Dokumentet i pdf-format - Regjeringen.no

NOU 1998: 4
Kapittel 5 Politiets overvåkingstjeneste 51
– den politiske virkelighet
– oppgaver og rettslige rammer
– organisasjon og ledelse
Denne inndelingen brukes i det følgende, etter et kort og mer generelt introduksjonsavsnitt
om organisasjonskulturen.
5.2 OM ORGANISASJONSKULTUR
5.2.1 Innledning
En organisasjonskultur kommer til syne gjennom adferd, symbolbruk og skrevne og
uskrevne normer. En folkelig definisjon som ofte brukes for ordet organisasjonskultur,
er «noe som sitter i veggene». Dette noe kan være virksomhetens historikk, de
uskrevne regler, eller normer og adferdsmønstre. Slike mønstre er ikke alltid like
lett å konkretisere. Heller ikke finnes de nedskrevet i regelverket eller i personalpolitiske
retningslinjer. Likevel oppleves det ofte som om kulturen styrer og
bestemmer de ansattes og virksomhetens opptreden og gir virksomheten et
renommé.
Organisasjonskulturen kan bidra både positivt og negativt. En god organisasjonskultur
skaper som regel rasjonalitet, trygghet og motiverte medarbeidere. En
dårlig organisasjonskultur kan skape utrygghet, mistenksomhet og manglende tillit
hos medarbeiderne. Enhver virksomhet er avhengig av rasjonalitet og trygghetsfølelse
blant de ansatte, for å nå resultater, prestere og lykkes. Fravær av slik trygghet
svekker ledelsens legitimitet og handlekraften generelt sett.
Som andre kulturer, utvikles organisasjonskulturen av de mennesker som opptrer
innenfor en sosial enhet eller et arbeidsfellesskap: En organisasjonskultur
formes i stor grad av individet, i egenskap av leder/medarbeider. Det kan være
avgjørende hvem man rekrutterer og hvilke holdninger ledelsen og de ansatte forfekter.
Men kulturen påvirkes også av de rammebetingelser som omgir virksomheten,
slik som virksomhetens organisering og oppgaver.
5.2.2 «Mennesket er ikke skapt for å holde på hemmeligheter»
Dette utsagnet kan virke paradoksalt under en omtale av POT-kulturen. Ikke desto
mindre er det på sin plass å nevne det. Organisasjonskulturell analyse dreier seg
mye om evnen til å beskrive menneskets «jeg», dets karaktertrekk og faktiske (ikke
alltid ønskede) adferd. Bedriftskultur er som nevnt «noe som sitter i veggene». For
å forstå hvordan den kan og bør håndteres, må en forsøke å avdekke menneskets
natur og væremåte. Det er ikke nok bare å legge til grunn den ønskede eller den
offentlige del av vår adferd og væremåte.
Lekkasjer og taushetsbrudd skjer daglig, ikke minst i det offentlige liv. Skandaler,
beskyldninger og motbeskyldninger med utgangspunkt i forhold som skulle
være «unntatt fra offentligheten» eller sikkerhetsbelagt, setter preg på politikken og
på det øvrige samfunnsliv. Hemmelighold – uansett dets rettslige grunnlag – gjelder
for mange bare som en veiledende, og ikke som en ufravikelig, rettslig norm. Denne
iboende trang til å meddele seg, dele taushetsbelagte opplysninger eller hemmeligheter
med noen, finnes i alle mellommenneskelige relasjoner. Medienes streben
etter opplysninger som de mener «folk har krav på å få kjennskap til», som resulterer
i avslørende reportasjer fra maktens lukkede korridorer, kan stå som et eksempel
på vår offentlighetskultur.
Det å bli informert om noe som ikke var tiltenkt den brede offentlighet, er for
mange egnet til å høyne selvfølelsen, gi status og posisjon. Dersom informasjonen