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Fach 17, Seite 1222
Aufhebungsvertrag
Arbeitsrecht
Hinweis:
Der Aufhebungsvertrag ist vom Abwicklungsvertrag abzugrenzen. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag
regeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit dem Abwicklungsvertrag nicht einvernehmlich die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sein Zweck ist es vielmehr, die zumeist durch eine Kündigung des
Arbeitgebers bereits herbeigeführte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausgestaltung der
Beendigungsmodalitäten einvernehmlich zu vereinbaren.
III.
Wesentliche Vertragsklauseln
1. Abfindung
Eine Abfindung entschädigt den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und des sozialen
Besitzstandes sowie für dadurch entgangene oder zukünftig entgehende Einnahmen (vgl. § 24 Nr. 1
EStG). In neueren Entscheidungen des BAG (Urt. v. 13.7.2005 – 5 AZR 578/04, NZA 2005, 1349) hat die –
jedenfalls in Sozialplänen vorgesehene – Abfindung auch eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und
Überbrückungsfunktion (BAG, Urt. v. 11.11.2008 – 1 AZR 475/07, NZA 2009, 210 ff.).
Bei der Höhe der durch eine freie Aufhebungsvereinbarung geregelten Abfindung hat sich die Faustformel
„ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ eingebürgert (vgl. auch § 1a Abs. 2 KSchG). Sie
unterliegt keinen arbeitsrechtlichen Beschränkungen. Gleichwohl gelten in vielen Fällen, insbesondere bei
leitenden Angestellten, andere Regeln. Bei leitenden Angestellten, vor allem in größeren Unternehmen,
hat sich als Abfindungsregel „ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ etabliert. Letztlich wird die
konkrete Höhe der Abfindung durch verschiedene Parameter im Rahmen der Verhandlungen zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmt. Hierbei handelt es sich insbesondere um folgende Gesichtspunkte:
• die Risiken eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses,
• ein zu beachtender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers,
• die vertraglich vereinbarte Laufzeit des Arbeitsverhältnisses bzw. vertraglich vereinbarte (längere)
Kündigungsfristen,
• die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen,
• der Verlust betrieblicher Sozialleistungen,
• die persönliche Lebenssituation des Arbeitnehmers (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten,
Rentennähe, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, etc.),
• die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers.
Hinweis:
Anders als vielfach vermutet, existiert im deutschen Arbeitsrecht, mit Ausnahme von Abfindungsansprüchen
nach § 1a KSchG oder nach einem Sozialplan, keine Anspruchsgrundlage für die Zahlung einer Abfindung.
Zu berücksichtigen ist weiter, dass neben der Höhe auch die Fälligkeit, die Vererbbarkeit sowie die
steuerliche Behandlung der Abfindung wegen ihrer wirtschaftlichen Bedeutung zentrale Punkte eines
jeden Aufhebungsvertrags bilden.
Die Fälligkeit der Abfindung ist gesetzlich nicht geregelt, gleichwohl aber von durchaus praktischer
Bedeutung, beispielsweise im Hinblick auf das Entstehen von Schadensersatzansprüchen bei Zahlungsverzug
oder hinsichtlich der Steuerpflicht des Arbeitnehmers. Soweit in dem Aufhebungsvertrag selbst
keine Fälligkeitsvereinbarung getroffen wird, wird die Abfindung regelmäßig mit der rechtlichen Beendigung
des Arbeitsverhältnisses fällig, d.h. nicht schon mit Abschluss des Aufhebungsvertrags oder der
tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da die Abfindung i.d.R. als Gesamtbetrag ausgekehrt
wird, sollte im Falle einer beabsichtigten Ratenzahlung eine solche abweichende Ratenzahlungsvereinbarung
zwingend in dem Aufhebungsvertrag verankert werden, ggf. mit einer Verfallsklausel und
Zinsregelung.
310 ZAP Nr. 6 15.3.2017