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TESTS DE SÉLECTION
questionnaires de personnalité. Pour
L’Étudiant, il serait dommage decraindre
que “derrière ces exercices secachent de
redoutables machines àsonder votre inconscient.
Les questionnaires utilisés par
les entreprises sont orientés avant tout
vers l’évaluation de votre comportement
dans l’univers professionnel.” Pour l’entreprise,
ils sont “unmoyendevérifier que
les candidats ont uncomportement compatible
avec leur mode de fonctionnement.”
Et comme le candidats’exprime de
toutes lesfaçonsdemanière assezpeu naturelle
et objective sur ses qualités etses
faiblesses, ce type d’outil permetd’obtenir
“de précieux éléments qui permettront de
nourrir une discussion.”
Ces tests remportent un grand succès
“parce que c’est sur la personnalité que se
joue laréussite oul’échec d’un recrutement.”
En plus clair, les esprits indépendants
ont des difficultés àrespecter les
procédures etles méthodes de tel grand
groupe, alorsque le professionnel sécurisé
dans un cadre rigide est moins efficace
dans une organisation très souple. Il est
important de le savoir àunmoment ou à
un autre de sa recherche d’emploi.
Néanmoins, pour certains types depostes
(marketing, publicité, service commercial,
etc.),lapersonnalité est “fondamentale”.Les
tests prennent alors une tout autre dimension
:lorsqu’il s’agit de pouvoir travailler en
équipe, la connaissance dusavoir-être devientplus
déterminanteencoreque celledu
savoir-faire. Dans ce casdefigure,ilest inutiledes’interroger
sur ce que peut sous-entendrelaquestion,
ni d’essayerdetricher. Le
questionnaire de personnaliténécessite que
l’on soit “aussi spontané quepossible”,honnêteégalement,
et que l’on ne perde pas son
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ENTREPRISES
2009
temps àréfléchir.Pas question de chercher à
se montrer tel que le recruteur l’aimerait,
souspeine de ne pas retomber sur ses pieds
au moment opportun et de passer pour un
fieffé tricheur… àécarter au plus vite.
Pas question, non plus, d’arriver la fleur
aux dents, cartoutepréparation psychologique
avantlejour Jest profitable. Non pas
en cherchant àimaginer lesmeilleures réponses
possibles àdes questions inconnues,
mais “en prenant du recul, en
réfléchissant àses qualités et àses défauts,
de manière àtirer profit de l’entretien
qui suivra immanquablement le
passage du questionnaire de personnalité.”
Un dialogue, pas un monologue !
Au stade des tests desélection, rien n’est
joué, pas plus dans unsens que dans l’autre.
D’où l’intérêt pour le candidat d’être, à
la fois, prudent et totalementnaturel, carde
la qualité de sa prestation dépend son aptitude
àpasser, ou non, àlaphase suivante
du recrutement. La moindre perception de
tricheriepeut êtreéliminatoire. “L’entretien
que vous aurez une fois vos réponses au
questionnaire analyséesn’estpas unesimplerestitution”,
assureL’Étudiant. “Il s’agit
d’un vrai dialogue. Alors, participez, posez
desquestions, argumentez !”
Alors que les tests n’ont révélé que “des
éléments de base”, l’entretien permet de
mettre en évidence son expérience etsa
maturité. C’est donc le moment de
contester les résultats. L’exercice n’est
pas aisé pour autant, car prouver que l’on
n’est pas ce que l’on est, reste ardu. Mais
rien n’est impossible àqui sait être persuasif.
À démontrer ainsi qu’il ne s’en
laisse pas conter, le candidat enrévèle
Surtout, démontrer que l'on maîtrise
parfaitement ses émotions
plus sur son esprit combatif. Etdans certains
cas, cela peut être payant :comme
la réponse àune question que le test aurait
oublié de poser.
PT
Vus deprès
Questionnaires ou inventaires de personnalité,
tests d’aptitude et d’intelligence, mises en
situation sont les principaux types de tests
actuels auxquels les candidats peuvent être
confrontés dans un processus de recrutement.
•Questionnaire depersonnalité :lecandidat
doit définir des préférences permettant de
dégager “des grandes tendances de
personnalité”, afin d’évaluer son adéquation
avec la cultured’entreprise ou le poste.
•Tests d’aptitude, d’intelligence ou de culture:ils
permettent d’obtenir un niveau “qui
ne donne lieu àaucune interprétation.”
D’autres exercices peuvent également être
proposés :
•Simulation professionnelle :lecandidat est
placé face àdes situations de management,
de négociation commerciale ou d’animation
de projet, afin “d’observer ses comportements
et ses réflexes”. Généralement, ces
exercices, individuels ou collectifs, sont
réservés aux recrutements pour des postes
de niveau cadre.
•Vérification du niveau de langue :face àune
population ayant tendance “à surestimer”
ses talents dans le domaine linguistique,ce
type de test prend le plus souvent la forme
d’un entretien avec un consultant.