Dinya László: Stratégiai gondolkodás és ... - Felvi.hu
Dinya László: Stratégiai gondolkodás és ... - Felvi.hu
Dinya László: Stratégiai gondolkodás és ... - Felvi.hu
- No tags were found...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
44 ADATTÁR ALAPÚ VEZETŐI INFORMÁCIÓS RENDSZEREgy igen leegyszerűsített osztályozás szerint az intézményeink által követett stratégiákat a következőkategóriákba lehet sorolni:• Támadó stratégia: amikor az intézmény agresszív, terjeszkedő módszerekkel, nemegyszer mer<strong>és</strong>zenkockáztatva próbál a versenytársaihoz képest jelentősen kedvezőbb pozícióba kerülni.• Növeked<strong>és</strong>i stratégia: amikor az intézmény folyamatos, fokozatos pozíciójavítást céloz meg, <strong>és</strong> eztkörültekintően megalapozva, minimális kockázat mellett próbálja elérni.• Stabilitási stratégia: ennek kapcsán az intézmény főként a belső működ<strong>és</strong>i folyamatok összhangjánakmegteremt<strong>és</strong>ére, megőrz<strong>és</strong>ére törekszik, <strong>és</strong> nem tűz ki célul jelentősebb növeked<strong>és</strong>t.• Védekező stratégia: az intézmény az elért pozíció megőrz<strong>és</strong>ét célzó lép<strong>és</strong>ekre helyezi a hangsúlyt, <strong>és</strong>kényszerből szükség esetén fel is ad mozgásteréből valamennyit.• Visszahúzódó stratégia: az intézmény a helyzet értékel<strong>és</strong>e alapján úgy dönt, hogy korábbi pozícióitfeladja, <strong>és</strong> önként visszavonul egy védhetőbbnek ítélt pozícióba.A fentieken túl még lényeges kérd<strong>és</strong> annak ismerete is, hogy az intézményi működ<strong>és</strong>ben mi a funkciója astratégiai menedzsmentnek, egyáltalán a stratégiai szemléletnek. Ehhez a McKinsey-féle ún. 7’S modellmegfelelő logikai alapot kínál (4. ábra).A modell a lehető legegyszerűbben próbálja megragadni egy szervezet működ<strong>és</strong>ének kritikus területeit,más szavakkal leírni a működ<strong>és</strong>ét. Tényezői egymással kölcsönhatásban vannak, mindnek megvan asajátos, nélkülözhetetlen szerepe a működ<strong>és</strong>ben, <strong>és</strong> tartalmukat változtatni kell, ha a szervezet környezeténekváltozásai a korábbitól eltérő működ<strong>és</strong>t kívánnak meg. Közülük központi szerepet kap a „közösértékek” elnevez<strong>és</strong>ű összetevő, amely nem más, mint a szervezeti kultúra, amelynek felértékelőd<strong>és</strong>e azutóbbi időkben fontos tapasztalat.4. ábra. A szervezeti működ<strong>és</strong> alapvető jellemzői – a McKinsey „7’S” modell (Forrás: <strong>Dinya</strong>, 2005)„HW”SzervezetStratégiaRendszerekInput„FW”KultúraOutput= CélKompetenciákStílus„SW”SzemélyzetKörnyezetA hét tényező közül némelyek elemz<strong>és</strong>e, alakítása egzaktabb, kézzelfoghatóbb módon történhet, ezekethard (kemény) tényezőknek is nevezik (intézményi hardver, HW). A kev<strong>és</strong>bé egzakt módon tanulmányozhatótényezőket inkább a soft (puha, emberi tényezőhöz szorosabban kapcsolódó) kategóriába sorolják(intézményi szoftver, SW). Időnként vitatott a kultúra besorolása: vannak, akik a soft kategóriába teszik,mások – központi jelentősége miatt – megtisztelik egy külön kategóriával people-ware (emberi tényező,PW) néven.
Change language