Statoil, Årsrapport 2012

Langtidsinsentivordningen er et fastlønnselement som blir beregnet i prosent av deltakernes grunnlønn, og er på 20 - 30 prosent avhengig av deltakerens
stilling. Selskapet kjøper aksjer tilsvarende netto årssum på vegne av deltakeren. Aksjene er bundet i tre år, og frigjøres så for deltakerens disponering.
Langtidsinsentivordningen og det årlige variable lønnssystemet utgjør et belønningskonsept som fokuserer både på kortsiktige og langsiktige mål og
resultater. Ved å sikre at Statoils ledelse eier aksjer i selskapet, bidrar langtidsinsentivet til å styrke interessefellesskapet mellom selskapets øverste ledere og
våre aksjeeiere.
Variabel lønn
Maksimumspotensialet for variabel lønn i morselskapet er 50 prosent av fastlønn. Selskapets system for variabel lønn vil bli videreført i 2013.
Konsernsjefen er berettiget til en prestasjonsbasert årsbonus på 25 prosent av fastlønn hvis avtalte mål er oppnådd. Dersom avtalte mål overstiges, kan
konsernsjefen tildeles mellom 25 og 50 prosent av fastlønnen. Tilsvarende har konserndirektører en årlig variabel lønnsordning som innebærer et mål på 20
prosent forutsatt oppnåelse av avtale mål. Det maksimale potensialet for variabel lønn for denne gruppen er 40 prosent av fastlønn.
Belønningspolitikkens effekt på risiko
Belønningskonseptet er en integrert del av Statoils prestasjonsstyringssystem. Det er et overordnet prinsipp at vi skal ha en tett knytning mellom
prestasjoner og belønning.
Vurderingen av en ansatts individuelle grunnlønn og variabel lønn baseres på prestasjonsevalueringen gjort i prestasjonsstyringssystemet. Deltakelse i
langtidsinsentivordningen og størrelsen på det årlige LTI-elementet gjenspeiler stillingens nivå og resultatpåvirkning, og er ikke direkte knyttet til
innehaverens prestasjoner.
Målene som utgjør grunnlaget for prestasjonsvurderingen, er etablert mellom leder og ansatt som del av selskapets prestasjonsstyringssystem.
Prestasjonsmålene settes i to dimensjoner; leveranse og atferd, som vektes likt. Leveransemål settes for hvert av de fem perspektivene: personal og
organisasjon, HMS, drift, finans og marked. For hvert perspektiv settes både langsiktige strategiske mål og mer kortsiktige mål og prestasjonsindikatorer (key
performance indicators; KPI), som defineres sammen med relevante tiltak. Atferdsmålene tar utgangspunkt i Statoils verdigrunnlag og ledelsesprinsipper og
omhandler den type adferd som forventes og kreves i arbeidet med å oppnå leveransemålene.
Prestasjonsvurderingen er en helhetlig evaluering av prestasjoner mot både leveransemål og atferdsmål. KPI'ene brukes kun som indikatorer. Følgelig
anvendes både skjønnsmessige vurderinger og nyervervet informasjon før endelige konklusjoner treffes. De konkrete KPI-målingene vurderes blant annet
opp mot indikatorenes strategiske bidrag, bærekraft i løsningene samt endrede forutsetninger av vesentlig betydning.
Denne balanserte målstyringsprosessen med et bredt sett av mål innen både leveranse- og adferdsdimensjonen, samt en helhetlig prestasjonsevaluering,
anses i betydelig grad å redusere risikoen for at belønningspolitikken stimulerer overdreven risikotaking eller at den på annen måte har uheldige
konsekvenser.
I prestasjonskontrakten til konsernsjef og konserndirektør for økonomi og finans er ett av flere mål relatert til selskapets relative samlede avkastning til
eierne (total shareholder return; TSR). Størrelsen på den årlige variable lønnen besluttes etter en samlet prestasjonsvurdering av resultater i forhold til
forskjellige mål inkludert, men ikke begrenset til, selskapets relative TSR.
Pensjons- og forsikringsordninger
Statoil ASAs nåværende pensjonsordning er en ytelsesbasert ordning med pensjonsnivå på 66 prosent av pensjonsgivende inntekt forutsatt 30 års
opptjeningstid. Det tas ved beregningen hensyn til antatt pensjon fra Folketrygden. Pensjonsalderen er 67 år for landansatte og 65 år for sokkelansatte.
Pensjonsordningene for medlemmer av konsernledelsen, inkludert konsernsjef, er supplerende individuelle avtaler til selskapets alminnelige pensjonsordning.
Konsernsjef har, på gitte vilkår i henhold til sin pensjonsavtale av 7. mars 2004, rett til en pensjon på 66 prosent av pensjonsgivende inntekt.
Opptjeningstiden er 15 år og pensjonsalder er 62 år.
To av konserndirektørene har pensjonsvilkår i henhold til en tidligere standardordning som ble innført i oktober 2006. Disse er på gitte vilkår berettiget til en
pensjon på 66 prosent av pensjonsgivende inntekt ved en pensjonsalder på 62 år. Ved beregning av medlemstid i Statoils pensjonsordning har de rett til et
halvt år ekstra medlemstid for hvert år den enkelte har tjenestegjort som konserndirektør.
I tillegg har tre av Statoils konserndirektører separate avtaler om pensjonsalder ved 65 år og et førtidspensjonsnivå på 66 prosent av pensjonsgivende
inntekt.
De individuelle pensjonsvilkårene for konserndirektører som er beskrevet ovenfor er et resultat av forpliktelser i henhold til tidligere inngåtte avtaler.
Selskapets standard pensjonsordninger for konserndirektører som representerer avvik fra Statoil ASAs alminnelige pensjonsordning, er avviklet og vil ikke
gjelde for nye utnevnelser til konsernledelsen.
Pensjonsvilkårene til den sist utnevnte konserndirektøren innebærer en videreføring av hans tidligere betingelser. Disse betingelsene er i henhold til
selskapets generelle pensjonsvilkår. Pensjonsopptjening for pensjonsgivende inntekt utover 12G er innregnet som en usikret pensjonsforpliktelse.
Statoil, Årsrapport 2012 95