Bilancio di Sostenibilità 2011 - Indesit

Bilancio di Sostenibilità 2011 – La performance sociale
Ore medie di formazione per qualifica
Ore di formazione per qualifica 2011 Ore di formazione per tipologia 2011
60
50
60
52
2010
2011
3%
25%
Blue collar
White collar
20,1%
4,8%
0,4%
9,5%
Progammi di supporto all'inserimento
Formazione per il miglioramento
della prestazione e lo sviluppo manageriale
40
Management
Formazione tecnica
30
Formazione linguistica
20
10
11
20
13
14
65,2%
Formazione su salute e sicurezza
0
Management
White collar
Blue collar
Nota: i dati sulla formazione non includono la formazione on-the-job.
Rispetto alla formazione sugli aspetti attinenti la corruzione, nel corso del 2011 i dipendenti che hanno
ricevuto una formazione sul Codice di Condotta di Gruppo sono stati 119, per un totale di 342 ore.
Inoltre, 74 tra direttori e dirigenti, hanno partecipato a un seminario specialistico sul tema tenuto da un
autorevole relatore. Il corso di formazione sul Codice è obbligatorio per tutti i neoassunti e prevede un
test di valutazione finale.
La valutazione
del personale
e lo sviluppo
professionale
Attualmente, il sistema di valutazione degli impiegati si è basato sull’utilizzo di tre principali
processi chiave: il Performance Management System, la Human Resources Review e la Community
Development:
Il Performance Management System (PMS)
Il PMS ha la funzione di supportare sia un continuo processo di feedback ai dipendenti sulle loro
performance, sia un processo di assistenza per lo sviluppo di ciascuno all’interno dell’organizzazione.
Il sistema permette di individuare i target professionali e quelli di sviluppo manageriale, i piani di
formazione e i punti di forza e di miglioramento di ciascuna risorsa coinvolta. Il PMS è utilizzato da oltre
3.200 white collar ed è strutturato in due fasi principali: la prima, che si svolge a inizio anno, prevede
che il responsabile e il collaboratore si incontrino per discutere la valutazione della performance
dell’anno precedente e assegnare gli obiettivi per quello in corso; successivamente, si svolge una prima
verifica formale, durante la quale vengono rivalutati i “business needs” anche sulla base dei feedback
ricevuti sulle performance fino a quel momento.
La Human Resources Review (HRR)
È un processo annuale che, coinvolgendo circa 800 white collar, permette di valutare le performance
professionali rispetto alle potenzialità di crescita dell’individuo all’interno dell’organizzazione. I risultati
della HR Review sono presentati ai responsabili del Comitato risorse umane con l’obiettivo di garantire
la continuità manageriale e l’adeguatezza del capitale umano ai compiti attuali e futuri del Gruppo.
La Community Development
La terza importante leva di sviluppo è rappresentata dalle Community definite in base alle caratteristiche
di managerialità potenziale o competenza tecnica dei singoli membri e ai risultati incrociati del PMS
e dell’HRR. Le Community coinvolgono circa 600 persone e sono sei: due basate sul potenziale, due
basate sulle caratteristiche manageriali e due basate sulle competenze tecniche specialistiche. Le sei
Community raggruppano al loro interno popolazioni omogenee per le quali sono previsti percorsi
formativi e di crescita professionale specifici costruiti intorno alle peculiarità dei singoli cluster.
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