Sociale en Culturele Sensitiviteit binnen ... - Innovatief in Werk

Hoofdstuk 2: Motieven van bedrijvenConclusie van het onderzoek was dat maar weinig bedrijven zich bewust zijn van de noodzaakstructurele instrumenten te ontwikkelen om racisme op de werkvloer te voorkomenof te bestrijden. Soms worden wel maatregelen genomen, maar de instrumenten wordenin de praktijk nauwelijks toegepast. 5De wet SAMEN heeft, gedurende de jaren dat zij van kracht was, inzicht opgeleverd in deaantallen zwarte, migranten en vluchtelingenwerknemers binnen bedrijven. De wet heeftechter nauwelijks effect gehad op het bevorderen van een evenredige afspiegeling van debevolking binnen het personeelsbestand op diverse functieniveaus of op het beleid om discriminatietegen te gaan.Algemene Wet Gelijke BehandelingGelijke behandeling van werknemers is echter geen keuze of vooruitstrevendheid van eenwerkgever. Gelijke behandeling is op Europees en nationaal niveau vastgelegd in wet- enregelgeving.In de Nederlandse wetgeving is sinds 1994 de algemene regelgeving ter beschermingtegen discriminatie vastgelegd 6 . Het aantal discriminatiegronden is in de afgelopen tienjaar een aantal malen uitgebreid. Kort samengevat staat er in deze Algemene Wet GelijkeBehandeling dat niemand ongelijk behandeld mag worden vanwege godsdienst, levensovertuiging,politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuelegerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur (fulltimeen parttime werk) en soort contract (vast of tijdelijk). Met de wetgeving werd een onafhankelijkeCommissie Gelijke Behandeling (CGB) ingesteld. Iedereen die zich gediscrimineerdvoelt, kan een verzoek om een oordeel van de CGB indienen. De CGB kan klachtenbehandelen met betrekking tot direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid is verboden,tenzij de wet zelf een uitzondering maakt. Indirect onderscheid is alleen toegestaanals er een goede reden (‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ 7 ) voor is.Elke werkgever dient er voor te zorgen dat er in de organisatie geen verboden onderscheidwordt gemaakt. Iedere klacht daarover moet serieus genomen worden en zorgvuldig wordenonderzocht. De werkgever is verantwoordelijk voor hetgeen zich op de werkvloerafspeelt. Als medewerkers zich schuldig maken aan discriminatie of een collega op eenvan genoemde gronden onrechtvaardig behandelen, dan dienen zij hierop aangesproken teworden.Zo nodig moeten er maatregelen volgen om een eind te maken aan de discriminatie en omdeze in het vervolg te voorkomen. Als er een klacht wordt ingediend wegens discriminatie,onderzoekt de CGB of de werkgever deze procedure nauwkeurig heeft gevolgd. Zo niet, danis het oordeel dat werkgever discrimineert. 8Ingevolge de Europese regelgeving is de bescherming die de gelijkebehandelingswetgevingbiedt, per 1 april 2004 uitgebreid. Expliciet wordt in de wet genoemd ‘het lastig vallen ophet werk of in onderwijs situaties’. Behalve dat intimidatie op de werkplek hieronder valt,is ook het geven van een opdracht om onderscheid toe te passen verboden. Daarnaast isbescherming tegen victimisatie opgenomen, hetgeen er op neer komt dat het verboden isom personen te benadelen vanwege het feit dat zij een beroep hebben gedaan op de wetGelijke Behandeling.21