STC Turnhout, Spoorwegstraat 7, 2300 Turnhout ... - Expertisepunt

7. Was er vooraf reeds een competentiebeleid
(voor andere functies) of
een competentievisie aanwezig +
beschrijving?
in de meeste bedrijven waren er nog maar weinig
onderdelen aanwezig van een competentiebeleid.
Wanneer een bedrijf over alle functies
heen hiermee al zeer ver stond, werd er niet tot
een project overgegaan. Het komt echter ook
voor dat bedrijven reeds ver staan in de ontwikkeling
van competentiemanagement, maar de
lagere functies hier niet mee in opgenomen zijn.
In dit geval is het wel nuttig de ervaringen van
het project toe te passen en de groep van lagere
functies te integreren in het proces.
registratie van elementen van een competentiebeleid
bij de geprospecteerde en deelnemende
bedrijven:
> de aanwezigheid van competentieprofi elen
per functie, de wijze van opbouw en de inbedding
> competentiefi che van het bedrijf
> competentiegericht instroombeleid (testbatterij
op basis van competenties, gedragsgericht
interview,...)
> computerprogramma op basis van competenties
voor functionering: vergelijking van
de persoonlijke score van de werknemer
met een normniveau
> invoeging van competenties bij evaluatiegesprekken
> certifi cering van opleidingen, taken en vaardigheden
> doorstroombeleid op basis van competenties
en certifi cering
> ondersteunende instrumenten voor eerstelijns
verantwoordelijken in het coachen en
beoordelen van de werknemers
8. Hoe is de houding van het bedrijf
ten opzichte van de doelgroep en
zijn er voordien binnen het HR-beleid
reeds specifi eke inspanningen
gebeurd naar de doelgroep?
globale houding:
> emancipatorisch
> positieve houding en omgang met de cultuur
van lager geschoolden
> waarderend
> integrerend
> beschermend
> bezorgd om toekomst
> verantwoordelijkheidsgevoel
> vertrouwen in het potentieel
maar soms ook:
> overprotectionisme
> stigmatisering
> wantrouwig (ten opzichte van potentieel)
specifi eke inspanningen: los van opleidingen
waren er globaal genomen weinig specifi eke inspanningen
gebeurd naar de doelgroep in verband
met competentiemanagement
9. Hoe is de verhouding tussen productie
/ dienstverlening en HR en
wat is de betekenis en daadkracht
van de HR-poot binnen de onderneming?
sterk uitgebouwde HR-poot met veel bewegingsruimte
en fi nanciële middelen
HR is éénmanszaak
HR heeft zeer beperkte bewegingsruimte
HR krijgt enkel middelen voor acties waarvan
zich een direct nut vooropstelt bij de productie
HR is een aparte cel die “onder” de productie
staat, voor elke uitvoering toestemming moet
vragen en verantwoording moet afl eggen ten
opzichte van de productie
HR en productieverantwoordelijke werken samen,
stippelen gezamenlijke beleidslijnen uit en
versterken elkaar
10. Welke probleemstellingen bieden
zich aan?
basis competentiebeleid
> afwezigheid van functieprofi elen of uitgewerkte
functieprofi elen
> geen start van competentiemanagement:
afwezigheid van competentieprofi elen in
het bedrijf en / of in de sector
> geen juist zicht op het profi el van de functie
en de verwachtingen van het bedrijf
> lagere functies vallen buiten het competentiebeleid
van het bedrijf
> sterk diplomagericht denken in tegenstelling
tot ervaringsgericht of competentiegericht
denken als structurele drempel naar
instroom, doorstroom en uitstroom
> een onsamenhangend HR-beleid