Sociale en Culturele Sensitiviteit binnen ... - Innovatief in Werk

More documents

Recommendations

Info

“In de rapportage Wet Samen scoordede samenstelling van het administratiefpersoneel zeer slecht, bijna geenetnische minderheden en ouderen. Watvrouwelijk personeel betreft lag hetiets beter. Na een reorganisatie vlogenveel ouderen eruit.”TWWD-netwerkbijeenkomst, maart 2004“Wij hebben nog een lange weg tegaan. De basis voor gelijke behandelingontbreekt, omdat men zichzelfbenoemt aan de hand van verschillen:zwart, wit, migrant.Zwarte en migrantenwerknemers hebbenvaak het gevoel dat ze meer moetenpresteren. Bijvoorbeeld in de welzijnssector.We zijn twintig jaar geleden albegonnen met meer zwarte leidinggevendenbinnen te halen, bijvoorbeelddoor positieve actie. Maar er is nogsteeds achterstelling. Wij hebben 53vestigingen met slechts één zwartedirecteur en maar heel weinig zwartevrouwen in het management. “TWWD introductiebijeenkomst voor zmvwerknemers,december 200322
Hoofdstuk 2: Motieven van bedrijvenEen belangrijke wijziging is tenslotte dat er nu een verdeling van de bewijslast wordtgehanteerd. Dit betekent dat indien er grond is te vermoeden dat er sprake is van (indirecte)discriminatie, de werkgever dient te bewijzen dat er niet gediscrimineerd wordt.De recente uitbreiding van de gelijkebehandelingswetgeving schept meer mogelijkhedenom een klacht in te dienen wegens discriminatie en op het gegrond verklaren ervan. Dehuidige wetgeving is zeker nog niet optimaal. De Commissie Gelijke Behandeling is nogsteeds niet bevoegd om bij overtreding van de wet sancties op te leggen of om een werkgeverte dwingen maatregelen te nemen om discriminatie in het vervolg te voorkomen.2.2 Imago, winst en kwaliteitVoor de bedrijven, die deelnamen aan het TWWD-netwerk, bleken de wettelijke verplichtingenniet het belangrijkste motief voor het realiseren van een discriminatievrije werkvloer.De arbeidsorganisaties hadden andere en heel uiteenlopende motieven. Bij sommigebedrijven werd dat motief ingegeven doordat de mensen die binnen het bedrijf werkensteeds diverser qua etnische achtergrond worden. Of omdat bepaalde groepen juist weersnel blijken uit te stromen. Als reden werd ook de veranderende samenstelling van hetcliëntenbestand aangegeven en de noodzaak om zich daarbij aan te passen. De ‘markt’werd ook een aantal malen genoemd: een zo breed mogelijke doelgroep voor de productenen diensten bereiken. Daarmee samenhangend is ook het oppoetsen van het imago vaneen bedrijf, gemeente of instelling een belangrijk motief voor een omslag naar een discriminatievrijewerksfeer.Een gemeente in Noord Holland ontwikkelde bijvoorbeeld een vijfjarig project met als concreetdoel: “Over vijf jaar moet 10% van het personeelsbestand bestaan uit zwarte,migranten of vluchtelingenmensen (nu is dat 3,5%).” Belangrijke motieven om dit projectte starten waren:– de gemeente heeft een dienstverlenende taak naar alle bevolkingsgroepen dus het personeelsbestandmoet een afspiegeling zijn van de bevolkingssamenstelling in de gemeente;– de gemeente heeft een voorbeeldfunctie naar bedrijven;– politieke correctheid / imago van de gemeente als werkgeverHet imago is ook voor commerciële bedrijven een belangrijke drijfveer. Op klanten enzakenrelaties wil het bedrijf als rechtvaardige en maatschappelijk verantwoorde ondernemeroverkomen. MKB-Nederland noemt als kenmerken van maatschappelijk verantwoordondernemerschap “verantwoord omgaan met mens, milieu en maatschappij”. 9 Ondermeerkunnen hierdoor mogelijke negatieve effecten (consumentenboycot, negatieve publiciteitetc.) beperkt worden en mogelijke positieve effecten van de bedrijfsactiviteiten versterkt.MKB-Nederland noemt “een betere werksfeer en een betere binding, motivatie en inzetvan het personeel” en “goodwill bij en een sterkere relatie met uw doelgroepen en omgeving”als belangrijke aspecten van maatschappelijk verantwoord ondernemen.Voor bedrijven die ook buiten de Nederlandse grenzen ondernemen spelen bovendieninternationale vereisten een rol. In het Global Compact werden in 2000 door secretarisgeneraalKofi Annan van de Verenigde Naties de uitgangspunten van maatschappelijk verantwoordondernemen vastgelegd. 10 Het Global Compact staat open voor bedrijven uit dehele wereld en inmiddels hebben meer dan 1800 bedrijven zich verbonden aan het GlobalCompact en de daarin vervatte uitgangspunten.23
Page 1 and 2: Sociale en Culturele Sensitiviteitb
Page 3 and 4: InhoudVoorwoord 51. Discriminatievr
Page 5 and 6: Voorwoord“Overwegende, dat alle m
Page 7: Hoofdstuk 1: Discriminatievrijewerk
Page 10 and 11: Patronen van uitsluitingNegeren: ee
Page 12 and 13: “De term ‘allochtoon’ beteken
Page 14 and 15: Emotionele Intelligentie (EQ)Succes
Page 16 and 17: Sociale verantwoordelijkheid“We b
Page 19 and 20: Hoofdstuk 2: Motieven van bedrijven
Page 21: Hoofdstuk 2: Motieven van bedrijven
Page 29: Hoofdstuk 3: Visies op verandering
Page 32 and 33: “In eerste instantie dacht ik: wi
Page 34 and 35: Omgangsvormen1. Medewerkers van het
Page 37 and 38: Hoofdstuk 4: Sociale en Culturele S
Page 43: Hoofdstuk 5: Zeven Stappen naarSoci
Page 46 and 47: Bij Woningstichting SWS werken ruim
Page 48 and 49: Hoofdstuk 5: Zeven Stappen naar Soc
Page 50 and 51: Hoofdstuk 5: Zeven Stappen naar Soc
Page 53 and 54: Hoofdstuk 6: Tot slotHoofdstuk 6. T
Page 55 and 56: Noten1Rosenberg, Marshall B, “Gew
Page 58: 'Sociale en Culturele Sensitiviteit

Sociale en Culturele Sensitiviteit binnen ... - Innovatief in Werk

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?