STC Turnhout, Spoorwegstraat 7, 2300 Turnhout ... - Expertisepunt

vanuit diverse invalshoeken bekeken.
Dit resulteerde tot de volgende vaststellingen:
de basis tot het ontwikkelen van een competentieCV
gebeurt in grote mate al binnen de outplacementbegeleiding
de regionale overheden wensen in de toekomst
ervaringsdiploma’s (EVC) uit te reiken waaruit
kan afgeleid worden welke competenties er verworven
zijn buiten het onderwijs en dit op een
objectieve manier
vanuit de jarenlange opgedane ervaring als HRmanager
blijkt dat bij de recrutering voor laaggeschoolde
functies het criterium “attitude-houding”
uiterst belangrijk is
kennis en ervaring kunnen afgeleid worden uit
het CV, doch gedragsmatige kenmerken komen
hierin niet uitgebreid aan bod
Conclusie:
Uit de praktijk blijkt dat de laaggeschoolde werknemers
van Schöller NV die ontslagen worden reeds
heel wat competenties hebben verworven.
Bepaalde competenties zijn niet aantoonbaar met
een diploma.
Bij recruteringen voor laaggeschoolde functies nemen
gedragsmatige kenmerken meer en meer aan
belang toe.
Voor de laaggeschoolde is het een absolute meerwaarde
als hij over een instrument beschikt waarmee
de gedragsmatige kenmerken kunnen aangetoond
worden naar de externe arbeidsmarkt op een
onderbouwde manier.
Kortom, een nieuwe tool diende binnen dit project
ontwikkeld te worden.
Verloop van het project
1. Beschrijving doelgroep laaggeschoolden
De laaggeschoolden die bij Schöller NV ontslaan
werden en zich ingeschreven hadden voor de outplacementbegeleiding
(Ascento) vormden de doelgroep.
Tien laaggeschoolden verklaarden zich akkoord om
deel te nemen aan het project om alzo sneller een
nieuwe en gepaste functie te vinden.
Zes van deze personen beschikken over een getuigschrift
vanuit het deeltijds onderwijs.
De overige vier personen hebben een A3-diploma
op zak.
De anciënniteit van deze ex-werknemers varieert van
één jaar tot maximum 17 jaar.
2. Bepalen competenties
Het is uiterst belangrijk om nauwkeurig vast te leggen
welke de kerncompetenties met betrekking tot
houding/attitude voor laaggeschoolde functies zijn.
Om deze competenties te bepalen is er geopteerd
om te vertrekken vanuit de volgende informatiebronnen:
competentiebeschrijvingen in het kader van opleidingsplannen
Schöller NV
competentieconcept met betrekking tot voedingsoperator
- SERV beroepsprofi elen/IPV
info consultants: Impact/Ascento
De bekomen resultaten werden teruggekoppeld met
het leidinggevend personeel (eerstelijns management)
binnen Glacio NV en indien nodig aangepast
aan hun bevindingen.
Na de bepaling van de competenties werd elke
competentie gedefi nieerd en onderbouwd door gedragsindicatoren.
In bijlage (pagina 102) vindt U de beknopte omschrijving
van de acht geselecteerde kerncompetenties.
3. Objectivering
Met de diverse betrokken instanties werd overlegd
hoe de vastgelegde competenties voor elke deelnemer
op een objectieve manier kunnen gemeten/geobjectiveerd
worden.
Belangrijk hierin is dat er in het kader van dit project
rekening gehouden wordt met het feit dat de
betrokkenen naast hun laaggeschoold zijn ook in
een verwerkingsproces met betrekking tot ontslag
zitten.
Uiteindelijk is er besloten om deze objectivering te
laten gebeuren door middel van drie persoonlijkheids-testen
(algemene persoonlijkheidsvragenlijst,
prestatie/motivatietest, arbeidsattitude).
De testen werden afgenomen en verwerkt door Ascento.
De bekomen resultaten werden vervolgens besproken
en aangevuld met de bevindingen vanuit de tewerkstellingsperiode
bij Schöller NV door de eerstelijns
verantwoordelijken en de HR-manager.
Er wordt niet gewerkt met scores, maar wel met
“beoordelings/waarderingsomschrijvingen”.