Bewältigung von Personalentlassungen durch Gestaltung ... - EconBiz

Die drei idealtypischen Teilarbeitsmärkte nach Sengenberger
Kennzeichen des Jedermanns- bzw. unstrukturierten Arbeitsmarktes sind die folgenden:
Es besteht keinerlei Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und der Lohnsatz
ist zentral für die Allokation. Der Arbeitsmarkt ähnelt dem neoklassischen Modell und
die Leistungskontrolle erfolgt über den Output. Außerdem besteht eine Indifferenz des
Arbeitgebers gegenüber bestimmten Merkmalen der Arbeitnehmer wie Geschlecht und
Rasse. Als Beispiele hierfür sind z.B. mcdonaldistische Beschäftigungsverhältnisse zu
nennen.
Kennzeichen von berufsfachlichen Arbeitsmärkten sind: Die Arbeitsmärkte werden nach
standardisierten, berufsspezifischen Qualifikationen strukturiert. Die Arbeitsanforderungen
korrespondieren mit den Berufsbildern. Die Personalanpassungen erfolgen kurzfristig
über zwischenbetriebliche Arbeitsplatzwechsel. In diesem Teilarbeitsmarkt ist eher
eine horizontale Arbeitskräftemobilität zu beobachten, aber durch einen Qualifikations-
Aufstieg ist diese auch vertikal möglich. Der Zugang zu diesen Arbeitsmarktsegmenten
ist prinzipiell beschränkt. Die Arbeitskräfte sind nicht an Einzelbetriebe gebunden. Die
Passung Qualifikation - Arbeitsplatzanforderungen ist stets gefährdet und muß rejustiert
werden. Z.B. besteht im Kfz-Handwerk eine Bindung an Automarken. Beispiele für diese
berufsfachlichen Arbeitsmärkte sind das Bäckerhandwerk und professionelle Berufe wie
Ärzte, Lehrer usw.
Kennzeichen der betriebsinternen Arbeitsmärkte sind die folgenden: Die betriebszentrierte
Arbeitsmarktsegmentation wird durch fünf Merkmale definiert: Erstens gibt es
klar definierte Eintritts-Arbeitsplätze für neue Arbeitnehmer. Zweitens ist die Mehrzahl
der Arbeitsplätze hierarchisch gestuft und drittens existieren entsprechende Mobilitätsund
Aufstiegsmuster. Viertens entsprechen die verbindlichen Allokationsregeln den
betriebsspezifischen Qualifikationen. Außerdem besteht fünftens zwischen Betrieb und
Beschäftigten eine wechselseitige Bindung; das gilt jedenfalls für Arbeitnehmer mit langjähriger
Betriebszugehörigkeit. Interne Arbeitsmärkte sind begünstigt durch ihre Betriebsgröße.
D.h. je größer der Betrieb desto wahrscheinlicher sind interne Arbeitsmärkte.
Interne Arbeitsmärkte erfordern eine längerfristige und systematische Personal(entwicklungs)politik,
um dem Problem der Qualifikationsentwertung zu begegnen.
Beispiele hierfür sind große Teile des öffentlichen Dienstes oder Industrien mit Prozeßtechnologien,
wie z.B. in der Chemieindustrie (vgl. Sengenberger 1987, Teil B).
(2) Dauerhafte Ungleichheit der Arbeitsmarktchancen (= Stratifikation)
Durch den vertikalen Segmentationsansatz - oder durch die institutionell verfestigte
Ungleichheit - wird die Existenz dauerhafter Ungleichheit von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
behauptet, welche mit bestimmten Arbeitsplatzmerkmalen verbunden
sind. Darin wird weiterhin behauptet, daß sich „gute“ und „schlechte“ Beschäftigungsbedingungen
durchaus kumulieren können, also nicht notwendigerweise gegeneinander
kompensiert werden. Z.B. haben hochbezahlte Arbeitskräfte i.d.R. sichere Arbeitsplätze
und deren Arbeit ist mit weniger gesundheitlichen Risiken verbunden. Während Arbeitskräfte
mit niedrigeren Löhnen unsichere Arbeitsverhältnisse besitzen und mit weiteren
negativen Beschäftigungsbedingungen rechnen müssen (vgl. Sengenberger 1987, S. 57f).
Aus diesen Behauptungen stellt sich die Frage, wie soziale Ungleichheit im bundesdeutschen
und österreichischen Arbeitsmarkt zustande kommt. Das Chancengefüge im
Arbeitsmarkt, so ist Sengenbergers Schlußfolgerung seiner Analysen (vgl. Sengenberger
1987, Teil C) und Fassmanns Feststellung (vgl. Lichtenberger 1997, S. 84), wird von der
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