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ÉDITION SPÉCIALE - BEST OF LG 203 - OCTOBRE 2017
RSE
Un vrai bénéfice sociétal
Si la littérature en matière de parité hommes-femmes dans le
monde de l’entreprise est riche, abondante et de qualité, les études
pour le secteur public se font plus rares. Sur base de ce constat,
EY a décidé de réaliser un sondage auprès de 80 dirigeants du
secteur public dans 17 pays du G20. L’étude révèle plusieurs
obstacles à la parité de genre, «la diversité est pourtant intrinsèque
à l’acquisition des meilleurs talents», assure Pierre Mangers,
associé et Leader du secteur public chez EY Luxembourg.
les talents féminins. Nous connaissons
pourtant l’importance d’une mise en place
d’objectifs, de l’élaboration d’un catalogue
de mesures pour y parvenir, mais faut-il
encore connaître l’état de la situation
actuelle et mettre en place une stratégie
efficace dans la collecte et le traitement
des données. «Si le gouvernement atteint
la parité des sexes dans ses organes de
décision, le secteur privé devrait suivre ce
rôle modèle», assure Pierre Mangers.
Mesures et objectifs
Sensibilité personnelle
«Le ministère de l’Egalité des chances
m’a offert, comme à d’autres personnalités
du monde économique et politique,
la possibilité de m’engager en faveur
d’un meilleur équilibre entre hommes
et femmes dans la prise de décision au
niveau communal. Dans ce contexte plus
particulièrement, je me suis rendu compte
que 13 femmes (contre 92 hommes)
étaient à la tête d’une des 105 communes
du Grand-Duché de Luxembourg. Le
taux de parité au niveau communal,
s’élevant donc à 12% localement, reste
largement en-dessous de l’index de parité
d’autres pays voisins et de celui de la
Commission européenne, se situant entre
21 et 33%. Il est donc primordial de tout
mettre en œuvre pour un rééquilibrage»,
confie Pierre Mangers.
Conscience
Le titre de l’étude d’EY s’intitulant «Gender
Diversity Disconnect» est évocateur, et ce,
quels que soient les pays où a été réalisée
cette étude. Le constat demeure le même:
les mesures actuellement mises en place
restent largement insuffisantes pour
progresser.
La parité des genres est un sujet de longue
haleine qui a fait couler beaucoup d’encre.
Les lois, règlements, quotas et politiques
n’ont pourtant pas permis aux femmes
d’accéder en nombre suffisant à des postes
de responsabilités. Certes, on pourrait se
réjouir que près de la moitié de la maind’œuvre
du secteur public dans les pays du
G20 sont des femmes, mais elles ne sont
plus qu’un quart à des postes de direction.
L’étude révèle un certain nombre de
dénominateurs communs entre les pays.
«La déconnexion avec la réalité, la pénurie
de données, l’insuffisance des plans de
carrière pour les femmes, l’absence de
perceptions et de perspectives prometteuses
pour les jeunes talents sont autant de
phénomènes qui risquent de constituer un
frein à la marche du progrès vers la parité»,
ajoute Pierre Mangers.
Pour des données chiffrées
Il nous faut prendre un peu de recul.
46% des répondants pensent être sur la
bonne voie quant à une quasi-parité dans
les postes de direction ou les conseils
d’administration et 15% pensent même
que 30 à 40% de femmes siègeront dans
les conseils d’administration d’ici cinq ans.
Or, ces espoirs semblent malheureusement
déconnectés de la réalité. Il suffit de
parcourir la liste des membres des conseils
d’administrations des entreprises étatiques
des pays du G20 pour comprendre qu’on
est encore loin de la parité de genre.
“Favoriser
la diversité pour
une prise de
décision éclairée”
Certains pourraient penser que l’incapacité
des femmes à accéder à des postes de
direction résulterait d’un machisme
ontologique, mais comment dès lors
justifier cet enthousiasme? On sait depuis
longtemps que la diversité, de par les
sensibilités, cultures et axes de pensées
différentes dope l’innovation et favorise
une prise de décisions éclairée. Les élus
et hauts fonctionnaires en bénéficieraient
également. La réalité est moins stéréotypante
qu’atonique: les organisations pensent que
la parité se mettra en place toute seule.
Un quart des répondants pensent avoir
une stratégie efficace pour arriver à une
parité, 16% des objectifs quantifiés et 14%
un programme structuré pour identifier
Si 80% des répondants à l’étude EY se
disent conscients qu’ils doivent changer
leurs démarches et attirer et développer
davantage les talents féminins, ils sont
aussi 71% à se prétendre bien placés pour
le faire. Ces réponses sont paradoxales à
en juger l’état d’avancement des femmes
dans les positions séniors au sein des
organisations gouvernementales. La
raison de cette méconnaissance est qu’il
n’existe actuellement aucun moyen de
mesure spécifique au secteur public. Ils ne
peuvent donc ni connaître les ambitions,
ni le potentiel de chacune. Mesures qu’une
bonne partie des entreprises du secteur
privé ont mises en place depuis plusieurs
années déjà et qui pourraient parfaitement
être transposées au secteur public. Au
Luxembourg, il faudrait commencer par
un état des lieux au sujet de la parité dans
les positions de direction dans l’ensemble
des départements ministériels et les
administrations publiques. Ceci devrait
s’inscrire idéalement dans un futur plan
gouvernemental.
« Je suis intimement convaincu du bénéfice
de la parité hommes-femmes dans le monde
de l’entreprise, au même titre que celui sur
le rôle majeur des femmes dans le secteur
public », conclut Pierre Mangers. n
Chiffres
Le secteur public est-il une carrière
attractive pour les femmes?
43% des hommes pensent que oui mais
seulement 23% des femmes sont
d’accord avec ce témoignage
Votre organisation est-elle efficace
pour identifier les futurs leaders?
61% des hommes pensent que oui mais
seulement 42% des femmes sont de cet avis