Bewältigung von Personalentlassungen durch Gestaltung ... - EconBiz

3 Über die klassische Sozialplanpolitik hinaus - Übergangsarbeitsmärkte
gestalten
In der Entwicklung der Sozialplanpolitik gibt es einige Parallelen zwischen Deutschland
und Österreich. In beiden Ländern kam es vor der gesetzlichen Verpflichtung, bei Betriebsänderungen,
die wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder Teile der
Belegschaft eines Unternehmens mit sich bringen, einen Sozialplan zwischen Betriebsrat
und der Unternehmerseite abzuschließen, zu freiwilligen Sozialplanabschlüssen in bestimmten
Unternehmen bzw. Branchen. Auch wurde viele Jahre in beiden Ländern die
frühzeitige Ausgliederung älterer Arbeitnehmer mit Hilfe von entsprechenden Gesetzen
aus dem Arbeitsleben gefördert und forciert (Abschnitt 3.1), bis es offensichtlich wurde,
daß diese Praxis in vielerlei Hinsicht an Grenzen stößt (Abschnitt 3.2). Seit einigen
Jahren erlassen beide Staaten gesetzliche Restriktionen gegen die klassische, abfindungsorientierte
Sozialplanpolitik (Abschnitt 3.3) und schaffen gleichzeitig gesetzliche Anreize
zur Aktivierung von Sozialplänen. Drei Förderinstrumente der aktiven Sozialplanpolitik,
welche eine wichtige Voraussetzung für die Gestaltung von Übergangsarbeitsmärkten -
zumindest auf breiter Ebene - sind und aktive Sozialplanpolitik mit aktiver
Arbeitsmarktpolitik verbinden, werden in Abschnitt 3.4 dargestellt.
3.1 Entwicklung der Sozialplanpolitik in Deutschland und Österreich
Die ersten Sozialpläne wurden in Deutschland ab Ende der 50er Jahre in den der
Montanmitbestimmung unterliegenden Branchen, dem Bergbau und der Stahlindustrie,
abgeschlossen (vgl. Kirsch u.a. 1999, S. 8). Auch in Österreich haben Sozialpläne ihren
Ursprung in freiwilligen „Abgangsentschädigungen“ bestimmter Unternehmen für betriebsbedingt
gekündigte Beschäftigte (vgl. Seckauer 1997, S. 11). Aufgrund der gesamtwirtschaftlich
guten Beschäftigungssituation in den 50er und 60er Jahren war es im
Gegensatz zu den darauffolgenden Jahrzehnten für die meisten Entlassenen nicht allzu
schwierig, innerhalb der Branche oder in anderen Branchen wieder eine Anstellung zu
finden. Die erste Generation von Sozialplänen konzentrierte sich deshalb stark darauf, die
mit dem Arbeitsplatzwechsel verbundenen Belastungen und Nachteile wie z.B. Umzug,
Verlust erworbener Ansprüche auf betriebliche Sozialleistungen sowie Lohneinbußen
finanziell auszugleichen (vgl. Knuth 1996, S. 29). Für diejenigen Beschäftigten, die
aufgrund ihres Alters nicht mehr auf andere Arbeitsplätze vermittelt werden konnten,
dienten die betrieblichen Sozialplanmittel dazu, den Übergang in die vorgezogene Rente
zu ermöglichen (vgl. Ranft 1988, S. 228). Während der Reformperiode wurden die
betrieblichen und branchenweiten freiwilligen Sozialplanregelungen auf gesetzlicher
Ebene verallgemeinert (vgl. Bosch 1990, S. 37) 26 . In Deutschland wurde 1972 mit der
Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes dem Betriebsrat (sein Vorhandensein ist
eine Grundbedingung) das Recht eingeräumt, bei mehr als 20 im Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmern, mit der Geschäftsleitung über den Abschluß eines Sozialplans zu
verhandeln, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, „... die wesentliche
Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben
26 I.d.R. folgt, nachdem einige Zeit ein Regelungsgegenstand von einigen Unternehmen oder Branchen
auf freiwilliger Basis praktiziert wird, eine Verallgemeinerung, indem dieser Regelungsgegenstand im
Arbeitsrecht verankert wird und für (fast) alle Betriebe gilt.
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