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Recht 24 ARBEITSRECHT A KTUELLE R ECHTSPRECHUNG 1. Nichtiges Umgehungsgeschäft durch zur Verfügungstellung eines Meistertitels Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.03.2009 Az.: 5 AZR 355/08 Dient der Abschluss eines „Arbeitsvertrags“ mit einem Meister über eine Tätigkeit als Betriebsleiter der Umgehung der Vorschriften in der Handwerksordnung, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich Betriebsleiter werden soll, ist dieser Vertrag nichtig. Sinn und Zweck der Vorschriften der Handwerksordnung ist die Gewährleistung der Leitung und Überwachung des Handwerksbetriebs. Der Betriebsleiter muss demgemäß, wie ein das Handwerk selbstständig betreibender Handwerksmeister die handwerklichen Tätigkeiten leiten. Er muss in der Lage sein, bestimmten Einfluss auf den handwerklichen Betrieb zu nehmen, gegenüber den handwerklich beschäftigten Betriebsangehörigen fachlich weisungsbefugt sein und tatsächlich die Leitungsaufgaben wahrnehmen. Bei der Frage, ob ein Betriebsleitervertrag den Anforderungen der Handwerksordnung genügt, stellt die Höhe der vereinbarten Vergütung ein wichtiges Indiz über die Ernsthaftigkeit des Vertrages dar. Besteht zwischen der vorgesehenen Entlohnung und der erforderlichen Arbeitszeit ein wirtschaftliches Missverhältnis, ist nicht gesichert, dass der angebliche Betriebsleiter seine Aufgaben mit dem erforderlichen Einsatz erfüllen wird. Insbesondere bei den so genannten gefahrgeneigten Handwerken ist eine regelmäßige Anwesenheit des Betriebsleiters erforderlich. Ein Verstoß gegen die Anforderungen der Handwerksordnung kann neben der Ablehnung bzw. Löschung der Eintragung in der Handwerksrolle zu einer Ordnungswidrigkeit oder Strafverfahren gegen die Beteiligten führen. Auch kann die Fortsetzung des Betriebs untersagt werden. 2. Rückzahlung von Fortbildungsvergütung Bundesarbeitsgericht Urteil vom 14. Januar 2009 Az.: 3 AZR 900/07 Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Eine Rückzahlungsklausel ist nur dann möglich, wenn die Fortbildungsmaßnahmen für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzung einer höheren Vergütung erfüllt sind oder dass sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der anschließenden Vertragsbindung an den Arbeitgeber müssen in einem angemessen Verhältnis zueinander stehen. Auch für ein mittelständisches Unternehmen stellen Fortbildungskosten von deutlich weniger als 5.000,00 Euro keine außergewöhnliche Belastung dar. Sind vom Arbeitgeber vorformulierte allgemeine Vertragsbedingungen unwirksam, entfallen diese ersatzlos. Im Übrigen ist der geschlossene Vertrag wirksam. Nur im Einzelfall kann eine ergänzende Vertragsauslegung vorgenommen werden. 3. Kündigung wegen tätlicher Auseinandersetzung unter Arbeitskollegen Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. September 2008 Az. : 2 AZR 1039/06 Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung zu bilden. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor dem Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung. Nicht jede Handlung, die zur Eskalation einer verbalen Auseinandersetzung beiträgt, ist geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitskollegen liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Es ist auch nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbarer Angreifer die Schlägerei verursacht hat. Praxistipp: Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung sollten vom Arbeitgeber Zeugen über den Hergang der Schlägerei be- fragt werden. Erst wenn klar ist, von wem eindeutig die Tätlichkeit ausging, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Im Zweifelsfalle sollte Rücksprache mit den Arbeitsrechtlern des AGV Bau Saar gehalten werden. 4. Haftungsausschluß für Personenschäden in Folge eines Betriebswegeunfalls LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 02.06.2009 Az.: 5 Sa 41/09 Bei einem Unfall auf einer als Sammeltransport vom Arbeitgeber organisierten Fahrt mit einem firmeneigenen Fahrzeug vom Betriebssitz des Arbeitgebers zu einer auswärtigen Baustelle, handelt es sich nicht um einen Wegeunfall, sondern um einen Unfall auf einem Betriebsweg. Hier greift zu Gunsten des Arbeitgebers das Haftungsprivileg der §§ 104, 105 SGB VII. Der Haftungsausschluß für unfallbedingte Personenschäden greift auch dann, wenn ein Arbeitnehmer mit Erlaubnis des Arbeitgebers den Firmen- LKW abends mit nach Hause nimmt, am nächsten Arbeitstag von zu Hause aus mit dem Firmen-LKW direkt zur Baustelle fährt, um auf der Strecke andere Kolonnenmitarbeiter „einzusammeln“ und zur Baustelle mitnimmt. 5. Urlaubsanspruch gewerblicher Arbeitnehmer Arbeitsgericht Kaiserslautern Urteil vom 27. August 2009 Az.: 2 Ca. 386/09 Ist ein Arbeitnehmer auf nicht absehbare Zeit weiterhin arbeitsunfähig krank, ist eine Urlaubsgewährung ebenfalls auf nicht absehbare Zeit rechtlich unmöglich. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer kann während der Arbeitsunfähigkeit nicht unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht freigestellt werden. Im Falle eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist, scheidet eine Abgeltung des Urlaubs aus. Ein vom Arbeitnehmer noch während andauernder Langzeiterkrankung erhobenen Klage auf Feststellung, dass während der Arbeitsunfähigkeit aufgelaufene „Alt-Urlaub“ in Zukunft noch genommen werden kann, ist unzulässig. Für die Praxis bedeutet dies, dass ein langzeiterkrankter gewerblicher Arbeitnehmer, solange er arbeitsunfähig ist, keine gerichtlichen Schritte einleiten kann, um vermeintliche Urlaubs-
ansprüche zu sichern. Der vorliegende Fall befindet sich allerdings zurzeit im Berufungsverfahren vor dem LAG Rheinland-Pfalz. Eine Entscheidung dort bleibt abzuwarten. 6. Abmahnung wegen verweigerter Teilnahme an einem Personalgespräch Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.06.2009 Az.: 2 AZR 606/08 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist beschränkt auf „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“ sowie auf „Ordnung und Verhalten im Betrieb“. In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber auch einen Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch verpflichten. Die Teilnahme an anderen Personalgesprächen, in denen es z.B. um Gehaltsanpassung bzw. Gehaltsverzicht geht, ist für Arbeitnehmer hingegen nicht verpflichtend. Mithin kann ein Arbeitnehmer auch bei der Weigerung an der Teilnahme zu einem solchen Personalgespräch nicht wirksam abgemahnt werden. 7. Fristlose Kündigung wegen häufiger Unpünktlichkeit Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 23.04.2009 Az.: 10 Sa 52/09 Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren Konsequenzen folgen, können die Warnfunktion der Abmahnungen abschwächen. Der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestaltet, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führen werden. 8. Anordnung von Überstunden Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22.04.2009 Az.: 5 AZR 133/08 Wenn ein Arbeitgeber auch für einen längeren Zeitpunkt Überstunden anordnet bedeutet dies nicht, dass sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich über eine Veränderung der täglichen Arbeitszeit geeinigt haben. Für die Praxis ist darauf hinzuweisen, dass für die meisten aller Gewerke in der Baubranche allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten. In diesen ist die tägliche Arbeitszeit und die Umgangsweise mit Überstunden genauestens geregelt. 9. Saison-Kurzarbeitergeld im gekündigten Arbeitsverhältnis Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22. April 2009 Az.: 5 AZR 310/08 Gemäß § 4 Nr. 6.1 BRTV führt in den Fällen des Arbeitsausfalls aus zwingenden Witterungsgründen oder wirtschaftlichen Gründen nicht zu einem ersatzlosen Wegfall des Lohnanspruchs. Vielmehr sieht der Tarifvertrag verschiedene Ausgleichsregelungen, nämlich die Auflösung von Arbeitszeitguthaben, die Vergütung von gesetzlichen Wochenfeiertagen, sowie die Zahlung des Saisonkurzarbeitergelds durch den Arbeitgeber vor. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Saisonkurzarbeitergelds in der gesetzlichen Höhe ist als eigenständige Zahlungspflicht des Arbeitgerbers, unabhängig vom Vorliegen der persönlichen Bewilligungsvoraussetzung für Saisonkurzarbeitergeld zu verstehen (z.B. Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses). Der Arbeitnehmer soll bei Kurzarbeit im Betrieb den Lohnanspruch in Höhe des Kurzarbeitergelds auch dann behalten, wenn aufgrund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen für den Bezug von Saisonkurzarbeitergeld nicht gegeben, so zahlt der Arbeitgeber das Saisonkurzarbeitergeld in der gesetzlichen Höhe als Bruttobetrag, von dem Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Bau Saar 10. Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement LAG Düsseldorf Urteil vom 30.01.2009 Az.: 9 Sa 699/08 Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der Betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und gegebenenfalls „frei zu machen“. Hat der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, hat der Arbeitgeber substantiiert zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf den bisher inne gehabten Arbeitsplatz einerseits vorzutragen, sowie andererseits, warum der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber zwar ein betriebliches Eingliederungsmanagementdurchgeführt hat, dabei aber nicht geprüft wurde, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen gegebenenfalls „freizumachenden“ Arbeitsplatz möglich ist. Ansprechpartner: RA Claus Weyers Tel.: 06 81 / 3 89 25 22 RA Christian Ullrich Tel. 06 81 / 3 89 25 26 25
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