arbeitszeit
Eigenverantwortliche Zeiteinteilung
37

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
2. Bereithalten sonstiger Unterlagen
In § 17 Abs. 2 MiLoG wird der Arbeitgeber, der geringfügige Beschäftigte oder Arbeitnehmer
einer der in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen beschäftigt, dazu verpflichtet,
weitere Unterlagen bereitzuhalten, die für die Kontrolle der ordnungsgemäßen
Zahlung des Mindestlohns erforderlich sind. Dies sind gemäß § 20 i.V.m. § 2
Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG solche Dokumente, die sich auf die Zahlung des Mindeststundenlohns
zum gesetzlichen Fälligkeitszeitpunkt beziehen.
Bereitzuhalten sind die Unterlagen innerhalb Deutschlands und in deutscher Sprache
und zwar für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmer im
Geltungsbereich des Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- und
Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre.
Dauer der Bereithaltungspflicht
Die in § 17 Abs. 2 S. 2 MiLoG enthaltene Befugnis der Prüfbehörde, zu verlangen die
Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten, soll Entsendefälle erfassen
und nach Aussagen der Zollverwaltung Kontrollen z.B. auch in Fällen ermöglichen,
wenn die Unterlagen an einem Ort aufbewahrt werden, an dem keine Prüfung möglich
ist.
3. Melde- und Versicherungspflicht
a) Grundsatz
Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, der mindestens einen Arbeitnehmer in den in
§ 2a SchwarzArbG genannten Branchen innerhalb des Anwendungsbereichs des
MiLoG beschäftigt, ist gemäß § 16 MiLoG verpflichtet, die nach Deutschland entsandten
Arbeitnehmer bei der Zollverwaltung anzumelden. Dieser Anmeldung hat der
Arbeitgeber eine Versicherung beizufügen, dass er den Mindestlohn zahlt.
Meldepflicht für ausländische
Arbeitgeber
b) Ergänzende Verordnung
Zeitgleich mit der o.g. Mindestlohnaufzeichnungsverordnung haben die zuständigen
Ministerien gemäß § 16 Abs. 5 Nr. 2 und 3 MiLoG eine „Mindestlohnmeldeverordnung“
(MiLoMeldV) erlassen. Auch insoweit lag bis Redaktionsschluss keine endgültige
Fassung vor.
Nach den uns bekannten Informationen aus dem Entwurf zu dieser Regelung konkretisiert
die Verordnung die Anmeldung dahingehend, dass für diese ein von der Zollverwaltung
vorgesehener Vordruck verwendet werden soll.
Konkretisierung der Anmeldepflicht
durch MiLoMeldV
Ferner soll danach ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, der Arbeitnehmer
an einem Beschäftigungsort zumindest teilweise vor 6:00 Uhr oder nach
22:00 Uhr oder in Schichtarbeit,
an mehreren Beschäftigungsorten am selben Tag,
in ausschließlich mobiler Tätigkeit oder
mit kurzzeitigen und grenznahen Werk- und Dienstleistungen
beschäftigt, eine Einsatzplanung vorzulegen haben.
In diesen Einsatzplanungen sollen, abhängig vom jeweiligen Sachverhalt, konkrete
Informationen über Beschäftigungsort und -dauer sowie die eingesetzten Arbeitnehmer
anzugeben sein. Nachträgliche Änderungen der gemeldeten Einsatzplanung
wären ggf. zu melden.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
38

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
IX.
Haftung des Auftraggebers
Die Haftung des Auftraggebers stellt das MiLoG – nach mehrfacher Änderung der
Regelung im Gesetzgebungsverfahren – nunmehr durch einen Verweis in § 13 MiLoG
auf den bereits seit längerem bestehenden § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes
(AEntG) sicher.
Dabei könnte es insoweit als Vorteil gereichen, dass einschlägige Rechtsprechung und
Kommentarliteratur zu dieser Norm bereits vorliegt. Nicht aus dem Auge gelassen
werden darf dabei jedoch der Umstand, dass die einschlägige Norm im AEntG ursprünglich
auf Sachverhalte in der Bauindustrie zugeschnitten war und somit Schwierigkeiten
zu erwarten sind, wenn sie auf andere Lebenssachverhalte ausgedehnt wird.
1. Wer haftet für den Mindestlohn?
Neben der Haftung des Arbeitgebers auf Zahlung des Mindestlohns für eigene Arbeitnehmer,
sieht § 13 MiLoG i.V.m. § 14 AEntG vor, dass Unternehmer, die andere Unternehmer
mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen, für die
Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer der beauftragten Unternehmen, Subunternehmen
und Verleiher haften. Erfasst sind sowohl inländische als auch ausländische
Auftraggeber.
Haftung auch für Arbeitnehmer
beauftragter Unternehmern,
Subunternehmen,
Verleiher
a) Weiter Unternehmerbegriff
Jeder Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werkoder
Dienstleistungen beauftragt (Auftraggeber), ist nach dem Wortlaut des
§ 14 AEntG von dem weitreichenden Haftungsrisiko betroffen.
Beauftragt z.B. ein Subunternehmer weitere Nachunternehmer oder Verleiher, haftet
dieser – neben dem ursprünglichen Arbeitgeber – selbst für die Mindestlohnansprüche
der Arbeitnehmer in den von ihm beauftragten Unternehmen.
Unternehmer ist nach § 14 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) jede natürliche oder juristische
Person, die bei Abschluss eines Rechtsgeschäfts in Ausübung ihrer gewerblichen
oder selbständigen beruflichen Tätigkeit handelt.
Geltung für sämtliche
Unternehmer
b) Engerer Unternehmerbegriff
Dieses sich aus dem Wortlaut des § 14 AEntG ergebende weite Haftungsrisiko resultiert
aus der Historie der Norm, die ihren Ursprung in der Bauindustrie hat. Die Rechtsprechung
zur entsprechenden Bürgenhaftung in der Vorgängernorm des § 14 AEntG
legte die Regelung jedoch einschränkend aus:
Danach sollte die Bürgenhaftung (Bau-)Generalunternehmen treffen, also Unternehmen,
die andere Unternehmen zur Erfüllung ihrer Aufträge einsetzen. Nicht alle Unternehmer
sollten erfasst werden, z.B. nicht solche Unternehmer, die als Bauherren
eine Bauleistung in Auftrag geben.
Beschränkung nur auf
Generalunternehmer
Hintergrund der Durchgriffshaftung war, dass Generalunternehmer im Baugewerbe
auf Grund ihrer Branchenkenntnisse darum wissen, dass die von Nachunternehmern
angebotenen Preise mit vernünftigen Arbeitsbedingungen nicht zu erbringen sind.
c) Unternehmerbegriff im MiLoG
Seitdem das AEntG 2009 neugefasst und auf weitere Branchen ausgedehnt wurde, ist
offen, ob diese einschränkende Rechtsprechung auf die derzeit geltende Fassung des
§ 14 AEntG übertragbar ist. Dafür spricht, dass eine so weitgehende Haftung nur dann
Argumente für engeren
Unternehmerbegriff
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
zu rechtfertigen ist, wenn der Auftraggeber wegen seiner Branchenkenntnisse erkennen
kann, dass bei dem angebotenen Preis der Mindestlohn nicht an die Arbeitnehmer
gezahlt werden kann.
Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn sich ein Unternehmer zur Erfüllung eigener Pflichten
aus Werk- oder Dienstleistungsverträgen eines Dritten bedient. Umgekehrt wäre
dies nicht der Fall, wenn der Unternehmer lediglich seinen „eigenen Bedarf“ an „unternehmensfremden“
Werk- oder Dienstleistungen deckt, so z.B. im Falle einer Druckerei
bei der Beauftragung einer „druckfremden“ Werk- oder Dienstleistung, wie
beispielsweise Klempner- oder Reinigungsarbeiten.
Diese Ansicht wird auch unterstützt durch die Gesetzesbegründung:
„Die Regelung zur Haftung des Auftraggebers in § 13 wird durch Verweis auf die
entsprechende Vorschrift des § 14 Arbeitnehmer-Entsendegesetz an die dortige
Rechtslage angeglichen. Die dortige Ausgestaltung der Haftung – wie sie insbesondere
durch die Rechtsprechung stattgefunden hat – hat sich über Jahre bewährt.“
Im Ergebnis kann derzeit ein unbeschränktes Haftungsrisiko für die gesamte Auftragskette
jedoch nicht ausgeschlossen werden. Insoweit müssen zunächst die Entwicklungen
in der Rechtsprechung abgewartet werden.
Haftungsrisiko nicht
ausgeschlossen
Die unterschiedlichen Auswirkungen der beiden dargestellten Rechtsauffassungen auf
die einzelnen Glieder in der Haftungskette soll das nachfolgende Beispiel verdeutlichen:
Beispiel:
Das Versandhaus V vergibt Druck und Weiterverarbeitung seines Katalogs an die
mittelständische Druckerei M. Bei M kommt es auf Grund eines Unwetters zu Beschädigungen
am Dach der Druckerei und dadurch zu Einschränkungen bei der
Weiterverarbeitung. Daraufhin vergibt M die Weiterverarbeitung an die kleine
Druckerei K als Subunternehmer weiter. Zeitgleich beauftragt M Dachdecker D
mit der Reparatur des Daches.
Haftungskette nach weitem Unternehmerbegriff:
Das Versandhaus V haftet auf Zahlung des Mindestlohns an die Mitarbeiter der
mittelständischen Druckerei M sowie der kleinen Druckerei K als Subunternehmer.
Die mittelständische Druckerei M haftet auf Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer
der eingeschalteten kleinen Druckerei K als Subunternehmer sowie
auch auf Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer des Dachdeckerbetriebs
D.
Haftungskette nach engerem Unternehmerbegriff:
Das Versandhaus V haftet nicht auf Zahlung des Mindestlohns in den Druckereien,
weil die Beauftragung zum Druck eines Katalogs lediglich der Deckung des eigenen
Betriebs dient.
Die mittelständische Druckerei M haftet zwar auf Zahlung des Mindestlohns an die
Arbeitnehmer der eingeschalteten kleinen Druckerei K, weil sie sich eines Dritten
bedient, um eigene Pflichten aus dem mit V geschlossenen Vertrag zu erfüllen. M
haftet jedoch nicht auf Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer des Dachdeckerbetriebs
D, weil es sich insoweit nur um die Deckung des eigenen Bedarfs
handeln würde.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
2. Art der Haftung
Die Vorschrift des § 14 AEntG ist so ausgestaltet, dass ein Auftraggeber verschuldensunabhängig
für die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns in der (gesamten)
Auftragskette haftet, und zwar wie ein selbstschuldnerischer Bürge.
Dem betroffenen Arbeitnehmer steht es somit frei zu entscheiden, welches Glied in
der Auftragskette er auf Zahlung des Mindestlohns in Anspruch nehmen will. Er muss
nämlich nicht zuerst seinen eigenen Arbeitgeber (Auftragnehmer oder Subunternehmer)
verklagen, sondern kann sich direkt an den beauftragenden Unternehmer wenden.
Verschuldensunabhängige
Bürgenhaftung
Wahlrecht des
Arbeitnehmers
Bei mehreren hintereinander geschalteten Auftragnehmern, haben die Arbeitnehmer
nicht nur ein Wahlrecht zwischen den beteiligten Unternehmen, sondern auch hinsichtlich
der Frage, ob er einen an der Kette Beteiligten ganz oder nur zum Teil in
Anspruch nimmt. Denn die an der Haftungskette beteiligten Unternehmen sind so
genannte Mitbürgen und haften somit gesamtschuldnerisch. Insgesamt muss die
Schuld jedoch nur einmal beglichen werden.
Zahlt der Auftraggeber daraufhin an den Arbeitnehmer, so kann er wegen des von
ihm gezahlten Mindestlohns den Nachunternehmer oder Verleiher in Regress nehmen,
weil die Forderung gegen den Nachunternehmer bzw. Verleiher kraft Gesetzes
auf den Auftraggeber übergeht.
Regress gegenüber
Nachunternehmer möglich
Die im Regierungsentwurf zunächst noch vorgesehene Möglichkeit, dass sich der
betroffene Auftraggeber durch den Nachweis der korrekten Auswahl des Auftragnehmers
von der Haftung befreit, ist im Laufe des Gesetzgebungsprozesses wieder
entfallen.
3. Anspruchsinhaber
Die Haftung für den (Netto-)Mindestlohn ist auf die Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet
der Bundesrepublik Deutschland beschränkt. Anspruchsberechtigt sind
Arbeitnehmer des Auftragnehmers,
Arbeitnehmer von Subunternehmern,
also auch aus dem Ausland in diese Unternehmen entsandte Arbeitnehmer und
ggf. eingesetzte Zeitarbeitnehmer eines Subunternehmens.
4. Haftungsumfang
Der Auftraggeber haftet auf das Mindestentgelt der Arbeitnehmer. Davon umfasst ist
gemäß § 14 Satz 2 AEntG nur der Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge
zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen
zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen
ist (Nettoentgelt). Maßgebend für die Höhe des Nettoentgelts sind die individuellen
Steuer- und Sozialversicherungsmerkmale der einzelnen Arbeitnehmer.
Haftung nur auf den
Nettolohn
Insgesamt geht die Auftraggeberhaftung aber nicht über den einschlägigen Mindestlohn
hinaus. Nicht vom Mindestentgelt umfasst sind daher Ansprüche des Arbeitnehmers,
die er im Einzelfall auf einen höheren tariflichen oder einzelvertraglich vereinbarten
Stundenlohn hat.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
41

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Ferner ist davon auszugehen, dass der Auftraggeber nur für solche Verpflichtungen
haftet, die sich aus den von ihm beauftragten Werk- und Dienstleistungen ergeben. In
Fällen, in denen der beauftragte Nachunternehmer Werk- und Dienstleistungen auch
für andere Auftraggeber ausführt, wäre mangels Kausalzusammenhangs ein Rückgriff
auf den Auftraggeber nur schwer vorstellbar.
Die Haftung des Auftraggebers ist außerdem beschränkt auf die Vergütung für tatsächlich
geleistete Arbeit, so dass die Vergütung für Annahmeverzug gemäß § 615
BGB oder Ansprüche auf Zahlung von Verzugszinsen davon nicht umfasst sind. Ebenfalls
nicht von der Haftung des Unternehmers umfasst ist die Entgeltfortzahlung bei
Krankheit oder an Feiertagen nach §§ 2 und 3 EFZG.
Haftung nur bei kausalem
Zusammenhang zur erbrachten
Leistung
Haftung nur für tatsächlich
geleistete Arbeit
5. Einwände, Ausschlussfristen, Verjährung
Eine Bürgschaftsschuld, und damit auch die Pflicht des Auftraggebers zur Zahlung des
Mindestlohns, hängt davon ab, ob die Hauptforderung – also der Mindestlohnanspruch
des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber (Auftragnehmer oder Nachunternehmer)
– besteht und durchsetzbar ist (so genannte Akzessorietät).
Akzessorietät
Der Auftraggeber kann daher zur Verteidigung gegen den Anspruch auf Zahlung des
Mindestlohns sämtliche Einreden geltend machen, die auch dem eigentlichen Arbeitgeber
(Auftragnehmer oder Nachunternehmer) gegenüber seinem Arbeitnehmer
zustehen. Denkbar ist insoweit eine Aufrechnung oder ein Verzicht durch gerichtlichen
Vergleich. Die Haftung des Auftraggebers auf Zahlung des Mindestlohns entfällt
insbesondere dann, wenn der eigentliche Arbeitgeber den Anspruch seines Arbeitnehmers
auf Mindestlohn selbst erfüllt hat.
Der Auftraggeber kann sich jedoch nicht auf arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche
Ausschlussfristen berufen, da diese gemäß § 3 Satz 1 MiLoG keine Anwendung auf
den Mindestlohnanspruch finden.
Dem Auftraggeber bleibt jedoch die Einrede der Verjährung. Für Mindestlohnansprüche
gilt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist. Sie beginnt mit dem Schluss des
Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger (d.h. der Arbeitnehmer)
von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit
erlangen müsste. Im Einzelfall kann daher über mehrere Jahre hinweg das
Risiko einer Mindestlohnklage von betriebsfremden Arbeitnehmern bestehen.
Letztlich ist auch die Einrede der unzulässigen Rechtsausübung denkbar. Eine solche
ist grundsätzlich dann anzunehmen, wenn der Gläubiger die Interessen des Bürgen
gröblich in besonders schwerer Weise oder arglistig verletzt. Dies kann insbesondere
in Betracht kommen, wenn ein beauftragtes Unternehmen oder Nachunternehmen
mit seinen Arbeitnehmern vereinbart, dass der Arbeitnehmer sich zur Befriedigung
seiner Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns direkt an den Auftraggeber halten
soll, weil der eigentliche Arbeitgeber nicht zahlen will oder kann.
Keine Anwendbarkeit von
Ausschlussfristen
Dreijährige Verjährungsfrist
Unzulässige Rechtsausübung
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
6. Denkbare Maßnahmen zur Risikosenkung
a) Bei Auswahl des Auftragnehmers
Grundsätzlich ist jedem Unternehmen zu empfehlen, im Rahmen der Auftragsvergabe
besondere Sorgfalt walten zu lassen. Dies betrifft zuallererst und insbesondere die
Auswahl des Auftragnehmers. Die kritische Prüfung der Angebotskalkulation unter
dem Gesichtspunkt, ob der angebotene Preis unter Berücksichtigung einer angemessenen
Gewinnspanne tatsächlich den Mindestlohn für die kalkulierten Arbeitsstunden
abdecken kann (Plausibilitätsprüfung), kann insoweit einen ersten Schritt bilden. Dies
setzt das Vorliegen einer transparent und nachvollziehbar gestalteten Preiskalkulation
voraus, die sich vorlegen zu lassen empfehlenswert ist. Daneben kann auch die
realistische Einschätzung des Insolvenzrisikos eines Vertragspartners einen weiteren
Anhaltspunkt für eine Abschätzung des eigenen Haftungsrisikos verschaffen. Denn
insbesondere die Insolvenz eines beauftragten Unternehmens kann die Haftung des
Auftraggebers auf den Mindestlohn auslösen.
b) Bei Vertragsgestaltung und bei Durchführung des Vertrages
In Betracht kommt zudem auch, sich mit dem Auftragnehmer über die Stellung von
Sicherheiten in Form von Bürgschaften oder Bareinbehalten zu verständigen. Insoweit
ist jedoch zu beachten, dass solche vertragliche Regelungen lediglich im Innenverhältnis
einen angemessen Schutz bieten, die Inanspruchnahme durch fremde Arbeitnehmer
jedoch nicht ausschließen können.
Als weitere Möglichkeiten zur Senkung des Haftungsrisikos sind daneben Vereinbarungen
denkbar, nach denen der Auftragnehmer nur mit ausdrücklicher Zustimmung
des Auftraggebers Dritte (Nachunternehmer oder Zeitarbeitnehmer) einsetzen darf.
Möglich sind auch die Vereinbarung eines Schadensersatzes oder einer Vertragsstrafe
für den Fall, dass der Auftragnehmer oder Nachunternehmer seiner Verpflichtung zur
Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt.
Denkbar ist ferner, dass sich der Auftragnehmer ein Kündigungsrecht der Vertragsbeziehungen
vorbehält, für den Fall der Zuwiderhandlungen des Auftragnehmers oder
eines von ihm beauftragten Dritten gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns
oder gegen vertragliche Vereinbarungen, wie z.B. dem unzulässigen Einsatz von
Dritten.
Auch sind Regelungen denkbar, die den Auftragnehmer verpflichten, regelmäßig
entsprechende Nachweise über die Zahlung des Mindestlohns zu erbringen. Die Realisierung
dieser Kontrollmöglichkeit dürfte jedoch im Hinblick auf datenschutzrechtliche
Regelungen, insbesondere bezüglich eines Zugriffsrechtes auf Personalakten,
eher begrenzt sein.
Dagegen sind der vertragliche Ausschluss der Bürgenhaftung zwischen Auftraggeber
und Auftragnehmer ebenso wenig möglich, wie eine Verzichtserklärung der Arbeitnehmer
des Auftragnehmers.
Mögliche Formulierungsvorschläge für die soeben angesprochenen Regelungsinhalte
finden sich in Anlage 1.
Eingehende Prüfung des
Vertragspartners
Vereinbarung von Sicherheiten
Zustimmungspflichten,
Schadensersatz- und
Vertragsstrafenklauseln
Sonderkündigungsrecht
Nachweispflichten
Haftungsausschluss und
Verzicht nicht möglich
Formulierungsvorschläge
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
X. Kontrolle und Durchsetzung des MiLoG
Gemäß § 14 MiLoG sind die Behörden der Zollverwaltung (konkret die Finanzkontrolle
Schwarzarbeit = FKS) für die Überprüfung der Einhaltung der Pflichten aus dem
MiLoG zuständig und zugleich, nach § 21 Abs. 4 MiLoG Verwaltungsbehörden nach
dem Ordnungswidrigkeitengesetz.
Dabei stehen der Zollverwaltung umfangreiche Rechte zu. So sind Außenprüfungen
vor Ort ohne vorherige Ankündigung möglich. Diese können sowohl auf Grund von
Hinweisen, die beispielsweise über die Mindestlohn-Hotline an den Zoll weitergegeben
werden können oder sogar gänzlich verdachtsunabhängig erfolgen.
Zollverwaltung
Befugnisse der Zollverwaltung
Die (z.T. uniformierten und bewaffneten) Beamten haben insoweit das Recht, Geschäftsräume
und Grundstücke von Arbeitgebern, Auftraggebern und Entleihern
während der Arbeitszeit zu betreten und dort Einsicht in Lohnunterlagen, Bücher und
andere Geschäftsunterlagen zu nehmen. Auch dürfen Auskünfte von Arbeitnehmern
eingeholt werden und deren Identität festgestellt werden.
Das Recht zur Durchsuchung (Öffnen von Schränken, Aufhebeln von Türen o.Ä.) steht
den Beamten dagegen nicht zu.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben insoweit gemäß § 15 MiLoG i.V.m. § 5
SchwarzArbG Duldungs- und Mitwirkungspflichten. So müssen Unterlagen, wie z.B.
Arbeitsverträge, Lohnlisten, Urlaubspläne, Arbeitszeitnachweise u.a. vorgelegt werden
und Auskünfte erteilt werden.
Ein Auskunftsverweigerungsrecht besteht, wenn sich die Personen selbst oder Angehörige
belasten würden. Die Mitwirkungspflichten enden, wenn ein Ordnungswidrigkeitenverfahren
eingeleitet wird. Sie werden dann durch strafrechtliche Vorschriften
ersetzt.
Daneben werden auch die Arbeitsgerichte für Arbeitssachen mit Streitfällen um Praktikanten
oder der Frage befasst sein, ob der klagende Arbeitnehmer gegen seinen
Arbeitgeber einen Anspruch aus dem MiLoG hat.
Schließlich können auch Sozialversicherungsträger, z. B. im Rahmen von Betriebsprüfungen,
die Einhaltung der Pflichten aus dem MiLoG prüfen. Dies könnte insbesondere
bei Praktikanten hinsichtlich der Frage relevant sein, ob ein Anspruch auf – ggf.
sozialversicherungspflichtigen – Mindestlohn bestand, aber nicht erfüllt wurde.
Arbeitsgerichte
Sozialversicherungsträger
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
XI.
Folgen bei Verstößen gegen das MiLoG
Bei Zuwiderhandlungen gegen das MiLoG sind insbesondere Bußgelder als Sanktion
vorgesehen. Ein umfangreicher Ordnungswidrigkeitenkatalog findet sich in § 21 Mi-
LoG.
1. Bußgeldvorschriften
Der Katalog des § 21 MiLoG gliedert sich in verschiedene Kategorien von Verstößen
gegen das MiLoG.
a) Nichtzahlung des Mindestlohns
Ordnungswidrig handelt nach dem MiLoG, wer vorsätzlich oder fahrlässig den Mindestlohn
nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Eine solche Ordnungswidrigkeit kann mit
einer Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000 € sanktioniert werden.
Dies gilt auch für Unternehmer, die Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang
ausführen lassen, indem sie einen anderen Unternehmer beauftragen, von dem
sie wissen oder fahrlässig nicht wissen,
Bußgeld auch für Verstöße
von Nachunternehmern
dass dieser den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder
einen Nachunternehmer einsetzt, der den Mindestlohn nicht oder nicht
rechtzeitig zahlt.
b) Fehlende Zusammenarbeit mit den Behörden
Das MiLoG sanktioniert daneben z.B. auch Handlungen, die es den zuständigen Behörden
erschwert, die Einhaltung der Vorschriften des MiLoG zu prüfen. So wird beispielsweise
als Ordnungswidrigkeit geahndet, wer eine Prüfung nicht duldet oder
nicht mitwirkt oder etwa das Betreten eines Grundstücks oder Geschäftsraums nicht
duldet.
Mangelnde Kooperation als
Ordnungswidrigkeit
Als Sanktion sieht das MiLoG für solche Verstöße Bußgelder in Höhe von bis zu
30.000 € vor.
c) Nichteinhaltung der Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht
Ebenfalls mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 € können Verstöße gegen die Pflicht
zur ordnungsgemäßen Aufzeichnung der Arbeitszeit beim Einsatz geringfügig Beschäftigter
oder von Arbeitnehmern aus den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftszweigen
belegt werden.
Wer die mindestens zweijährige Aufbewahrungspflicht der Dokumente nicht einhält,
handelt ebenso ordnungswidrig. Auch in diesen Fällen kann eine Geldbuße von bis zu
30.000 € verhängt werden.
d) Bußgeldvorschriften außerhalb des MiLoG
Die Bußgeldvorschriften des MiLoG werden ergänzt durch Vorschriften des Ordnungswidrigkeitengesetzes
(OWiG). Über die dortigen § 9 i.V.m. § 130 OWiG können
neben der Sanktion gegen den Handelnden selbst auch gegen die Gesellschaft Geldbußen
auf Grund von Ordnungswidrigkeiten der z.B. vertretungsberechtigten Organe
bei juristischen Personen verhängt werden.
Ergänzende Anwendbarkeit
des OWiG
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
2. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge
Wurde ein Unternehmen wegen eines konkreten Verstoßes gegen das MiLoG nach §
21 mit einer Geldbuße von mindestens 2.500 € sanktioniert, soll es gemäß § 19 MiLoG
von der Teilnahme an einer Vergabe öffentlicher Aufträge für eine angemessene Zeit
bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung seiner Zuverlässigkeit ausgeschlossen
werden.
3. Unterrichtung anderer Behörden
Die Zollbehörden sind gemäß § 15 MiLoG i.V.m. §§ 6,2 SchwarzArbG zur Übermittlung
von Daten und Ergebnissen an andere Behörden oder Stellen sowie zum gegenseitigen
Informationsaustausch und zur Zusammenarbeit mit diesen verpflichtet. Dazu
zählen insbesondere:
Informationsfluss an andere
Behörden und Stellen
Finanzbehörden
Bundesagentur für Arbeit
Rentenversicherungsträger
Unfallversicherungsträger
Sozialhilfeträger
Krankenkassen
Arbeitsschutzbehörden
Ausländerbehörden
4. Vorenthaltung von Arbeitsentgelt
Konsequenz dieser Unterrichtungspflicht gegenüber anderen Behörden kann u.U.
auch die Einleitung eines Strafverfahrens gemäß § 266 a Strafgesetzbuch sein, da das
Vorenthalten von Beiträgen zur Sozialversicherung unter Strafe (Geld- oder Freiheitsstrafe)
gestellt ist.
Strafbarkeit
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
XII. Anlagen
Anlage 1
Auftraggeberhaftung – Klauseln für Werk- oder Dienstverträge
1. Zahlung des Mindestlohns
Der Auftragnehmer sichert zu, seinen Arbeitnehmern die gesetzlich vorgeschriebenen
Arbeitsbedingungen, insbesondere den jeweils gültigen Mindestlohn, zu gewähren.
2. Einsatz von Dritten (Nachunternehmer, Zeitarbeit)
Der Auftragnehmer ist nicht/nur nach ausdrücklicher Zustimmung des Auftraggebers
berechtigt, zur Erfüllung des Auftrages Dritte (Nachunternehmer oder Zeitarbeit)
einzusetzen. Der Auftragnehmer hat entsprechende Dritte auf ihre Zuverlässigkeit zu
prüfen und diese zur Einhaltung der gesetzlichen Mindestarbeitsbedingungen anzuhalten.
3. Aufzeichnungspflicht
Ferner sichert der Auftragnehmer zu, für eine ordnungsgemäße Aufzeichnung der
Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer sowie der von Dritten im Rahmen des Auftrages eingesetzten
Arbeitnehmer Sorge zu tragen.
4. Vorlage von Nachweisen, Zurückbehaltungsrecht
Der Auftraggeber ist berechtigt, über die Zahlung des Mindestlohns und die Aufzeichnung
der Arbeitszeit aller zur Erfüllung des Auftrages eingesetzten Arbeitnehmer
(des Auftragnehmers oder eines von diesem eingesetzten Dritten) jederzeit geeignete
aktuelle Nachweise (z.B. Vorlage von Kalkulationen, Stundennachweisen,
Lohnabrechnungen, Mitarbeiterlisten) von dem Auftragnehmer zu verlangen.
Im Falle der Nichtvorlage dieser Nachweise ist der Auftraggeber berechtigt, fällige
Zahlungen bis zur Vorlage einzubehalten.
5. Haftungsfreistellung
Der Auftragnehmer stellt den Auftraggeber von sämtlichen Ansprüchen einer Arbeitnehmer
sowie von ihm veranlasst eingesetzter Arbeitnehmer Dritter (Nachunternehmer,
Zeitarbeit) auf Zahlung des Mindestlohnes frei.
Der Auftraggeber ist berechtigt, entsprechende Beträge von der vereinbarten Vergütung
einzubehalten.
6. Kündigungsrecht und Kosten
Im Fall der Zuwiderhandlung des Auftragnehmers oder eines von ihm zur Erfüllung
des Vertrages eingesetzten Dritten gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns,
dem unzulässigen Einsatz von Dritten oder der Nichtvorlage geforderter Nachweise
innerhalb einer vom Auftraggeber gesetzten, angemessenen Frist ist der Auftraggeber
berechtigt, den Vertrag fristlos zu kündigen.
Im Fall einer solchen fristlosen Kündigung ist der Auftraggeber berechtigt, den noch
nicht vollendeten Teil der Leistung zu Lasten des Auftragnehmers durch einen Dritten
ausführen zu lassen.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
7. Schadensersatz, Einbehalt der Vergütung
Darüber hinaus haftet der Auftragnehmer gegenüber dem Auftraggeber für alle
Schäden, die aus einer Nichtzahlung des Mindestlohnes durch den Auftraggeber oder
von ihm zur Erfüllung des Auftrages eingesetzter Dritter sowie der Nichtvorlage von
geschuldeten Nachweisen entstehen.
Der Auftragnehmer hat dem Auftraggeber ferner alle notwendigen außergerichtlichen
und gerichtlichen Rechtsverteidigungs- und Rechtsverfolgungskosten zu ersetzen,
die der Auftraggeber aufwenden muss, um sich gegen die Inanspruchnahme
durch Arbeitnehmer des Auftraggebers oder von diesem eingesetzter Dritter nach
dem Mindestlohngesetz zur Wehr zu setzen, ihre Folgen abzuwenden oder Ersatzansprüche
geltend zu machen.
Der Auftraggeber ist berechtigt, entsprechende Beträge von der vereinbarten Vergütung
einzubehalten.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
48

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Anlage 2 Gesetzestexte
1. Mindestlohngesetz - MiLoG
Das G wurde als Art. 1 des G v. 11.08.2014 I 1348 vom Bundestag mit der Mehrheit
seiner Mitglieder und der Zustimmung des Bundesrates beschlossen. Es tritt gem. Art.
15 Abs. 1 am 16.08.2014 in Kraft. § 24 tritt gem. Art. 15 Abs. 2 mit Ablauf des
31.12.2017 außer Kraft.
Abschnitt 1
Festsetzung des allgemeinen Mindestlohns
Unterabschnitt 1
Inhalt des Mindestlohns
§ 1 Mindestlohn
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines
Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.
Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission
der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung
geändert werden.
(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen
den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten
Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet. Der
Vorrang nach Satz 1 gilt entsprechend für einen auf der Grundlage von § 5 des Tarifvertragsgesetzes
für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag im Sinne von § 4
Absatz 1 Nummer 1 sowie §§ 5 und 6 Absatz 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
§ 2 Fälligkeit des Mindestlohns
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den
Mindestlohn
1. zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,
2. spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf
den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde,
zu zahlen. Für den Fall, dass keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden
ist, bleibt § 614 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unberührt.
(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich
vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb
von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung
oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch
auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits
durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens
in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat
auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich
jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des
Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Satz 1 gilt entsprechend für eine im Hinblick auf
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbare ausländische
Regelung.
§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung
beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin
oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz
1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen.
Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
Unterabschnitt 2
Mindestlohnkommission
§ 4 Aufgabe und Zusammensetzung
(1) Die Bundesregierung errichtet eine ständige Mindestlohnkommission, die über die
Anpassung der Höhe des Mindestlohns befindet.
(2) Die Mindestlohnkommission wird alle fünf Jahre neu berufen. Sie besteht aus einer
oder einem Vorsitzen-den, sechs weiteren stimmberechtigten ständigen Mitgliedern
und zwei Mitgliedern aus Kreisen der Wissenschaft ohne Stimmrecht (beratende Mitglieder).
§ 5 Stimmberechtigte Mitglieder
(1) Die Bundesregierung beruft je drei stimmberechtigte Mitglieder auf Vorschlag der
Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer aus Kreisen der Vereinigungen
von Arbeitgebern und Gewerkschaften. Die Spitzenorganisationen der Arbeitgeber
und Arbeitnehmer sollen jeweils mindestens eine Frau und einen Mann als
stimmberechtigte Mitglieder vorschlagen. Werden auf Arbeitgeber- oder auf Arbeitnehmerseite
von den Spitzenorganisationen mehr als drei Personen vorgeschlagen,
erfolgt die Auswahl zwischen den Vorschlägen im Verhältnis zur Bedeutung der jeweiligen
Spitzenorganisationen für die Vertretung der Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerinteressen
im Arbeitsleben des Bundesgebietes. Übt eine Seite ihr Vorschlagsrecht
nicht aus, werden die Mitglieder dieser Seite durch die Bundesregierung aus Kreisen
der Vereinigungen von Arbeitgebern oder Gewerkschaften berufen.
(2) Scheidet ein Mitglied aus, wird nach Maßgabe des Absatzes 1 Satz 1 und 4 ein
neues Mitglied berufen.
§ 6 Vorsitz
(1) Die Bundesregierung beruft die Vorsitzende oder den Vorsitzenden auf gemeinsamen
Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.
(2) Wird von den Spitzenorganisationen kein gemeinsamer Vorschlag unterbreitet,
beruft die Bundesregierung jeweils eine Vorsitzende oder einen Vorsitzenden auf
Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Der
Vorsitz wechselt zwischen den Vorsitzenden nach jeder Beschlussfassung nach § 9.
Über den erstmaligen Vorsitz entscheidet das Los. § 5 Absatz 1 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(3) Scheidet die Vorsitzende oder der Vorsitzende aus, wird nach Maßgabe der Absätze
1 und 2 eine neue Vorsitzende oder ein neuer Vorsitzender berufen.
§ 7 Beratende Mitglieder
(1) Die Bundesregierung beruft auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber
und Arbeitnehmer zusätzlich je ein beratendes Mitglied aus Kreisen der Wissenschaft.
Die Bundesregierung soll darauf hinwirken, dass die Spitzenorganisationen der
Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Frau und einen Mann als beratendes Mitglied
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
vorschlagen. Das beratende Mitglied soll in keinem Beschäftigungsverhältnis stehen
zu
1. einer Spitzenorganisation der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer,
2. einer Vereinigung der Arbeitgeber oder einer Gewerkschaft oder
3. einer Einrichtung, die von den in der Nummer 1 oder Nummer 2 genannten Vereinigungen
getragen wird. § 5 Absatz 1 Satz 3 und 4 und Absatz 2 gilt entsprechend.
(2) Die beratenden Mitglieder unterstützen die Mindestlohnkommission insbesondere
bei der Prüfung nach § 9 Absatz 2 durch die Einbringung wissenschaftlichen Sachverstands.
Sie haben das Recht, an den Beratungen der Mindestlohnkommission teilzunehmen.
§ 8 Rechtsstellung der Mitglieder
(1) Die Mitglieder der Mindestlohnkommission unterliegen bei der Wahrnehmung
ihrer Tätigkeit keinen Weisungen.
(2) Die Tätigkeit der Mitglieder der Mindestlohnkommission ist ehrenamtlich.
(3) Die Mitglieder der Mindestlohnkommission erhalten eine angemessene Entschädigung
für den ihnen bei der Wahrnehmung ihrer Tätigkeit erwachsenden Verdienstausfall
und Aufwand sowie Ersatz der Fahrtkosten entsprechend den für ehrenamtliche
Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichte geltenden Vorschriften. Die Entschädigung
und die erstattungsfähigen Fahrtkosten setzt im Einzelfall die oder der Vorsitzende
der Mindestlohnkommission fest.
§ 9 Beschluss der Mindestlohnkommission
(1) Die Mindestlohnkommission hat über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns
erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 zu beschließen. Danach
hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des
Mindestlohns zu beschließen.
(2) Die Mindestlohnkommission prüft im Rahmen einer Gesamtabwägung, welche
Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen
zu ermöglichen sowie Beschäftigung nicht zu gefährden. Die
Mindestlohnkommission orientiert sich bei der Festsetzung des Mindestlohns nachlaufend
an der Tarifentwicklung.
(3) Die Mindestlohnkommission hat ihren Beschluss schriftlich zu begründen.
(4) Die Mindestlohnkommission evaluiert laufend die Auswirkungen des Mindestlohns
auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Wettbewerbsbedingungen
und die Beschäftigung im Bezug auf bestimmte Branchen und Regionen sowie
die Produktivität und stellt ihre Erkenntnisse der Bundesregierung in einem Bericht
alle zwei Jahre gemeinsam mit ihrem Beschluss zur Verfügung.
§ 10 Verfahren der Mindestlohnkommission
(1) Die Mindestlohnkommission ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte ihrer
stimmberechtigten Mitglieder anwesend ist.
(2) Die Beschlüsse der Mindestlohnkommission werden mit einfacher Mehrheit der
Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. Bei der Beschlussfassung hat sich die
oder der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten. Kommt eine Stimmenmehrheit
nicht zustande, macht die oder der Vorsitzende einen Vermittlungsvorschlag.
Kommt nach Beratung über den Vermittlungsvorschlag keine Stimmenmehrheit zustande,
übt die oder der Vorsitzende ihr oder sein Stimmrecht aus.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
(3) Die Mindestlohnkommission kann Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und
Arbeitnehmer, Vereinigungen von Arbeitgebern und Gewerkschaften, öffentlichrechtliche
Religionsgesellschaften, Wohlfahrtsverbände, Verbände, die wirtschaftliche
und soziale Interessen organisieren, sowie sonstige von der Anpassung des Mindestlohns
Betroffene vor Beschlussfassung anhören. Sie kann Informationen und
fachliche Einschätzungen von externen Stellen einholen.
(4) Die Sitzungen der Mindestlohnkommission sind nicht öffentlich; der Inhalt ihrer
Beratungen ist vertraulich. Die übrigen Verfahrensregelungen trifft die Mindestlohnkommission
in einer Geschäftsordnung.
§ 11 Rechtsverordnung
(1) Die Bundesregierung kann die von der Mindestlohnkommission vorgeschlagene
Anpassung des Mindestlohns durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates
für alle Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich
machen. Die Rechtsverordnung tritt am im Beschluss der Mindestlohnkommission
bezeichneten Tag, frühestens aber am Tag nach Verkündung in Kraft. Die Rechtsverordnung
gilt, bis sie durch eine neue Rechtsverordnung abgelöst wird.
(2) Vor Erlass der Rechtsverordnung erhalten die Spitzenorganisationen der Arbeitgeber
und Arbeitnehmer, die Vereinigungen von Arbeitgebern und Gewerkschaften, die
öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften, die Wohlfahrtsverbände sowie die
Verbände, die wirtschaftliche und soziale Interessen organisieren, Gelegenheit zur
schriftlichen Stellungnahme. Die Frist zur Stellungnahme beträgt drei Wochen; sie
beginnt mit der Bekanntmachung des Verordnungsentwurfs.
§ 12 Geschäfts- und Informationsstelle für den Mindestlohn; Kostenträgerschaft
(1) Die Mindestlohnkommission wird bei der Durchführung ihrer Aufgaben von einer
Geschäftsstelle unter-stützt. Die Geschäftsstelle untersteht insoweit fachlich der oder
dem Vorsitzenden der Mindestlohnkommission.
(2) Die Geschäftsstelle wird bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
als selbständige Organisationeinheit eingerichtet.
(3) Die Geschäftsstelle informiert und berät als Informationsstelle für den Mindestlohn
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Unternehmen zum Thema Mindestlohn.
(4) Die durch die Tätigkeit der Mindestlohnkommission und der Geschäftsstelle anfallenden
Kosten trägt der Bund.
Abschnitt 2
Zivilrechtliche Durchsetzung
§ 13 Haftung des Auftraggebers
§ 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes findet entsprechende Anwendung.
Abschnitt 3
Kontrolle und Durchsetzung durch staatliche Behörden
§ 14 Zuständigkeit
Für die Prüfung der Einhaltung der Pflichten eines Arbeitgebers nach § 20 sind die
Behörden der Zollverwaltung zuständig.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
§ 15 Befugnisse der Behörden der Zollverwaltung und anderer Behörden; Mitwirkungspflichten
des Arbeitgebers
Die §§ 2 bis 6, 14, 15, 20, 22 und 23 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes sind
entsprechend anzuwenden mit der Maßgabe, dass
1. die dort genannten Behörden auch Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften
nach § 2 des Nachweisgesetzes und andere Geschäftsunterlagen nehmen können, die
mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns nach § 20
geben, und
2. die nach § 5 Absatz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes zur Mitwirkung
Verpflichteten diese Unterlagen vorzulegen haben.
§ 6 Absatz 3 sowie die §§ 16 bis 19 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes finden
entsprechende Anwendung.
§ 16 Meldepflicht
(1) Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, der eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer
oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer in den in § 2a des
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen
im Anwendungsbereich dieses Gesetzes beschäftigt, ist verpflichtet,
vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher
Sprache bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung nach Absatz 6 vorzulegen,
die die für die Prüfung wesentlichen Angaben enthält. Wesentlich sind die Angaben
über
1. den Familiennamen, den Vornamen und das Geburtsdatum der von ihm im Geltungsbereich
dieses Gesetzes beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2. den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung,
3. den Ort der Beschäftigung,
4. den Ort im Inland, an dem die nach § 17 erforderlichen Unterlagen bereitgehalten
werden,
5. den Familiennamen, den Vornamen, das Geburtsdatum und die Anschrift in
Deutschland der oder des verantwortlich Handelnden und
6. den Familiennamen, den Vornamen und die Anschrift in Deutschland einer oder
eines Zustellungsbevollmächtigten, soweit diese oder dieser nicht mit der oder dem in
Nummer 5 genannten verantwortlich Handelnden identisch ist.
Änderungen bezüglich dieser Angaben hat der Arbeitgeber im Sinne des Satzes 1
unverzüglich zu melden.
(2) Der Arbeitgeber hat der Anmeldung eine Versicherung beizufügen, dass er die
Verpflichtungen nach § 20 einhält.
(3) Überlässt ein Verleiher mit Sitz im Ausland eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer
oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung
einem Entleiher, hat der Entleiher in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen unter den Voraussetzungen
des Absatzes 1 Satz 1 vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung der zuständigen
Behörde der Zollverwaltung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache
mit folgenden Angaben zuzuleiten:
1. den Familiennamen, den Vornamen und das Geburtsdatum der überlassenen Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer,
2. den Beginn und die Dauer der Überlassung,
Bundesverband Druck und Medien e.V.
53

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
3. den Ort der Beschäftigung,
4. den Ort im Inland, an dem die nach § 17 erforderlichen Unterlagen bereitgehalten
werden,
5. den Familiennamen, den Vornamen und die Anschrift in Deutschland einer oder
eines Zustellungsbevollmächtigten des Verleihers,
6. den Familiennamen, den Vornamen oder die Firma sowie die Anschrift des Verleihers.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(4) Der Entleiher hat der Anmeldung eine Versicherung des Verleihers beizufügen,
dass dieser die Verpflichtungen nach § 20 einhält.
(5) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen
mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des
Bundesrates bestimmen,
1. dass, auf welche Weise und unter welchen technischen und organisatorischen
Voraussetzungen eine Anmeldung, eine Änderungsmeldung und die Versicherung
abweichend von Absatz 1 Satz 1 und 3, Absatz 2 und 3 Satz 1 und 2 und Absatz 4 elektronisch
übermittelt werden kann,
2. unter welchen Voraussetzungen eine Änderungsmeldung ausnahmsweise entfallen
kann, und
3. wie das Meldeverfahren vereinfacht oder abgewandelt werden kann, sofern die
entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen einer regelmäßig wiederkehrenden
Werk- oder Dienstleistung eingesetzt werden oder sonstige Besonderheiten
der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen dies erfordern.
(6) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung
des Bundesrates die zuständige Behörde nach Absatz 1 Satz 1 und Absatz 3
Satz 1 bestimmen.
§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des
Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt,
ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung
folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen
mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt
aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher
eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder
Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
genannten Wirtschaftszweiges überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse
nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
(2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der
Verpflichtungen nach § 20 in Verbindung mit § 2 erforderlichen Unterlagen im Inland
in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens
für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger
als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen
auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung
ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers oder eines
Bundesverband Druck und Medien e.V.
54

Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
Entleihers nach § 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen
einschränken oder erweitern.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen
mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des
Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit
bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und
diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann,
sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten
des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern.
§ 18 Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behörden
(1) Die Behörden der Zollverwaltung unterrichten die zuständigen örtlichen Landesfinanzbehörden
über Meldungen nach § 16 Absatz 1 und 3.
(2) Die Behörden der Zollverwaltung und die übrigen in § 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
genannten Behörden dürfen nach Maßgabe der datenschutzrechtlichen
Vorschriften auch mit Behörden anderer Vertragsstaaten des Abkommens
über den Europäischen Wirtschaftsraum zusammenarbeiten, die diesem Gesetz entsprechende
Aufgaben durchführen oder für die Bekämpfung illegaler Beschäftigung
zuständig sind oder Auskünfte geben können, ob ein Arbeitgeber seine Verpflichtungen
nach § 20 erfüllt. Die Regelungen über die internationale Rechtshilfe in Strafsachen
bleiben hiervon unberührt.
(3) Die Behörden der Zollverwaltung unterrichten das Gewerbezentralregister über
rechtskräftige Bußgeldentscheidungen nach § 21 Absatz 1 bis 3, sofern die Geldbuße
mehr als zweihundert Euro beträgt.
§ 19 Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge
(1) Von der Teilnahme an einem Wettbewerb um einen Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsauftrag
der in § 98 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen genannten
Auftraggeber sollen Bewerberinnen oder Bewerber für eine angemessene Zeit bis
zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden,
die wegen eines Verstoßes nach § 21 mit einer Geldbuße von wenigstens zweitausendfünfhundert
Euro belegt worden sind.
(2) Die für die Verfolgung oder Ahndung der Ordnungswidrigkeiten nach § 21 zuständigen
Behörden dürfen öffentlichen Auftraggebern nach § 98 Nummer 1 bis 3 und 5
des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen und solchen Stellen, die von öffentlichen
Auftraggebern zugelassene Präqualifikationsverzeichnisse oder Unternehmer-
und Lieferantenverzeichnisse führen, auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte
geben.
(3) Öffentliche Auftraggeber nach Absatz 2 fordern im Rahmen ihrer Tätigkeit beim
Gewerbezentralregister Auskünfte über rechtskräftige Bußgeldentscheidungen wegen
einer Ordnungswidrigkeit nach § 21 Absatz 1 oder Absatz 2 an oder verlangen von
Bewerberinnen oder Bewerbern eine Erklärung, dass die Voraussetzungen für einen
Ausschluss nach Absatz 1 nicht vorliegen. Im Falle einer Erklärung der Bewerberin
oder des Bewerbers können öffentliche Auftraggeber nach Absatz 2 jederzeit zusätzlich
Auskünfte des Gewerbezentralregisters nach § 150a der Gewerbeordnung anfordern.
(4) Bei Aufträgen ab einer Höhe von 30 000 Euro fordert der öffentliche Auftraggeber
nach Absatz 2 für die Bewerberin oder den Bewerber, die oder der den Zuschlag erhalten
soll, vor der Zuschlagserteilung eine Auskunft aus dem Gewerbezentralregister
nach § 150a der Gewerbeordnung an.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
(5) Vor der Entscheidung über den Ausschluss ist die Bewerberin oder der Bewerber zu
hören.
§ 20 Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns
Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe
des Mindestlohns nach § 1 Absatz 2 spätestens zu dem in § 2 Absatz 1 Satz 1 Nummer
2 genannten Zeitpunkt zu zahlen.
§ 21 Bußgeldvorschriften
(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig
1. entgegen § 15 Satz 1 in Verbindung mit § 5 Absatz 1 Satz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
eine Prüfung nicht duldet oder bei einer Prüfung nicht mitwirkt,
2. entgegen § 15 Satz 1 in Verbindung mit § 5 Absatz 1 Satz 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
das Betreten eines Grundstücks oder Geschäftsraums nicht duldet,
3. entgegen § 15 Satz 1 in Verbindung mit § 5 Absatz 3 Satz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
Daten nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen
Weise oder nicht rechtzeitig übermittelt,
4. entgegen § 16 Absatz 1 Satz 1 oder Absatz 3 Satz 1 eine Anmeldung nicht, nicht
richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig
vorlegt oder nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise
oder nicht rechtzeitig zuleitet,
5. entgegen § 16 Absatz 1 Satz 3, auch in Verbindung mit Absatz 3 Satz 2, eine Änderungsmeldung
nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen
Weise oder nicht rechtzeitig macht,
6. entgegen § 16 Absatz 2 oder 4 eine Versicherung nicht, nicht richtig oder nicht
rechtzeitig beifügt,
7. entgegen § 17 Absatz 1 Satz 1, auch in Verbindung mit Satz 2, eine Aufzeichnung
nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht oder
nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt,
8. entgegen § 17 Absatz 2 eine Unterlage nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder
nicht in der vorgeschriebenen Weise bereithält oder
9. entgegen § 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.
(2) Ordnungswidrig handelt, wer Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang
ausführen lässt, indem er als Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt,
von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung dieses Auftrags
1. entgegen § 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt
oder
2. einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig
wird, der entgegen § 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig
zahlt.
(3) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nummer 9 und des Absatzes
2 mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, in den übrigen Fällen mit
einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
(4) Verwaltungsbehörden im Sinne des § 36 Absatz 1 Nummer 1 des Gesetzes über
Ordnungswidrigkeiten sind die in § 14 genannten Behörden jeweils für ihren Geschäftsbereich.
(5) Für die Vollstreckung zugunsten der Behörden des Bundes und der bundesunmittelbaren
juristischen Personen des öffentlichen Rechts sowie für die Vollziehung des
dinglichen Arrestes nach § 111d der Strafprozessordnung in Verbindung mit § 46 des
Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten durch die in § 14 genannten Behörden gilt das
Verwaltungs-Vollstreckungsgesetz des Bundes.
Abschnitt 4
Schlussvorschriften
§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und
Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie
1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer
Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer
Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung
oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung
leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben
Ausbildenden bestanden hat, oder
4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch
oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes
teilnehmen.
Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses,
wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses
für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und
Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche
Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im
Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung
handelt.
(2) Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne
abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
im Sinne dieses Gesetzes.
(3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung
Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen.
(4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar
vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des
Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs
Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden
Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach
Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert
hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen
soll.
§ 23 Evaluation
Dieses Gesetz ist im Jahr 2020 zu evaluieren.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
§ 24 Übergangsregelung
(1) Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages
repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter
den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder
Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht
worden sind; ab dem 1. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne
mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde vorsehen. Satz 1 gilt
entsprechend für Rechtsverordnungen, die auf der Grundlage von § 11 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes
sowie § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erlassen
worden sind.
(2) Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller haben ab dem 1. Januar 2015 einen
Anspruch auf 75 Prozent und ab dem 1. Januar 2016 auf 85 Prozent des Mindestlohns
nach § 1 Absatz 2 Satz 1. Vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 beträgt der
Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller brutto 8,50 Euro je
Zeitstunde. Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller im Sinne der Sätze 1 und 2
sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen
oder Zeitschriften an Endkunden zustellen; dies umfasst auch Zustellerinnen und
Zusteller von Anzeigenblättern mit redaktionellem Inhalt.
2. Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG (Auszug )
[…]
Abschnitt 5
Zivilrechtliche Durchsetzung
§ 14 Haftung des Auftraggebers
Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder
Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers,
eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer
beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer
oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung
der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der
Vorausklage verzichtet hat. Das Mindestentgelt im Sinne des Satzes 1 umfasst nur
den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und
zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an
Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt).
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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Der gesetzliche Mindestlohn– Leitfaden für Betriebe der Druck- und Medienindustrie
3. Mindestlohnaufzeichnungsverordnung – MiLoAufzV (Entwurf)
Verordnungsentwurf des Bundesministeriums der Finanzen
Verordnung zur Abwandlung der Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nach dem
Mindestlohngesetz und dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz
(Mindestlohnaufzeichnungsverordnung – MiLoAufzV)
Auf Grund des § 17 Absatz 4 des Mindestlohngesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S.
1348) und des § 19 Absatz 4 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, der durch Artikel 6
des Gesetzes vom 11. August 2014 eingefügt worden ist (BGBl. I S. 1348) verordnet
das Bundesministerium der Finanzen im Einvernehmen mit dem Bundesministerium
für Arbeit und Soziales:
Vereinfachung und Abwandlung der Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung
§ 1 Vereinfachung und Abwandlung der Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung
(1) Abweichend von §§ 17 Absatz 1 Satz 1 des Mindestlohngesetzes und 19 Absatz 1
Satz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes genügt ein Arbeitgeber, soweit er Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer
- mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten beschäftigt,
- diese keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und Ende)
unterliegen und
- sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen,
seiner Aufzeichnungspflicht, wenn für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
nur die Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet wird.
(2) Bei einer ausschließlich mobilen Tätigkeit im Sinne des Absatzes 1 handelt es sich
um eine Tätigkeit, die nicht an Beschäftigungsorte gebunden ist. Eine ausschließlich
mobile Tätigkeit liegt insbesondere bei der Zustellung von Briefen, Paketen und
Druckerzeugnissen, der Abfallsammlung, der Straßenreinigung, dem Winterdienst,
dem Gütertransport und der Personenbeförderung vor. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
unterliegen im Sinne des Absatzes 1 keinen Vorgaben zur konkreten täglichen
Arbeitszeit, wenn die Arbeit lediglich innerhalb eines bestimmten zeitlichen
Rahmens geleistet werden muss, ohne dass die konkrete Lage (Beginn und Ende) der
Arbeitszeit durch den Arbeitgeber festgelegt wird. Eine eigenverantwortliche Einteilung
der Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 liegt vor, wenn Arbeitnehmerinnen oder
Arbeitnehmer während ihrer täglichen Arbeitszeit regelmäßig nicht durch ihren Arbeitgeber
oder Dritte Arbeitsaufträge entgegennehmen oder für entsprechende Arbeitsaufträge
zur Verfügung stehen müssen. Die zeitliche Ausführung des täglichen
Arbeitsauftrages muss in der Verantwortung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
liegen.
§ 2 Inkrafttreten
Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2015 in Kraft.
Bundesverband Druck und Medien e.V.
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