Afpa 2010 - Rapport annuel - Centre Inffo

parcours et d’être acteur de leur propre évolution ou reconversion.
Des aides (financières et techniques) à la mobilité
géographique sont à la disposition des salariés dont les métiers
sont en décroissance ou appelés à disparaître : indemnité de
mobilité, prise en charge des frais de déménagement, prime
de compensation de la perte d’emploi du conjoint, aide à
la recherche d’emploi pour celui-ci… Ces mesures ont été mises
en œuvre dès juillet dernier : elles ont déjà permis d’accompagner
107 personnes (dont près de 70 pour des mobilités de longue
distance).
En 2010,
la formation des
salariés de l’AFPA
a représenté
• 6 % de la masse salariale
(l’obligation légale est de 1,6%),
• 273 812 heures de formation,
• 82 % de salariés formés
sur l’année.
Questions à
Frédéric Jehl, directeur des Ressources
Humaines corporate
L’AFPA n’est pas un organisme
de formation comme les autres.
Est-ce à dire que sa GPEECC n’est pas
une GPEECC comme les autres » ?
La transformation de l’AFPA est unique
en son genre. C’est la première fois
qu’un service public opère un changement
aussi radical, aussi profond dans
un délai aussi court. Cela exige d’être
innovant, y compris en matière
de gestion des ressources humaines !
Il n’y a pas de modèle de référence…
Le modèle de référence, c’est nous
qui le bâtissons en ce moment !
Que signifie passer d’une « gestion
administrative du personnel » à une
« politique RH d’innovation sociale » ?
Le plan d’accompagnement RH de la
transformation de l’AFPA repose sur
la GPEECC. Une GPEECC, ce sont
des outils, des process, des méthodes :
nous les avons mis en place. Mais c’est
aussi et surtout une manière d’être…
Son succès repose sur la mobilisation
des équipes RH et sur leur disponibilité
vis-à-vis des salariés.
Nous avons donc ouvert différents
chantiers pour alléger la dimension
administrative des tâches récurrentes
qui incombent aux équipes RH
sur le terrain afin de leur donner
les moyens de revenir à ce qui fait
la noblesse de leur métier : aller vers
les collaborateurs, les écouter,
les faire progresser dans leurs
compétences, construire avec eux
des parcours professionnels adaptés.
Dans le contexte de la transformation
de l’AFPA et du déploiement du Plan
stratégique, vous avez mis en place une
ligne RH nationale : quel est son rôle ?
Nous avons mis en place une ligne RH
nationale car c’est la garantie de
pratiques homogènes et cohérentes au
sein de toute l’AFPA ; et donc d’une équité
de traitement pour tous les salariés de
l’AFPA, quels que soient leur métier ou
leur lieu de travail. La ligne RH est
responsable de la mise en œuvre et du
pilotage de la GPEECC au sein
de l’Association : son rôle est donc de
détecter les talents des salariés, de
répertorier et d’anticiper les compétences
dont nous aurons besoin demain,
de conseiller et surtout d’apporter
des solutions personnalisées à chacun,
de bâtir des parcours durables pour
les personnes concernées. C’est aussi
mettre en visibilité des opportunités
professionnelles et c’est animer
un plan de formation.
Votre GPEECC est un peu une vitrine pour
l’AFPA ?
Bien sûr. Nous allons faire pour les
salariés de l’AFPA ce que nous savons
si bien faire pour nos stagiaires. Nous
avons un devoir d’exemplarité.
Il en va de la crédibilité de l’AFPA.
La manière dont nous allons conduire
notre GPEECC sera la preuve de notre
savoir-faire dans ce domaine, de notre
capacité à accompagner les stagiaires
dans l’évolution de leurs compétences.
Rapport Annuel 2010 P.95