Un baromètre de la tolérance en Belgique Etude de faisabilité

au premier candidat fictif et la seconde moitié à l’autre candidat, pour éviter que
le type de lettres n’influence la décision de l’employeur (1992, p. 27). Pour
s’assurer de l’équivalence des lettres, il est souvent suggéré de faire appel à des
experts en ressources humaines de sorte qu’ils donnent leur avis sur les lettres.
Les lettres doivent être écrites dans un Français correct et le style d’écriture des
lettres doit être semblable.
Nous conseillons de toujours m entionner un minim um d’expériences dans les
C.V. pour éviter les rejets pour manque d’expérience. D’une manière générale,
les candidats fictifs doivent correspondre relativement bien aux exigences des
offres d’emploi sélectionnées.
Enfin, il doit être possible au travers de la lettre d’identifier l’origine ethnique des
candidats. L’ajout d’une photographie ainsi que le choix d’un nom à consonance
étrangère nous semblent être les meilleurs identificateurs en Belgique.
7HVW Ces curricula, une fois rédigés, doivent être envoyés à chaque employeur.
Si ceux-ci sont envoyés par courrier, une adresse de retour doit être notifiée. A
l’adresse dite, on doit s’assurer que des gens peuvent réceptionner la réponse
pour les chercheurs. Une étiquette avec le nom du candidat fictif devra être
ajoutée pour éviter toute confusion au facteur. Les adresses doivent représenter
des zones géographiques des villes/ régions choisies similaires d’un point de vue
socio-économique et de bonne réputation. Le délai entre OHQYRL GHV GHX[
FDQGLGDWXUHV varie selon les enquêtes : Bovenkerk préconise de les poster le
même jour, dans la même boîte pour être sûr qu’elles arrivent en m êm e temps
(1992, p. 28) ; mais plusieurs autres enquêtes laissent au moins un jour de
décalage (Firth, 1981, p. 268 ; McI ntyre e.a., 1980, p. 741 ; Newman, 1978, p.
17). Selon nous, un jour de décalage n’est pas indispensable dans le cas
d’annonces puisque les personnes qui cherchent un emploi s’efforcent
généralement de répondre le plus rapidement possible aux annonces.
L’em ployeur ne devrait pas être surpris de recevoir en mêm e temps toute une
série de curricula. Cependant, la nécessité d’un intervalle se fait sentir dans le
cadre de candidatures spontanées puisque les lettres envoyées seront moins
diluées dans un ensemble de candidatures. Nous proposons de laisser deux jours
entre l’envoi des curricula. L’ordre d’envoi des lettres doit être aléatoirement
attribué aux candidats.
Par ailleurs, les C.V. peuvent de plus en plus être envoyés par courriels. Cette
voie simplifie certaines choses puisqu’elles nécessitent simplement la création de
boîtes de messagerie différentes et créées à cet effet. Les rem arques
précédentes sur l’ordre s’appliquent égalem ent à ce mode d’envoi.
Dans le cas d’annonces, les C.V. seront envoyés dans la semaine qui suit leur
parution et pas au-delà.
Bovenkerk recommandait de ne pas mentionner de numéro de téléphone (1992,
p. 28). Aujourd’hui, à l’ère de téléphones portables, il est difficilement imaginable
qu’un individu ne dispose d’aucune ligne téléphonique. Il serait souhaitable,
selon nous, de m entionner un numéro de téléphone cellulaire, spécifiquement
créé pour l’enquête. Une possibilité est de laisser le portable éteint pour éviter un
contact direct avec l’employeur ; celui-ci pourrait être tenté de tester les
compétences du candidat fictif avant de lui proposer ou de lui refuser un
entretien. Dans ce cas, il faudrait acheter une série de lignes téléphoniques, liées
aux noms et aux curricula, avec un m essage standard sur la boîte vocale. Cela
perm et aussi de pouvoir refuser une invitation éventuelle à un entretien après
avoir pu clairement établir les intentions de l’employeur.
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