Un baromètre de la tolérance en Belgique Etude de faisabilité

supérieur est devenu très pertinent. Ainsi, si elles sont présentes sur le
marché de l’emploi des semi-qualifiés, la proportion parmi les diplômés de
l’enseignement supérieur est loin d’être négligeable. De plus, la prise de
contact par curricula perm ettrait tout à fait de le faire. En effet, il est vrai qu’il
peut être plus difficile de procéder par approche interpersonnelle pour des
emplois demandant une qualification plus élevée, vu le niveau de formation et
le talent d’acteur que cela induirait. Lors d’entretiens d’embauche des
personnes plus qualifiées, les employeurs testent fréquemment les
compétences de leurs candidats et il apparaît difficile pour un futur enquêteur
de les apprendre lors de la formation donnée. Cependant, dans le cas
d’expériences écrites, c’est tout à fait envisageable. On pourrait établir un
C.V. d’une personne plus qualifiée sans trop de difficultés. Bovenkerk
recommande d’ailleurs cette m éthode pour des offres d’emploi qui réclament
un niveau de l’enseignem ent supérieur ou une formation professionnelle
hautem ent qualifiée : « There are ads where a college-level education is
required or a diploma of higher vocational training. [ …] I n any case, the type
of jobs selected to discover discrimination through correspondance testing
should represent jobs that educationally succesful second generation
immigrant or minority men should realistically aspire to. A full university
education would be too high » (1992, p. 27). Si des prises de contacts pour
les emplois semi-qualifiés se font par curricula, les premiers contacts se font
probablem ent plus par présentation en personne ou par téléphone pour
certaines fonctions. Même si cet argument en faveur des emplois plus
qualifiés n’élimine pas complètement l’option de la démarche écrite pour les
emplois semi-qualifiés 53 , nous préférons choisir une qualification, pour une
question d’échantillon, et notre choix se porte sur des emplois plus qualifiés,
davantage en concordance avec la méthode choisie.
Les différents détails sur la qualification (diplôme, expériences, compétences
spécifiques, etc.) devront s’adapter aux secteurs choisis et aux
emplois/ fonctions disponibles, dont nous parlerons plus loin.
¾ Concernant l’kJH, les auteurs du rapport belge pour le BIT (Sm eesters, Nayer,
1998, p. 21) choisirent la tranche d’âge des 20-25. Ils se sont en effet
concentrés sur l’évaluation de la discrimination au seuil de la vie
professionnelle. Il est vrai que les débuts dans la vie professionnelle ne sont
pas aisés actuellement. De plus, les ‘jeunes’ d’origine étrangère noneuropéenne
constitue un groupe non négligeable de la population active en
Belgique et qui va encore croître dans les prochaines années. Ce choix d’âge
est donc pertinent quand on s’intéresse à la discrimination des personnes
d’origine étrangère d’autant que cet âge peut correspondre à la seconde
génération. Enfin, d’un point de vue purement pratique, il est plus facile
d’établir un faux C.V. d’une personne de cet âge que d’une personne plus
âgée, les expériences professionnelles à imaginer étant plus nombreuses et la
difficulté de correspondance entre les curricula plus élevée.
Cependant, vu que nous avons choisi un niveau de qualification plus élevé et
que nous aimerions donner aux candidats un minimum d’expériences, il
faudrait prendre une tranche un peu plus âgée, par exemple 24-28 ans.
53 D’ailleurs, certaines enquêtes par envoi de C.V. prennent entre autres en compte des offres pour
du personnel non-qualifié (ex. : Firth, 1981). Riach et Rich (2002, p.485) soulignèrent d’ailleurs
que cette m éthode pouvait inclure un grand nom bre de compétences.
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