LIIKETOIMINNAT Henkilöstö Outokummun tavoittelema ykkösasema ruostumattomassa teräksessä sisältää myös pyrkimyksen olla erittäin houkutteleva työnantaja. Vuonna 2007 Outokummun henkilöstöhallinto jatkoi toimenpiteitä tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Työ jatkui konsernin johtamisen periaatteiden jalkauttamisella sekä monilla laajoilla henkilöstön kehittämishankkeilla. Johtamisen periaatteet käytäntöön Outokummussa avainasemassa on erinomainen johtaminen. Vuonna 2007 konsernin johtamisperiaatteiden ja -käyttäytymisen jalkauttaminen jatkui kaikissa toiminnoissa. Hyvä johtaja rakentaa luottamusta ja kunnioitusta, tekee rakentavia päätöksiä, saavuttaa haastavia tavoitteita, luo menestyvän joukkueen ja innostaa huippusuorituksiin. Ylimmälle johdolle annettiin tehtäväksi viedä erinomaisen johtamisen viestiä eteenpäin suunnitelman mukaisesti. > KESKEISIMPIÄ JOHTAMISEN PERIAATTEITAMME <strong>OVAT</strong>: • Teemme rakentavia päätöksiä • Saavutamme haastavia tavoitteita • Luomme menestyvän joukkueen • Innostamme huippusuorituksiin ja • Rakennamme luottamusta ja kunnioitusta O’People -henkilöstötutkimuksen tulokset teoiksi O’People -henkilöstötutkimus kartoitti työntekijöiden mielipiteitä koskien työympäristöä ja sen työtapoja. Kaikkiaan 64 prosenttia työntekijöistä vastasi kyselyyn. Tulokset osoittivat, että Outokummun työntekijät kaikilla konsernitasoilla ovat vastuullisia ja, että olemme organisaation tehokkuudessa maailmanluokkaa. Tulokset käydään avoimesti läpi koko organisaatiossa ja ne ovat jatkuvan parantamisen ja yrityskulttuurin muutoksen pohjana koko konsernissa. Johto käy tulokset läpi, selkeät tavoitteet asete- 40 Outokumpu Vuosikertomus 2007 taan ja konkreettiset toimintasuunnitelmat laaditaan yhteistyössä henkilöstön kanssa. Jokaisen Outokumpulaisen panos on tärkeä. Tähtäimessä mittava henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen on yksi Outokummun henkilöstöpolitiikan keskeisistä painopistealueista. Vuonna 2007 näkyvimmät projektit olivat laaja tuotannollisen erinomaisuuden ohjelma, johdon kehittämisohjelma sekä strategisen johtamisen koulutusohjelma. Vuonna 2007 aloitettiin kansainvälinen Stainless Pro -ohjelma. Ohjelmassa haetaan vastavalmistuneita, ruostumattomasta teräksestä kiinnostuneita kaksivuotiseen ohjelmaan, joka pitää sisällään neljä jaksoa kahdessa liiketoimintayksikössä, myyntiyksikössä sekä pääkonttorissa. Ohjelman aloituspaikat ovat Suomi, Ruotsi ja Britannia. Toinen ohjelma alkaa syyskuussa 2008. Vuonna 2007 alkaneeseen ohjelmaan oli yli 800 hakijaa. Lisäksi vuonna 2007 toteutettiin johdon arviointimenettely, joka tunnistaa ja arvioi Outokummun potentiaalisia johtajia. Koulutuskustannukset olivat vuonna 2007 1,4 prosenttia kokonaispalkoista (2006: 1,1 %). Jokaista työntekijää kohden oli 3,3 koulutuspäivää (2006: 2,9). Yhtenäiset kehityskeskustelut käytössä Yhtenäinen kehityskeskustelumalli oli vuonna 2007 käytössä toimihenkilöiden osalta. Kehityskeskustelumalli selventää henkilökohtaisten tavoitteiden, työsuorituksen, henkilökohtaisen kehittymisen ja palkitsemisen välistä yhteyttä sekä mahdollistaa välittömän palautteen antamisen. Vuoden 2008 tavoitteena on saada keskusteluiden piiriin kaikki konsernin työntekijät. Maksetut tulospalkkiot muodostivat 5,6 prosenttia kokonaispalkkioista. Johdon ja henkilöstön välinen yhteistyö vahvistui edelleen Henkilöstön ja johdon yhteistyöelin on Outokummussa nimeltään Outokumpu Personnel Forum. Outokumpu Personnel Menestys perustuu ihmisiin Forumiin kuuluu 21 henkilöstön edustajaa Outokummun eri toimipaikoista Euroopassa. Järjestyksessään kuudestoista kokous järjestettiin lokakuussa 2007 Avestassa, Ruotsissa. Outokumpu Personnel Forumin työvaliokunta vastaa jatkuvasta yhteistyöstä henkilöstön ja johdon välillä ja toimii ylimmän johdon neuvonantajana henkilöstöön ja henkilöstöstrategiaan liittyvissä asioissa. Vuonna 2007 työvaliokunta kokoontui 7 kertaa. Työvaliokunnan toimintaa tehostettiin vuoden 2007 aikana ja kehitystyö jatkuu edelleen vuonna 2008. Strategiakehityksen uusi vaihe vaatii organisaatiomuutosta Syksyllä 2007 julkistetun Outokummun strategian uuden vaiheen yhteydessä käynnistettiin laaja koko konsernin kaupallisia toimintoja koskeva organisaatiomuutos. Kaupalliset toiminnot järjestetään parantamaan asiakaspalvelua ja -suuntautuneisuutta. Organisaatiomuutoksen seurauksena järjestettiin mittava sisäinen rekrytointi vuoden 2007 lopulla. Lisäksi viimeaikaiset suuret investointipäätökset asettavat haasteita rekrytoinnille ja osaamisen löytämiselle. Työntekijöitä 30 maassa Vuoden 2007 lopussa Outokumpu-konsernissa työskenteli kaikkiaan 8 108 henkilöä noin 30 maassa (2006: 8 159). Henkilöstön määrä laski hieman viime vuodesta. Henkilöstön keski-ikä oli 43,5 vuotta. Keskimääräinen palvelusajan pituus oli 16,3 vuotta ja henkilöstön vaihtuvuusprosentti oli 6,1. Henkilöstöstä ja sen kehittämisestä on kerrottu laajemmin Outokummun yritysvastuuraportissa sosiaalisen vastuun osiossa sivuilla 42–53.
TUNNUSLUVUT 2007 2006 Liikevaihto/henkilö, milj. € Maksetut palkkiot 0,8 0,7 kokonaispalkoista, % Koulutuskustannukset 5,6 4,2 kokonaispalkoista, % 1,4 1,1 Koulutuspäivät/henkilö 3,3 2,9 Lakoissa menetetyt työpäivät 1 235 15 Henkilöstön vaihtuvuus, % 6,1 10,1 HENKILÖSTÖ MAITTAIN VUODEN LOPUSSA, 8 108 Ruotsi 38 % Suomi 34 % Britannia 11 % Yhdysvallat 5 % Alankomaat 3 % Saksa 2 % Italia 2 % Muut 5 % Outokumpu Vuosikertomus 2007 41
Change language