+ Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

INSTITUTT FOR SAMFUNNSFORSKNING 

Søkelys på 

arbeidsmarkedet 

1/2000 

nettversjon 

Sykepleiermangelen 

Utdanning - lønner det seg? 

Lønnsutvikling for lærere 

Europeisk integrasjon og arbeidsmarkedspolitikk 

Det danske jobbmiraklet

Søkelys på 

Arbeidsmarkedet 

1/2000 Årgang 17 

Utgis med støtte fra Kommunal- og regionaldepartementet og Arbeids- og administrasjonsdepartementet 

hvert halvår av Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, P.B. 3233, 

Elisenberg, 0208 Oslo. 

Redaksjon: 

Marianne Røed (redaktør), Hanna Marie S. Jensen (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik 

Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Ragnhild Steen Jensen, Arne Mastekaasa, Pål 

Schøne og Hege Torp. 

Materialet i dette tidsskriftet er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Det er lagt ut på 

internett for lesing på skjerm og utskrifter til eget bruk. Uten særskilt avtale med ISF er enhver 

eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring utover dette bare tillatt i den utstrekning det er 

hjemlet i lov. 

Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar, og kan straffes med bøter 

eller fengsel. 

Abonnement kr. 200,- pr. år kan bestilles ved innbetaling på bankgiro 7038.05.02206. 

Merk talongen «Søkelys». Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 150,- 

pr. årsabonnement. 

ISSN 0800-6199 

Omslag: Abalone as 

Trykk GCS Hurtigtrykk

Innhold 

Redaksjonelt 

Lærere og sykepleiere ..................................1 

Sysselsetting og mobilitet 

Anne Lise Ellingsæter 

Skandinaviske arbeidsmarkeder 

i en brytningstid?..........................................3 

Bente Abrahamsen 

Sykepleiermangel – 

et resultat av stor yrkesavgang ...................13 

Tale Hellevik 

Småbarnsforeldre: 

Yrkesaktivitet og tilsyn med 

egne barn før og etter kontantstøtten..........21 

Anders Bakken og Mira Sletten 

Innvandrerungdoms planer om høyere 

utdanning – realistiske forventninger 

etter uoppnåelige aspirasjoner?..................27 

Ledighet 

Knut Røed 

Arbeidsledighetens varighet 

over konjunkturforløpet .............................37 

Helene Berg 

Informasjon om ledige stillinger – 

en evaluering av offentlig 

arbeidsformidling.......................................47 

Hege Torp 

Fortsatt lav, men ikke like lav 

arbeidsløshet ..............................................55 

Lønnsutvikling 

Erling Barth og Marianne Røed 

Lønnsomheten av utdanning – 

variasjoner over tid og mellom land .......... 59 

Trond Beldo Klausen 

Fører gode karakterer til høyere lønn? 

En analyse av sivilingeniører utdannet 

i perioden 1987-95..................................... 69 

Geir Høgsnes 

Lønnsutvikling for ansatte i skoleverket.... 77 

Arbeidsmiljø og avtaleverket 

Linda Hauge og 

Ole Alexander Opdalshei 

Svangerskap og sykefravær....................... 89 

Torgeir Aarvaag Stokke 

Organisasjonsgrader i 

arbeidslivet 1945-1998 .............................. 95 

Kirsten Danielsen og 

Christoffer Serck-Hanssen 

Bedriftsliv i endring. En rapport 

fra det moderne arbeidslivet .................... 105 

Søkelys på Norden 

Per Kongshøj Madsen 

Det danske jobmirakel – fra massearbejdsløshed 

til fuld beskæftigelse......... 115 

Forskningstema 

Erling Barth 

Europeisk integrasjon og 

arbeidsmarkedspolitikken. 

To syn på fremtiden................................. 125

Bidragsytere utenfor redaksjonen 


cand. polit., sosiologi; forsker III ved 

Institutt for samfunnsforskning, Oslo 

Knut Røed 

dr. polit., sosialøkonomi; forsker ved 

Frischsenteret, Oslo. 


dr. philos., sosiologi, forsker I; 

forskningsleder ved Institutt for 

samfunnsforskning, Oslo. 

Kirsten Danielsen 

dr. philos., sosialantropologi, forsker II ved 

Norsk institutt for forskning om oppvekst, 

velferd og aldring, Oslo. 

Christoffer Serck-Hanssen 

cand. polit., sosialantropologi, 

forskningsmedarbeider ved 

Arbeidsforskningsinstituttet, Oslo. 

Tale Hellevik 

cand. polit., statsvitenskap; stipendiat ved 


velferd og aldring, Oslo. 

Helene Berg 

mag. art., sosiologi, forsker ved Econ 

Senter for økonomisk analyse, Oslo. 


cand. polit., sosiologi; vitenskapelig 

assistent ved Institutt for 

samfunnsforskning, Oslo. 

Linda Hauge 

cand. polit., sosialøkonomi; rådgiver ved 

Rikstrygdeverkets utredningsavdeling, 

Oslo. 

Ole Alexander Opdalshei 

cand. polit., sosiologi; rådgiver ved 

Rikstrygdeverkets utredningsavdeling, 

Oslo. 

Anders Bakken 

cand. sociol.; forsker III ved Norsk institutt 

for forskning om oppvekst, velferd og 

aldring, Oslo. 

Mira Sletten 

cand. mag.; hovedfagsstudent i sosiologi 

ved Universitetet i Oslo. 


dr. polit., sosiologi; forsker ved 

Forskningsstiftelsen Fafo, Oslo 


cand. polit., lektor ved Institut for 

Statskundskab, Københavns Universitet, 

København.

Til eksterne bidragsytere 

Redaksjonen i Søkelys på arbeidsmarkedet mottar gjerne bidrag fra eksterne forskere 

innenfor feltet økonomi/arbeidsliv. Manuskripter må ikke overstige 10 sider 

(enkel linjeavstand), inkludert figurer, tabeller, noter og litteraturhenvisninger.

Søkelys på arbeidsmarkedet 2000, årgang 17, 1–2 1 

Lærere og sykepleiere 

Ut fra et samfunnsøkonomisk perspektiv bør lønnsdannelsen oppfylle tre målsetninger: 

Nivået skal ikke overstige det som er forenlig med stabil konkurranseevne, 

dvs. at lønningene over tid må vokse i takt med produktivitetsutviklingen. Samtidig 

skal lønnsforskjellene bidra til effektiv allokering, dvs. at arbeidskraften fordeler seg 

mellom forskjellige virksomheter på en måte som gir størst mulig verdiskapning. Sist, 

men ikke minst, skal lønnsdannelsen bidra til en (politisk) akseptabel inntektsfordeling 

i befolkningen. De tre målsetningene for lønnsdannelsen kan komme i konflikt og er 

gjenstand for politisk kamp. Fagbevegelsen i Norge har lagt sterk vekt på at lønnsutviklingen 

skal bidra til en rettferdig inntektsfordeling mellom arbeidstakere. Jevnere 

lønnsfordeling, lik lønn for likeverdig arbeid, er krav fagbevegelsen har stilt – ved de 

sentrale oppgjørene – i bytte for lønnsmoderasjon. Sentraliserte oppgjør har dermed 

fremmet målsetningen om stabil konkurranseevne, og bidratt til utjevning. Samtidig 

har denne strategien kanskje gitt mindre rom for den fleksibilitet som skal til for å 

tilpasse lønnsfordelingen til endringer på etterspørselssiden. Dette gjelder særlig 

innenfor offentlig sektor der de sentrale oppgjørene får størst betydning for 

lønnsdannelsen. Sammenlignet med privat sektor, er lønnsfordelingen i offentlig sektor 

sammenpresset både fra toppen og fra bunnen; de med lav utdanning tjener relativt 

bra og de med høy utdanning tjener relativt dårlig. Hvis dette fører til at staten og 

kommunene systematisk taper i konkurransen om den mest etterspurte, høyt kvalifiserte, 

arbeidskraften kan det få alvorlige konsekvenser for verdiskapningen i offentlig 

sektor. 

Kanskje må det tas i bruk større lønnsforskjeller mellom grupper for å sikre 

nødvendig tilgang på arbeidskraft til forskjellige deler av offentlig virksomhet. Siden 

markedskreftene delvis er satt ut av spill kan det, imidlertid, være vanskelig å 

bestemme «riktige» relative lønninger innenfor offentlig sektor. Når det er konkurranse 

om arbeidskraften mellom sektorene gis det et klart signal hvis offentlig sektor 

systematisk taper denne kampen. Noen grupper har i liten grad alternative arbeidsmarkeder 

i privat sektor dersom de skal utøve sitt yrke. Disse gruppene må ha et 

lønnsnivå som sikrer nyrekruttering på lang sikt og hindrer for stor avgang fra yrket. 

En vag, men rimelig fornuftig, definisjonen av rettferdig inntektsfordeling er en 

fordeling som gir lik materiell velferd over livsløpet. Det betyr at de som tar utdanning, 

må få kompensert tapt arbeidsfortjeneste i utdanningsperioden med høyere lønn 

senere i livet. Det betyr også at de gruppene som utsettes for relativt høy arbeidsledighetsrisiko, 

skal få kompensert dette med høyere lønn, mens de er i arbeid. I løpet 

av de seneste månedene har lærere og sykepleiere ikke bare blitt et par, de har også 

blitt et ord; lærereogsykepleiere sier journalistene på en pust. Ordet har blitt symbolet 

på velferdsstatens offentlige ansatte som blir urettferdig behandlet – som får lønn i 

himmelen, men krever en rettferdig lønn på jorda. Det er mulig at lærere og 

sykepleiere blir dårlig behandlet ut fra et kriterium om lik materiell velferd over 

livsløpet. En analyse av lærerenes lønnsutvikling i dette nummeret av «Søkelys på 

arbeidsmarkedet» viser at denne yrkesgruppen ikke tjener mer enn industriarbeidere. 

Siden lærerne har flere års høyere utdanning tjener de antagelig adskillig mindre over 

livsløpet. På den annen side har lærerne trolig mindre risiko for å bli arbeidsløse.

2 

Redaksjonelt 

Sykepleiere og lærere har omtrent like lang utdanning og står relativt likt når det 

gjelder jobbtrygghet. Ut fra et rettferdighetskriterium burde de dermed ha omtrent 

samme lønn. Arbeidsgiverne må imidlertid balansere rettferdighet mot effektivitet når 

de skal løse rekrutteringsproblemene i offentlig sektor. Kanskje innebærer dette at 

lærere og sykepleiere må lønnes forskjellig. Når lærerskolene har problemer med å 

fylle opp kapasiteten, er det et alvorlig signal. Det er heller ikke bare et spørsmål om å 

fylle kapasiteten. Offentlige myndigheter må i tillegg ta stilling til hvilken del av 

arbeidsstyrken man vil rekruttere til undervisningssektoren. Det lave karakternivået 

som nå kreves for å komme inn på lærerskolene, er et tegn på at det utvalget som skjer 

til læreryrket har blitt dårligere. En slik betraktning baserer seg ikke nødvendigvis på 

at de som har gode karakterer fra videregående skole, blir de beste lærerene. Slik 

systemet er i dag, har de med gode karakterer flere valgmuligheter når det gjelder 

videreutdanning. Når karakterkravet for å komme inn på en utdanning er høyt, øker 

dermed sannsynligheten for at de som tas opp er godt motivert for nettopp dette 

valget. 

De samme problemene ser ikke ut til å gjøre seg gjeldende når det gjelder 

rekruttering til sykepleieryrket. For noen år siden måtte man ha toppkarakterer fra 

videregående skole for å kunne begynne på sykepleierutdanningen. På mange måter 

virket dette litt meningsløst. I dag er kravene sunket, men det er fortsatt en kø av 

kvalifiserte søkere som ikke får plass. I dette nummeret av «Søkelys på arbeidsmarkedet» 

analyseres avgangen fra sykepleieryrket. Resultatene tyder ikke på at 

sykepleiere går ut av yrket og inn i bedre betalte jobber i privat sektor. Sykepleiermangelen 

bør antagelig først og fremst løses ved en utbygging av utdanningskapasiteten.



Skandinaviske arbeidsmarkeder i en brytningstid 

I en tid med økt økonomisk globalisering, press mot velferdsstaten og debatt om 

deregulering av arbeidsmarkedet, er utviklingen i de skandinaviske arbeidsmarkedene av 

spesiell interesse. Danmark, Norge og Sverige er små, åpne og eksportrettede økonomier, 

noe som gjør dem sårbare overfor eksternt press. Skandinavias høye sysselsetting 

generelt, og blant kvinner spesielt, har vanligvis vært forklart med landenes politiskinstitusjonelle 

modeller. I hvilken grad er de skandinaviske arbeidsmarkedene og 

samfunnsmodellene under omforming? Hvilke konsekvenser har dette for arbeidsmarkedets 

kjønnsskiller? 1 

De skandinaviske velferdsstatene anses å ha 

mange fellestrekk. I velferdsstatsforskningen 

klassifiseres ofte Danmark, Norge og 

Sverige som å tilhøre samme velferdsstatsregime; 

det sosialdemokratiske regimet 

(Esping-Andersen 1990, 1999). De skandinaviske 

arbeidsmarkedene har vært kjent for 

å ha høyest kvinnesysselsetting i den industrialiserte 

verden. Offentlig politikk har 

vært ansett som en hovedforklaring på dette. 

En stor offentlig sektor har etterspurt kvinner 

som arbeidskraft, og offentlig støttede barnehager 

og permisjonsordninger har satt kvinner 

i stand til å ta lønnet arbeid. Dette 

mønsteret ble etablert i en periode med 

økonomisk vekst og lav arbeidsledighet. På 

1990-tallet har presset mot velferdsstatens 

utgifter tiltatt, arbeidsledigheten har vokst og 

det er økt påtrykk for å deregulere arbeidsmarkedet. 

Det er flere studier som vektlegger 

skandinaviske forskjeller i offentlig politikk 

og kjønnsskiller i arbeidsmarkedet (se for 

eksempel Ellingsæter 1998, Leira 1992). 

Over de siste 10–15 år har integreringen av 

kvinner i arbeidsmarkedet foregått under til 

dels ulike økonomiske betingelser i de tre 

skandinaviske landene. Allerede på 1980-tallet 

fikk Danmark problemer med en vedvarende 

høy arbeidsledighet. Norge og 

Sverige hadde lav arbeidsledighet helt til 

slutten av 1980-årene/begynnelsen av 1990- 

årene. Mens Norge har kommet seg fra sin 

krise og opplever knapphet på arbeidskraft, 

strever Sverige fremdeles med høye ledighetstall. 

Et interessant spørsmål er hvordan 

kjønnsskiller påvirkes av omstruk-tureringen 

i arbeidsmarked: Hvor robust er skandinaviske 

kvinners integrasjon i arbeidsmarkedet 

når betingelsene endres? 

I første del av artikkelen analyseres endringer 

i arbeidsmarkedet på 1990-tallet med 

vekt på utviklingen i yrkesaktivitet, arbeidsledighet 

og i omfanget av såkalte fleksible 

former for arbeid. I andre del diskuteres 

politisk-institusjonelle forhold i dette tiåret 

som kan kaste lys over utviklingen i arbeidsmarkedet. 

Fortsatt høy kvinnesysselsetting 

Mot slutten av 1990-tallet er de skandinaviske 

landene fremdeles blant dem som 

integrerer den høyeste andelen av befolkningen 

i arbeidsmarkedet. Særlig i Norge, 

men også i Danmark, har sysselsettingen økt 

mot slutten av tiåret. Norge hadde i 1997 den 

tredje høyeste sysselsettingen i OECD-området, 

med 77 prosent. Gjennomsnittet for 

OECD-landene var 65 prosent. Sveriges 

økonomiske nedgangstider har ført til et 

dramatisk fall i sysselsettingen; med en 

nedgang fra 83 til 71 prosent i perioden 

1990–1997. Etter 1998 har imidlertid problemene 

avtatt, sysselsettingen vokser og 

ledigheten går ned. 

Skandinaviske kvinners yrkesdeltakelse 

er fremdeles blant de høyeste i verden. Men 

det har skjedd en intern forskyvning i 

«rankingen». Sverige var frem til begynnelsen 

av 1990-tallet den ubestridte leder 

blant land med høy kvinnesysselsetting, men 

på 1990-tallet falt kvinners sysselsetting med

4 


Tabell 1. Andel sysselsatte av befolkningen, etter kjønn. 1983, 1990 og 1997. Prosent 

1983 1990 1997 

Kvinner 65 71 | 69 

Danmark 

Menn 78 80 | 81 

Norge 

Sverige 

Kvinner 70 67 | 72 

Menn 88 79 | 82 

Kvinner 76 81 | 69 

Menn 85 85 | 72 

Kilde: For 1983: OECD 1997, tabell B. Andre år: OECD 1998, tabell B. 

mer enn ti prosentpoeng (tabell 1). Mot 

slutten av tiåret gikk Norge for første gang 

forbi både Sverige og Danmark. Likevel har 

Sverige fremdeles den minste kjønnsforskjellen 

i yrkesdeltakelse, bare 3 prosentpoeng 

skilte kvinner og menn i 1997. Nedgangsperioden 

har ikke rammet kvinner mer 

enn menn. Det gjennomsnittlige sysselsettingsnivået 

blant kvinner i OECD-området 

ligger betydelig lavere enn det skandinaviske, 

men kvinner i enkelte land nærmer 

seg et «skandinavisk» nivå. Blant annet 

gjelder dette Storbritannia og USA, vanligvis 

klassifisert som liberale velferdsstatsregimer, 

som kjennetegnes av privat, markedsbasert 

barneomsorg. Høy kvinnesysselsetting vokser 

også fram under andre betingelser enn 

dem i en «intervensjonistisk» velferdsstat. I 

Storbritannia har blant annet vekst i privat 

tjenesteyting og realnedgang i lønninger 

bidratt til å øke kvinners arbeidstilbud. 

De aggregerte sysselsettingstallene skjuler 

en ikke ubetydelig variasjon i hvordan 

ulike kvinnegrupper tilpasser seg arbeidsmarkedet. 

Den store veksten i yrkesaktivitet 

blant danske og svenske mødre kom på 

1970-tallet, tiåret før noe tilsvarende skjedde 

i Norge. Danske mødre har hatt høyest 

yrkesaktivitet og lavest deltidsandel. Men 

det har vært hevdet at mange kvinner som 

har vært registrert som tilhørende arbeidsstyrken 

har vært hjemme med arbeidsledighetstrygd 

mens de har hatt omsorg for 

egne barn. De svenske kjønnsforskjellene i 

arbeidsmarkedsdeltakelse er betydelige dersom 

man sammenligner «at work rates», dvs. 

de som faktisk er i arbeid i en gitt uke, og 

ikke bare dem som er klassifisert som yrkesaktive 

(Jonung og Persson 1993). Personer 

som har foreldrepermisjon er registrert som 

tilhørende arbeidsstyrken, og 5–6 prosent av 

alle sysselsatte svenske kvinner er til enhver 

tid fraværende pga. foreldrepermisjon 

(OECD 1995). Utvidelser av foreldrepermisjoner 

både i Danmark og Norge på 1990- 

tallet vil antagelig ha redusert forskjellene til 

Sverige. 

For aldersgruppene 25–55 år finner man 

en klar konvergens i skandinaviske kvinners 

yrkesdeltakelse (tabell 2). Utjevningen skyldes 

at norske kvinner i denne aldersgruppen 

har økt sin yrkesdeltakelse, mens danske 

kvinner har hatt en liten nedgang, og svenske 

kvinner, som lå på et langt høyere nivå 

tidligere, har hatt en sterk nedgang. Blant 

gruppene som er i etableringsfasen i forhold 

til arbeidsmarkedet, personer under 25 år, 

var det både i Danmark og Norge en økning i 

sysselsettingen, mest blant menn. I kontrast 

har sysselsettingen i disse aldersgruppene i 

Sverige falt dramatisk, fra over 60 prosent til 

om lag 40 prosent, dette gjelder både for 

kvinner og menn. Gonäs og Spånt (1997) 

tror dette kan bety et brudd i utviklingen i 

den fremtidige kvinnelige arbeidsstyrken. 

Eldre arbeidstakere i Danmark forlater 

arbeidsmarkedet langt tidligere enn i de to 

andre landene, noe som gjerne forklares med 

landets svært generøse førtidspensjonsordninger. 

Generelt går trenden i yrkesdeltakelse 

for eldre arbeidstakere nedover, men i 

Norge øker kvinner over 55 sin yrkes-


Tabell 2. Andel sysselsatte av kvinnebefolkningen, etter alder. 1990 og 1997. Prosent 

1990 1997 

15–24 25–54 55–64 15–24 25–54 55–64 

Danmark 

Kvinner 62 80 42 63 77 41 

Menn 68 87 66 73 89 61 

Norge 

Sverige 

Kvinner 51 76 53 52 80 60 

Menn 56 88 71 59 90 74 

Kvinner 66 90 65 39 79 61 

Menn 66 94 74 40 83 65 

Kilde: OECD 1998, tabell C. 

deltakelse. Her kan det være snakk om en 

særnorsk kohorteffekt i forhold til Danmark 

og Sverige, ettersom veksten i norske kvinners 

yrkesdeltakelse kom i gang et tiår 

senere. Norske menn i alderen 55–64 år har 

en betydelig høyere yrkesdeltakelse enn 

danske og svenske menn. 

En interessant forskjell mellom Sverige 

og de to andre landene er sammenhengen 

mellom utdanningsnivå og kvinners yrkesdeltakelse. 

Høyt utdanningsnivå gir høy 

yrkesdeltakelse i alle de tre landene, men 

forskjellen mellom kvinner med høyt og lavt 

utdanningsnivå er mye større i Danmark og 

Norge (32–34 prosentpoeng) enn i Sverige 

(14 prosentpoeng) (OECD 1997, tabell D). 

Sverige har altså greid å utforme den minst 

sosialt ekskluderende arbeidsmarkedsmodellen 

for kvinner. Men den økonomiske nedgangen 

antas å gå mest utover mulighetene 

for dem med lav utdanning (Gonäs og Spånt 

1997). Også i den norske nedgangsperioden 

1989–1993 økte forskjellene mellom utdanningsgruppene 

(Ellingsæter og Wiers-Jenssen 

1997). Boje (1995) viser for Danmark at 

veksten i yrker med middels og høye 

kvalifikasjonskrav har vært langt sterkere 

blant kvinner enn blant menn, noe som tyder 

på et strukturelt skifte i den kvinnelige 

arbeidskraften. Boje tror at dette er en viktig 

grunn til nedgang i deltidsarbeid blant 

kvinner (se nedenfor). 

Et særtrekk ved de skandinaviske 

landene har vært kombinasjonen av høy 

yrkesdeltakelse og høy fertilitet. Nedgangen 

i svenske kvinners sysselsetting har imidlertid 

vært etterfulgt av et betydelig fall i 

fruktbarheten. Den totale fruktbarhetsraten 

falt fra 2.13 i 1990 til 1.52 i 1997. Jevnt over 

får svenske kvinner færre barn, men det er 

klare tendenser til at de som er mest utsatte i 

arbeidsmarkedet, kvinner med lav utdanning, 

utsetter barnefødslene (Möller og Hoem 

1997). Den norske og danske fruktbarheten 

har holdt seg ganske stabil, og ligger på 

toppen i europeisk sammenheng. 

Variasjoner i arbeidsledighet 

Utviklingen i arbeidsledighet viser store 

variasjoner mellom de skandinaviske 

landene. Både Norge og Sverige opplevde på 

1990-tallet sin hittil høyeste arbeidsledighet i 

etterkrigstiden. Men i motsetning til Sverige, 

hvor ledigheten har vedvart på et høyt nivå, 

har den norske ledigheten sunket drastisk. 

Den danske arbeidsledigheten har ligget 

langt høyere, men mot slutten av 1990-tallet 

har ledigheten sunket betydelig. Langtidsledigheten 

er generelt lav i Skandinavia, 

lavest i OECD-området. I Danmark og 

Norge har langtidsledigheten sunket, mens 

den viser en økende tendens i Sverige. 

Det generelle mønsteret i europeiske land 

har vært at kvinners arbeidsledighet har 

ligget høyere enn menns, men forskjellen har 

minsket over tid (Rubery et al. 1998). I 

Skandinavia varierer imidlertid kjønnsforskjellene 

i arbeidsledigheten både i omfang 

og retning. Fra 1980-tallet har danske kvinner 

hatt høyere arbeidsledighet enn menn, og

6 


Tabell 3. Arbeidsledighet, etter kjønn. 1983, 1990 og 1997. Prosent 

1983 1990 1997 

Kvinner 10,4 9,0 | 6,5 

Danmark 

Menn 9,2 8,0 | 4,6 

Norge 

Sverige 

Kvinner 2,8 4,9 | 4,3 

Menn 2,3 5,8 | 4,0 

Kvinner 3,6 1,6 | 7,5 

Menn 3,4 1,7 | 8,5 

Kilde: For 1983; OECD 1997, tabell B. Andre år; OECD 1998, tabell B. 

det er en tendens til at kjønnsforskjellene 

øker når situasjonen på arbeidsmarkedet 

bedres (Boje 1995) (tabell 3). I Norge har 

utviklingen vært likt med det europeiske 

mønsteret; kvinner har gjennomgående hatt 

høyere ledighet enn menn, men forskjellene 

er blitt mindre over tid. Nedgangsperioden 

1989–1993 førte til et ledighetsnivå blant 

menn som oversteg kvinners. Men denne 

kjønnsforskjellen ble igjen reversert i den 

oppgangstiden som fulgte. I Sverige har 

menns ledighet vært høyest fra begynnelsen 

på 1990-tallet, men forskjellen avtar utover 

tiåret. Kjønnsforskjellene i langtidsledighet 

er jevnt over små i Skandinavia; i Norge og 

Sverige har kvinner lavere andeler enn 

menn, mens det er motsatt i Danmark (tabell 

4). 

Omfanget av den åpne arbeidsledigheten 

tyder ikke på at kvinner i løpet av 1990-tallet 

har svekket sin posisjon på arbeidsmarkedet 

mer enn menn. Både i Norge og Sverige 

rammet nedgangstidene menn noe hardere 

enn kvinner. Men dersom man trekker inn 

det som kan kalles mer diffuse former for 

marginalisering i forhold til arbeidsmarkedet, 

endres bildet. Dersom man legger 

sammen åpent arbeidsløse og dem som enten 

er delvis arbeidsløse eller på arbeidsmarkedstiltak, 

har svenske kvinner en høyere 

andel i denne kategorien av «total arbeidsledighet» 

enn menn (Gonäs og Spånt 1997). 

Lignende resultater finner en med norske 

data (Ellingsæter og Wiers-Jenssen 1997). 

Fleksible former for arbeid – stabilitet og 

nedgang 

Til de vanligste formene for fleksible 

arbeidskontrakter regnes midlertidige ansettelser 

og deltidsarbeid, som skal undersøkes 

Tabell 4. Andel langtidsledige (12 måneder eller mer), i prosent av arbeidsledige kvinner 

og menn. 1983, 1990 og 1997 

1983 1990 1997 

Danmark 

Kvinner 39 28 | 26 

Menn 50 32 | 28 

Norge 

Sverige 

Kvinner 6 19 | 14 

Menn 7 20 | 11 

Kvinner 11 5 | 32 

Menn 10 4 | 27 

Kilde: For 1983; OECD 1997, tabell I. Andre år; OECD 1998, tabell H og I.


Tabell 5. Andel midlertidig ansatte, etter kjønn. 1983 og 1994. Prosent 

1983 1994 

Alle Menn Kvinner Alle Menn Kvinner 

Danmark 13 12 13 12 11 13 

Norge 1 – – – 12 10 15 

Sverige 12 10 14 14 12 15 

1 1993, (Torp 1998) 

Kilde: OECD 1996:8. 

nærmere her. Kvinner har tradisjonelt dominert 

i denne typen arbeidsforhold. Til tross 

for all diskusjon om fleksibilitetspress i 

arbeidsmarkedet, så har det ikke vært noen 

entydig økning i midlertidig arbeid i de 

skandinavisk landene, og deltidsarbeidet viser 

en svakt nedadgående trend. 

Midlertidig arbeid øker hverken i de 

skandinaviske landene eller ellers i OECDområdet 

(se tabell 5 og OECD 1996). Det 

hevdes imidlertid at det vil være størst behov 

for midlertidige ansettelser i de land som har 

de strengeste reguleringene av det faste 

normalarbeidsforholdet (Engelund 1992). 

Både Norge og Sverige har strenge reguleringer 

av bl.a. adgangen til oppsigelser og til 

bruk av midlertidig arbeid, og her finner man 

også langt høyere andeler midlertidig arbeid 

enn i de fleste andre land. Men til tross for få 

slike reguleringer har Danmark også høye 

andeler midlertidig arbeid. Som et gjennomgående 

mønster er det en relativt sett høyere 

andel kvinner enn menn som har midlertidige 

kontrakter. I land med godt utbygde 

foreldrepermisjoner vil en høyere kvinneandel 

delvis kunne forklares med at en 

høyere andel mødre enn fedre tar permisjon 

og erstattes av vikarer. 

Høy deltidsandel har vært et særtrekk ved 

skandinaviske kvinners yrkesdeltakelse. 

Dette etablerte seg imidlertid som et mønster 

allerede på 1970-tallet, lenge før debattene 

om arbeidsmarkedsfleksibilitet og deregulering. 

Siden 1980-tallet har det ikke vært 

noen vekst i den relative andelen deltid blant 

de sysselsatte, tvert om, det har vært 

registrert en svak nedadgående trend i alle de 

skandinaviske landene. I andre land, som for 

Tabell 6. Utbredelse og sammensetning av deltidsarbeid. 1983, 1990 og 1997. Prosent 

1983 1990 1997 

% av total sysselsetting 24 20 | 18 

Danmark Kvinner 45 30 | 25 

Menn 7 11 | 12 

Norge 

Sverige 


Kvinner 55 39 | 37 

Menn 12 7 | 8 


Kvinner 46 25 | 23 

Menn 6 5 | 7 

Kilde: For 1983; OECD 1996, Andre år; OECD 1998, Tabell E.

8 

eksempel Storbritannia og Tyskland, vokser 

deltidsarbeidet. Storbritannia har nå et 

høyere nivå enn det man finner i Skandinavia. 

Nedgangen i deltidsarbeid har vært 

sterkest i Sverige og minst i Norge. Blant 

menn har det vært en svak økning i andelen 

deltidsarbeidere på 1990-tallet, mens reduksjonen 

blant kvinner har vært markant (tabell 

6). Fra å være en klar majoritetstilpasning 

blant norske kvinner, var andelen nede i 37 

prosent i 1997. Til sammenligning var andelene 

redusert til 23 og 25 prosent i Sverige og 

Danmark. Heltidsandelen blant yrkesaktive 

mødre har økt i alle de tre landene. Norske 

mødre arbeider mest, danske mødre minst 

deltid (Ellingsæter 1998). 

Det bør nevnes at hverken midlertidige 

ansettelser eller deltidsarbeid er noen klar 

indikator på marginaliserte arbeidsforhold. 

En norsk undersøkelse av arbeidstakeres 

overganger mellom ulike typer arbeidsmarkedsstatus 

i perioden 1989–1993, viser at 

atypiske kontrakter ikke innebærer at 

arbeidstakerne har et marginalisert forhold til 

arbeidsmarkedet (Skollerud 1997). Perioden 

sammenfaller med en økonomisk nedgangsperiode, 

men likevel var mer enn halvparten 

av dem som var midlertidig ansatt i 1989 i 

fast arbeid fire år senere. Blant kvinner med 

noen av de minst sikre kontraktene, midlertidig 

deltidsarbeid, var 26 prosent i fast 

deltidsarbeid, mens 29 prosent var kommet i 

fast heltidsarbeid i løpet av fireårsperioden. 

Unge arbeidstakere var overrepresentert 

blant de midlertidig ansatte, noe som tyder 

på at denne typen kontrakter er vanligst ved 

inngangen til arbeidslivet. 

Men det finnes marginaliserte segmenter 

blant deltidsarbeidere. Det gjelder de undersysselsatte, 

dvs. deltidsarbeidere som ønsker 

å arbeide flere timer, hvor kvinner utgjør 

majoriteten. Undersysselsetting er en del av 

arbeidsledighetsproblemet. Det er betydelige 

forskjeller mellom de skandinaviske landene 

i omfanget av undersysselsettingen blant 

deltidsarbeidere og hvor stor andel den utgjør 

av den totale arbeidsledigheten. Sverige 

har høyest undersysselsetting, der en av tre 

deltidsarbeidere søker mer arbeid (Nilsen og 

Try 1998). I Danmark og Norge ligger 


andelen på rundt 15 prosent. Undersysselsettingen 

utgjør en svært høy andel av den 

totale arbeidsledigheten i Norge. Andelen er 

langt lavere i Sverige, og helt ubetydelig i 

Danmark. Ifølge Nilsen og Try (1998) er de 

ulike nasjonale ordningene for arbeidsledighetstrygd 

en delforklaring på de store 

variasjonene. Arbeidsledighetstrygdens varighet 

har en tilbøyelighet til å påvirke ledighetens 

varighet. 

Politisk-institusjonelle forhold 

Sammenhengene mellom arbeidsmarkedets 

strukturer og politisk-institusjonelle rammer 

er teoretisk omstridt, og komplekse å studere 

empirisk. Forståelsen av kjønnsskillene i 

arbeidsmarkedet er ikke noe unntak. Forskjeller 

mellom kvinner og menn genereres i 

et komplekst samspill mellom økonomiske 

strukturer, offentlig politikk, kulturelle forestillinger 

og historiske tradisjoner. I den 

komparative forskningen om kvinners lønnsarbeid 

legges det etter min mening ofte for 

lite vekt på andre politisk-institusjonelle 

forhold enn den reproduktive politikken. 

Kvinners, og menns, posisjon i arbeidsmarkedet 

påvirkes også av generelle trekk 

ved arbeidsmarkedets institusjoner. Fordi 

kvinner og menn er ulikt lokalisert i arbeidsmarkedet 

vil endringer kunne gi ulike 

virkninger. I det følgende skisseres noen av 

de politisk-institusjonelle endringene som 

har funnet sted i de skandinaviske land på 

1990-tallet. For hvert land diskuteres 

arbeidsmarkedspolitikken, regulering av 

arbeidsmarkedet og utvikling i offentlig 

sektor og familiepolitikken (for en mer 

detaljert fremstilling se Ellingsæter 2000). 

Arbeidsmarkedspolitikk 

Et problem for kvinner i mange europeiske 

land har vært at kriteriene for å få tildelt 

arbeidsledighetstrygd og adgang til arbeidsmarkedstiltak 

har vært basert på et tradisjonelt 

mannlig yrkesmønster; kontinuerlig 

heltidsarbeid (Rubery et al. 1998). I Skandinavia 

er det få problemer med at kvinner 

ikke er kvalifisert for tildeling av trygd eller 

tiltak, blant annet fordi kvinners yrkesmønstre 

er blitt mer og mer kontinuerlige.


Tall for Danmark og Sverige viser ingen 

kjønnsforskjeller i andelen av de arbeidsledige 

som mottar trygd. Problemet med 

kvinnelige «tilbakevendere» til arbeidsmarkedet 

er mer eller mindre forsvunnet: Blant 

kvinnelige danske arbeidssøkere kom bare 3 

prosent fra en situasjon som hjemmearbeidende, 

mot 38 prosent i Storbritannia 

(op.cit.). Men i forbindelse med de nye 

permisjonsordningene er det oppstått et nytt 

problem i Danmark (se nedenfor). 

Dansk politikk har vært mer liberal og 

markedsorientert sammenlignet med Norge 

og Sverige, og har tradisjonelt satset mindre 

på aktiv arbeidsmarkedspolitikk enn de to 

andre landene (Furåker et al. 1990). Men 

som ledd i bekjempelsen av arbeidsledigheten 

ekspanderte den aktive arbeidsmarkedspolitikken 

kraftig på midten av 1990- 

tallet, bl.a. med innføring av ulike typer 

«orlovsordninger». Det kollektive forhandlingssystemet 

ble noe sentralisert, og fremstår 

som institusjonalisert og synkronisert. 

Inntil disse reformene kom, har Danmark 

hatt klart dårligere foreldrepermisjoner enn 

Norge og Sverige. Det er interessant å merke 

seg at denne typen «arbeid- familie»-reform 

i Danmark har kommet som arbeidsmarkedsreform, 

og ikke som familiepolitisk reform 

som i de to andre landene. Reformen har 

vært en suksess, mange arbeidsledige har fått 

jobb gjennom de åpningene permisjoner har 

skapt (Boje 1995). Omtrent 90 prosent av 

dem som tar ut permisjoner er kvinner, og 

halvparten var tidligere arbeidsledige (Madsen 

1995). De nye ordningene har imidlertid 

ført til et nytt problem for kvinner; de havner 

i «orlovsfællen» (Ligestillingsrådet 1998). 

Til tross for oppsving i arbeidsmarkedet går 

ikke arbeidsledigheten i aldersgruppa 25–39 

år ned, noe som ses som en virkning av de 

nye permisjonsordningene. Mange av dem 

som har tatt ut lange permisjoner har lite 

utdanning og arbeidserfaring, og de har problemer 

med å komme inn på arbeidsmarkedet 

igjen. Arbeidskontorene har derfor 

måttet sette i gang spesielle tiltak for denne 

gruppen kvinner. 

I Norge ekspanderte den aktive arbeidsmarkedspolitikken 

kraftig i nedgangsperioden 

1989–1993, med investering i opplæringsprogrammer 

og utdanningsplasser. Det 

sentraliserte forhandlingssystemet ble ytterligere 

styrket som svar på arbeidsledighetsproblemene, 

og det norske forhandlingssystemet 

rangeres mot slutten av 1990-tallet 

som det mest sentraliserte i OECD-området 

(OECD 1997). Kvinner har vært overrepresentert 

på arbeidsmarkedstiltakene, noe som 

skyldes de type tiltak som tilbys (Torp 

1994). Den høye ledigheten genererte en 

større «skjult reserve» blant kvinner enn 

menn. Men det var stort sett unge kvinner 

som gjorde andre ting, f. eks. tok videre 

utdanning, enn å være arbeidsledig. Kvinners 

«totale» arbeidsledighet er derfor større enn 

det som fremkommer i arbeidsledighetsstatistikken. 

Sverige har vært et foregangsland for 

aktiv arbeidsmarkedspolitikk, og politikken 

er ikke endret på 1990-tallet. Det er politisk 

konsensus om denne politikken, men den ser 

ikke ut til å virke særlig godt (Auer og 

Riegler 1994). Noen mener at dette blant 

annet skyldes de grunnleggende endringene i 

den svenske forhandlingsmodellen; med 

desentralisering av forhandlinger, økt fleksibilitet 

og en svekkelse av det korporative 

systemet (Kjellberg 1992). Andre hevder at 

Sveriges EU-medlemskap har forsterket den 

økonomiske nedgangen ved at den økonomiske 

politikken ble rettet inn mot oppfylling 

av konvergenskriteriene for pengeunionen 

(Gonäs og Spånt 1997). 

Reguleringer av arbeidsmarkedet 

Historisk sett har det ikke vært noe felles 

skandinavisk «reguleringsregime». OECDs 

(1994) klassifisering viser at disse tre 

landene er spredt over hele spekteret når det 

gjelder hvor streng regulering man har hatt i 

forhold til oppsigelser, midlertidig arbeid og 

lignende. Danmark har hatt en svært liberal 

modell, Norges har vært middels streng, 

mens den svenske har vært strengest. Det har 

vært noen mindre endringer på dette området 

på 1990-tallet. Deregulering i arbeidsmarkedet 

antas å øke fleksible former for 

arbeid, men sammenhengen er ikke så enkel. 

Som nevnt foran, er det en tendens til størst

10 

omfang av fleksible kontraktsformer i de 

systemene som har strengest reguleringer. 

Danmark har få restriksjoner på bruk av 

midlertidig arbeidskraft, Norge har de 

strengeste restriksjonene. I forhold til 

deltidsarbeid har det imidlertid vært mye 

motstand fra dansk fagbevegelse, og mange 

kollektivavtaler har hatt forbud mot 

arbeidstidsavtaler under 15 timer per uke. 

Generelt var tendenser til deregulering av 

arbeidsmarkedet i Skandinavia på 1990-tallet 

beskjedne. Norge har i realiteten «re-regulert» 

adgangen til midlertidig arbeid ved å 

innskjerpe praksis. I motsetning til Danmark 

og Sverige ble ikke arbeidsutleie deregulert 

på 1990-tallet, men det ser ut til å bli endret i 

nær fremtid. Hvordan deregulering på dette 

området påvirker sysselsettingen er imidlertid 

tvetydig (Olsen 1997). 

Offentlig sektor og familiepolitikk 

Sverige, Danmark og Norge har, i denne 

rekkefølgen, fremdeles de største offentlige 

sektorene i OECD-området (SOU 1996). 

Over en tredjedel av de sysselsatte hadde det 

offentlige som arbeidsgiver på midten av 

1990-tallet. Utviklingen i offentlig sektor har 

imidlertid vært ulik over tid. 

For å redusere de offentlige utgiftene ble 

den offentlige sysselsettingen i Danmark 

«frosset» allerede på 1980-tallet. Dette førte 

til at veksten i jobber i privat sektor økte mer 

enn i offentlig sektor, og fikk kvinner til å gå 

inn i privat sektor (Boje 1995). Under den 

norske nedgangskonjunkturen 1989–1993 

skjermet ekspansjon i offentlig sektor, særlig 

i kommunene, spesielt kvinners posisjon på 

arbeidsmarkedet (Ellingsæter og Wiers-Jenssen 

1997). Oljeformuen gir opplagt Norge en 

del frihetsgrader i forhold til offentlig sektor. 

I Sverige har 1990-tallet vært preget av store 

nedskjæringer i offentlig sektor. Fra 1990 til 

1995 falt tallet på sysselsatte med 300 000, 

riktignok var privatisering av telekommunikasjon 

og postvesen en del av dette (SOU 

1996). Nedgangen har særlig blokkert unge 

kvinners tradisjonelle inngang til arbeidsmarkedet 

(Gonäs og Spånt 1997) 

Den reproduktive politikken har vært et 

område for ekspansjon på 1990-tallet både i 


Danmark og Norge, som ellers i Europa 

(Daly 1997). I organiseringen av barnetilsyn 

og annen reproduktiv politikk har det 

historisk vært en del forskjeller mellom de 

skandinaviske landene (se Leira 1992). 

Politikken i Norge og Sverige har bl.a. lagt 

til rette for familiebasert omsorg gjennom 

lønnede permisjoner og institusjonalisering 

av retten til redusert arbeidstid for småbarnsforeldre 

(Ellingsæter 1998). Danmark har på 

den annen side lagt til rette for offentlig 

barneomsorg ved et godt tilbud på barnehager 

også for de yngste barna. Danmark har 

hatt det beste barnehagetilbudet, særlig til de 

yngste barna, mens Sverige har hatt best 

permisjonsordninger. Norge har ligget etter i 

forhold til barnehager, men utvidet permisjonsordningene 

for foreldre før Danmark. 

På 1990-tallet har det vært tendenser til 

konvergens: Sverige har hatt visse svekkelser 

i foreldrepermisjonene, Danmark bedret 

sine ordninger gjennom arbeidsmarkedsreformen, 

og Norge utvidet også sine permisjonsordninger. 

Men barnehagetilbudet for 

de yngste barna i Norge er fremdeles 

dårligst. Kontantstøttereformen, med økonomisk 

støtte til foreldre som ikke bruker 

offentlig subsidiert barnetilsyn, er særnorsk. 

Det viser at det ikke er konsensus om den 

sosialdemokratiske modellen for barneomsorg. 

I Sverige har det generelt vært kuttet i de 

sosiale ytelsene, med bl.a. nedgang i den 

økonomiske kompensasjonen på ytelser som 

foreldrepermisjoner. Det har også vært tiltak 

for å privatisere barnehagene, men med 

beskjedne resultater. Det er langt færre 

privatdrevne barnehager i Sverige enn i 

Norge. Bildet er heller ikke helt entydig, 

foreldre har for eksempel fått rett til 

kommunalt barnetilsyn når de arbeider eller 

studerer. Flere studier av restrukturering av 

den svenske velferdsstaten hevder at endringene 

først og fremst har en kvantitativ 

karakter, de representerer ikke noe radikalt 

brudd med fortidens samfunnsmodell (se for 

eksempel Sainsbury 1996). Nedskjæringer i 

sosiale ytelser må også ses i sammenheng 

med at ytelsene jevnt over har ligget høyere 

enn i både Danmark og Norge.


Skandinaviske modeller under omforming? 

Til tross for eksternt press mot økonomiske 

og politiske rammevilkår og en energisk 

dereguleringsretorikk, er tilpasninger i de 

skandinaviske arbeidsmarkedene og de politisk-institusjonelle 

modellene kjennetegnet 

av betydelig kontinuitet på 1990-tallet (se 

også Moene 1999). De skandinaviske 

arbeidsmarkedene har i perioder vært preget 

av høy arbeidsledighet, men alle de tre 

landene har vært i stand til å snu utviklingen 

og skape ny jobbvekst. Det er verdt å merke 

seg at de skandinaviske velferdsstatene 

fremdeles er de land som integrerer den 

største andel av befolkningen i arbeidsmarkedet, 

og har den laveste andelen som er 

langvarig eller permanent ekskludert. Skandinaviske 

kvinners yrkesdeltakelse er fremdeles 

blant de høyeste i verden. Det har altså 

vært mulig å tilpasse seg nye tider uten å gi 

slipp på vesentlige kvaliteter ved disse 

samfunnene. 

Mens økt økonomisk globalisering stiller 

avanserte kapitalistiske land ovenfor mange 

av de samme utfordringene, tyder mye på at 

de endringene dette medfører, til dels vil 

være forskjellige fordi de er forankret i 

landenes ulike historie og vilkår (Esping- 

Andersen 1999, Ellingsæter 2000). I de 

skandinaviske landene er det ingen ensidig 

trend mot deregulering av arbeidsmarkedet 

eller desentralisering av forhandlingssystemer, 

heller ingen enhetlig bevegelse mot 

offentlige innstramninger og minsket statlig 

aktivitet. Men elementer av slike endringsprosesser 

finnes i hvert av de tre landene. 

Skandinaviske tilpasninger på 1990-tallet er 

farget av historiske og institusjonelle forskjeller 

mellom landene. Svensk innstramning 

i offentlig sektor må bl.a. ses i lys av en 

langt mer omfattende velferdsstat sammenlignet 

med Danmark og Norge. Landene har 

ikke hatt noe felles reguleringsregime, 

arbeidsmarkedspolitikken har spilt en noe 

ulik rolle og den reproduktive politikken har 

hatt en noe ulik innretning. 1990-tallet tyder 

imidlertid på en viss konvergens på disse 

områdene. 

Kvinneintegrasjonen i arbeidsmarkedet 

har vært et stabilt trekk i de skandinaviske 

landene gjennom de turbulente 1990-årene, 

og en omfattende og ekspanderende offentlig 

politikk støtter opp om denne. For første 

gang har norske kvinners yrkesdeltakelse 

passert nivået i Danmark og Sverige. Nedgangskonjunkturene 

har vært preget av økt 

sosio-økonomisk polarisering i arbeidsmarkedet, 

men disse polariseringsprosessene 

er først og fremst knyttet til utdanningsnivå, 

og ikke til kjønn. Lavt utdanningsnivå 

svekker sjansene på arbeidsmarkedet både 

for kvinner og menn. Kvinner havner 

imidlertid oftere enn menn i marginaliserte 

relasjoner til arbeidsmarkedet; de er overrepresentert 

blant undersysselsatte deltidsarbeidere 

og blant deltakere på arbeidsmarkedstiltak. 

Men på andre områder har 

kvinner forsterket sin tilknytning: En felles 

skandinavisk utvikling er økningen i heltidsarbeid 

blant kvinner, også blant mødre. Økt 

utdanningsnivå og mer kontinuerlige yrkesmønstre 

er noen av årsakene til dette. 

Kjønnsskillene i arbeidsmarkedet viser 

ikke bare konvergerende trender, det er også 

fortsatt visse forskjeller mellom landene. 

Sverige har fremdeles den mest integrerende 

arbeidsmarkedsmodellen for kvinner: De har 

ikke bare de minste kjønnsforskjellene i 

yrkesdeltakelse, men også de minste 

forskjellene mellom kvinner med ulike 

utdanningsnivå. Til forskjell fra Norge og 

Sverige, ser den danske modellen ut til å 

være noe mer ekskluderende for kvinner enn 

for menn. Større ambivalens i forhold til 

offentlig barneomsorg preger fremdeles 

norsk politikk, og fortsatt større grad av 

kjønnstradisjonalisme reflekteres i mer 

deltidsarbeid blant norske kvinner. 

Noter: 

1. Arbeidet med artikkelen ble utført på 

prosjektet «Kvinnearbeid i nedgangstider», 

finansiert av programmet for Arbeidsmarkedog 

regional-forskning, Norges forskningsråd. 

Referanser 

Auer, P. og Riegler, C. H. (1994), «Sweden: the 

End of Full Employment». Employment 

Observatory Policies,. 46:16–23. 

Boje, T. P. (1995), Women and the European 

Employment Rate. National Report for

12 

Denmark. EU-Network on the Situation of 

Women in the Labour Market. 

Daly, M. (1997), «Welfare states under pressure: 

Cash benefits in European welfare states over 

the last ten years», Journal of European Social 

Policy 7:129–146. 

Ellingsæter, A. L. (1998), «Dual Breadwinner 

Societies: Provider Models in the Scandinavian 

Welfare States», Acta Sociologica, 41:59–73. 

Ellingsæter, A. L. (2000), «Welfare states, labour 

markets and gender relations in transition: The 

decline of the Scandinavian model?». I: T. Boje 

og A. Leira, red., Gender, Welfare State and the 

Market – Towards a New Division?, London: 

Routledge. Under publisering. 

Ellingsæter, A. L. og Wiers-Jenssen, J. (1997),. 

Kvinner i et arbeidsmarked i endring. 

Integrering, marginalisering og ekskludering. 

Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Engelund, H. (1992), Fleksibilitet på arbejdsmarkedet 

i Norden. København: Socialforskningsinstituttet. 

Esping-Andersen, G. (1990), The Three Worlds of 

Welfare Capitalism. Cambridge: Polity Press. 

Esping-Andersen, G. (1999), The Social Foundation 

of Post-industrial Society. Oxford: Oxford 

University Press. 

Furåker, B., L. Johansson, og J. Lind (1990), 

«Unemployment and Labour Market Policies in 

the Scandinavian Countries». Acta Sociologica, 

33:141–164. 

Gonäs, L. og A. Spånt (1997), Trends and 

Prospects for Women’s Employment in the 

1990s. Solna: National Institute for Working 

Life. 

Jonung, C. og Persson (1993), «Women and 

Market Work: The Misleading Tale of 

Participation Rates in International Comparisons». 

Work, Employment & Society, 7:259– 

274. 

Kjellberg, A. (1992), «Sweden: Can the Model 

Survive?». I: A. Ferner og R. Hyman, red., 

Industrial Relations in the New Europe. Oxford: 

Blackwell. 

Leira, A. (1992), Welfare States and Working 

Mothers. Cambridge: Cambridge University 

Press. 


Ligestillingsrådet (1998), «Ud af orlovsfælden», 

Lige nu, 6, Copenhagen. 

Madsen, P. K. (1995), Working time policy and 

leave arrangements. The Danish experience in 

the 1990s. Paper presentert på konferansen 

«Working Time Policy». Center for European 

Labour Market Studies, Göteborg, 20. October. 

Moene, K. O. (1999), «Er den nordiske samfunnsmodellen 

truet av globalisering?». Søkelys på 

arbeidsmarkedet, 16:79–84. 

Möller, E. L. og B. Hoem, (1997), «Lågutbildade 

väntar med barnen». VälfärdsBulletinen, 2:18– 

19. 

Nilsen, A. K. og S. Try (1998), «Delvis sysselsatte 

arbeidssøkere i Norden», Arbetsliv i 

Norden, 12:15–17. 

OECD (1995), Employment Outlook. Paris. 

OECD (1996), Employment Outlook, Paris. 



OECD (1994), The OECD Jobs Study. Evidence 

and Explanations. Part II – The Adjustment 

Potential of the Labour Market, Paris. 

Olsen, K. M. (1997), Vikarbyråer i vekst, Oslo: 

Institutt for samfunnsforskning. 

Rubery, J., M. Smith, C. Fagan, og D. Grimshaw 

(1998), Women and European Employment, 

London: Routledge. 

Sainsbury, D. (1996), Gender, Equality and 

Welfare States. Cambridge: Cambridge University 

Press. 

Skollerud, K. (1997), «Er midlertidig ansatte og 

deltidsansatte marginalisert på arbeidsmarkedet?». 

Søkelys på arbeidsmarkedet, 

14:107–111. 

SOU (1996), Hälften vore nog – om kvinnor och 

män på 90-talets arbetsmarknad. SOU 56:1996, 

Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. 

Torp, H. (1994), «Arbeidsløsheten og kvinners 

yrkesaktivitet». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

11:29–31. 

Torp, H. (1998), «Midlertidige ansatte: Hvor 

arbeider de?». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

15:11–118.



Sykepleiermangel – et resultat av stor 

yrkesavgang? 

Resultatene i denne artikkelen tyder på at få sykepleiere går over til andre yrker. 

Avgangen fra sykepleieryrket synes å være mindre enn det gis inntrykk av i den 

pågående debatt om årsaker til sykepleiermangel. Ved å studere yrkesutviklingen til et 

kull sykepleiere over en 20-årsperiode, går det fram at tapt yrkesinnsats på grunn av 

pleiernes utstrakte bruk av deltid og yrkespassive perioder, er langt større enn det som 

skyldes overgang til andre yrker. 1 

I denne artikkelen belyses sykepleieres 

yrkesutvikling. Størst vekt legges det på å 

avdekke pleiernes tendens til yrkesavgang, 

men også omfanget av deltid og yrkespassive 

perioder undersøkes. Problemstillingen 

som tas opp er nært knyttet til den 

pågående debatt om årsaker til sykepleiermangel. 

Hvilken betydning har yrkesavgang 

for sykepleieres samlede innsats i yrket? 

Grunnlaget for analysene er en nylig 

gjennomført undersøkelse blant sykepleiere. 

Denne omfatter alle som fullførte sykepleierutdanningen 

i 1977. Med utgangspunkt i 

sykepleiernes yrkeshistorie fra de avsluttet 

utdanningen og fram til november 1998, kan 

utøvernes yrkesutvikling studeres. 2 

I første del av artikkelen belyses hvilke 

yrker sykepleiere befinner seg i vel 20 år 

etter fullført utdanning. For å forstå hvorfor 

sykepleiere velger å gå over til et annet yrke, 

er det hensiktsmessig å se nærmere på hvilke 

yrker utøverne går inn i. Ved å sammenholde 

den posisjon de forlater med den de går inn i, 

er det mulig å belyse prosesser som ligger 

bak en overgang til et annet yrke. Resultatene 

av analysen kan dermed antyde 

betydningen av lønn og andre sider ved 

arbeidsvilkårene. I annen del av artikkelen 

undersøkes når i yrkesløpet sykepleiere går 

over til andre yrker. Avslutningsvis beregnes 

betydningen av henholdsvis yrkesavgang, 

deltid og yrkespassivitet for sykepleieres 

samlede yrkesinnsats. 

Arbeidsvilkår og yrkesavgang 

I den pågående debatt framstår arbeidsbelastninger, 

lønn- og karrieremuligheter 

som særlig viktig for om pleiere søker seg 

over til et annet yrke eller ikke. Tas det 

utgangspunkt i tidligere studier synes 

sammenhengen mellom arbeidsbelastninger 

og yrkesavgang relativ svak for sykepleiere. 

Dette til tross for at enkelte studier bekrefter 

at store arbeidsbelastninger er en vanlig 

begrunnelse for å slutte i en virksomhet både 

blant kvinner og menn (Sicherman 1996). 

Videre finner Kjølsrød (1992) at jordmødres 

behov for å redusere påkjenningene de 

utsettes for i yrket, er en sannsynlig forklaring 

på at kvinnene i stor grad alternerer 

mellom jordmorjobber og vanlige sykepleierjobber. 

Av betydning for om en 

sykepleier søker seg ut av yrket eller ikke, er 

om belastningene kan reduseres ved å bytte 

jobb innenfor yrket. Foruten at variasjoner i 

belastningsnivået mellom ulike arbeidsområder 

innenfor helse- og omsorgssektoren 

kan utnyttes, kan det heller ikke utelukkes at 

sykepleieres gode muligheter til deltidsarbeid 

kan bidra til å redusere yrkesavgangen. 

Tidligere studier både av jordmødre 

og spesialsykepleiere kan støtte en 

slik antagelse. I en studie av spesialsykepleiere 

finner Skaar (1988) at utøvere 

som arbeider deltid, i mindre grad enn andre 

ønsker å bytte yrke. Også blant jordmødre 

synes deltidsarbeid å fungere stabiliserende. 

Jordmødre som arbeider deltid, har lengre

14 

arbeidsforhold enn de som arbeider heltid 

(Kjølsrød 1992). 

En rekke studier tar opp sammenhengen 

mellom karrieremuligheter og yrkesavgang. 

Resultatene i disse studiene er relativt entydige 

og viser at avgangen er større i virksomheter 

med få karrieremuligheter enn den 

er i virksomheter med gode muligheter 

(Petersen og Spilerman 1990, Mastekaasa 

1997, Abrahamsen 1997). At dette også 

gjelder innenfor pleiesektoren viser en studie 

hvor yrkesavgangen til hjelpepleiere og 

sykepleiere sammenlignes. En større yrkesavgang 

blant hjelpepleiere enn sykepleiere 

har trolig sammenheng med at utviklingsmulighetene 

er langt større i sykepleieryrket 

enn i hjelpepleieryrket (Abrahamsen 1997). 

Når tidligere studier viser at karrieremuligheter 

har mindre betydning for kvinner 

enn menn, kan det være et resultat av ulike 

verdiorienteringer (Sicherman 1996). Ulike 

verdiorienteringer mellom kvinner og menn i 

befolkningen generelt er dokumentert i flere 

studier (Kaufmann og Fetters 1980). På den 

annen side er det mye som tyder på at 

verdiorienteringen blant kvinnelige og mannlige 

sykepleiere er noenlunde tilsvarende 

(Hoel 1995). Dette gjelder også betydningen 

av karriere og lønn. I en undersøkelse hvor 

sykepleiere ble bedt om å oppgi hvilke 

forhold ved en jobb de finner særlig viktig, 

krysser de fleste av i rubrikken for interessante 

arbeidsoppgaver. Karrieredimensjonen 

(karriere og lønn) er i denne sammenheng 

lavt prioritert. Under 10 prosent av sykepleierne 

(både mannlige og kvinnelige) 

fremhever lønn og karriere som viktig (Hoel 

1995). Dette står i sterk kontrast til den 

lønnskampen som for tiden utspiller seg i 

media, hvor en forbedring av lønnsbetingelsene 

framstår som en sikker løsning for å 

unngå overgang til andre yrker. 

Med utgangspunkt i drøftingen over 

synes sammenhengen mellom arbeidsvilkårene 

i sykepleieryrket og utøvernes mobilitet 

ut av yrket å være usikker. I tillegg til 

usikkerheten knyttet til betydningen av lønn, 

kan gode muligheter til deltid og til å veksle 

mellom yrkesaktivitet og yrkespassivitet, 

samt gode muligheter til å gå over til et annet 


arbeidsområde innenfor sykepleien, antas å 

svekke sammenhengen mellom arbeidsvilkår 

og overgang til annet yrke. 

I analyser av yrkesavgang er det også 

viktig å se denne i relasjon til generelle og 

spesielle arbeidsmarkedsforhold. I analysen 

av sykepleiere er det for det første verdt å 

merke seg at jobbmobiliteten blant norske 

arbeidstakere generelt var høy i perioden 

1984–1987 (Mastekaasa 1988), altså midt i 

den perioden vi observerer sykepleierne. En 

generell høy mobilitet kan antas å ha en viss 

smitteeffekt. I en analyse av sykepleieres 

yrkesavgang må det også tas i betraktning at 

det er liten risiko forbundet med å prøve seg 

i et annet yrke. Stor etterspørsel etter sykepleiere 

gjør at utøverne kan gå tilbake til 

pleieyrket når de selv måtte ønske. 

Yrke og sektor 20 år etter fullført sykepleierutdanning 

Med utgangspunkt i Sykepleierundersøkelsen 

undersøkes hvilke yrker og sektorer 

sykepleiere befinner seg i vel 20 år etter 

fullført sykepleierutdanning (1977). Resultatene 

i tabell 1 viser at 80 prosent av 

kvinnene og 78 prosent av mennene er 

yrkesaktive som sykepleiere. Her inkluderes 

alle som oppgir at de har en sykepleierstilling, 

og fungerer enten som vanlig sykepleier, 

spesialsykepleier eller sykepleieleder. 

Sykepleiere som oppgir at de er lærere, 

lektorer eller høyskole/universitetsansatt er i 

denne analysen ikke klassifisert som sykepleiere. 

På bakgrunn av at mange (kanskje 

de fleste) underviser/forsker innenfor et av 

sykepleiefagene, er det usikkert om disse bør 

karakteriseres som sykepleiere eller ikke. 

Men ettersom sykepleiere innenfor undervisning 

og forskning verken utfører sykepleie 

eller leder dette, har jeg i denne studien 

valgt å klassifisere denne type stillinger som 

annet yrke. Til tross for relativt strenge 

kriterier for å bli klassifisert som sykepleier 

(utføre sykepleie og/eller lede pleiere), viser 

tabell 1 at kun 20 prosent av pleierne er ute 

av yrket 20 år etter fullført utdanning 

(november 1998). Det betyr ikke at 20 prosent 

av pleierne vil være ute av yrket for 

godt. Det kan blant annet antas at de fleste


Tabell 1. Yrke og sektor 21 år etter fullført sykepleierutdanning i 1977. Kvinner og menn. 

Prosent 

Kvinner Menn Alle 

Sykepleier 80 78 80 

Lege 0 4 1 

Undervisning og forskning 7 5 7 

Andre nærliggende yrker (helse- og omsorgssektoren) 0 2 0 

Yrker i andre deler av arbeidslivet 1 3 1 

Ute av arbeidslivet (midlertidig eller varig) 12 8 11 

Sum 100 100 100 

N 774 104 878 

*Ingen signifikante forskjeller mellom kvinner og menn (5 prosent nivå). 

av utøverne som er ute av arbeidslivet på 

undersøkelsestidspunktet, det gjelder 12 prosent 

av kvinnene og 8 prosent av de mannlige 

utøverne, kun har pause fra lønnsarbeid 

og vil gå tilbake til sykepleieryrket etter en 

tid. På spørsmål om dette oppgir mer enn 

halvparten av pleierne (i denne undersøkelsen) 

at de innen noen måneder vil være 

tilbake i yrket. 

Med utgangspunkt i tabell 1 kan det 

synes som om under 10 prosent av utøverne 

er ute av sykepleieryrket på mer varig basis 

(henholdsvis 8 prosent av kvinnene og 15 

prosent av de mannlige pleierne). Dette er 

personer som befinner seg innenfor andre 

yrker. 

Et forhold som må tas i betraktning når 

omfanget av yrkesavgang belyses, er at 

resultatene i denne artikkelen bygger på en 

undersøkelse hvor 37 prosent av utøverne 

ikke har besvart spørreskjemaet. Når det 

gjelder usikkerheten knyttet til frafallet av 

respondenter, er det sentrale spørsmålet om 

de som har besvart og de som ikke har 

besvart spørreskjemaet, har en noenlunde 

tilsvarende yrkesadferd. For å belyse dette er 

det gjennomført en frafallsundersøkelse. 3 

Resultatene er entydige. Det er bare ubetydelige 

forskjeller mellom de som ikke har og 

de som har besvart spørreskjemaet. På bakgrunn 

av dette kan det antas at resultatene i 

denne artikkelen gir et riktig bilde av 

yrkesavgangen til alle sykepleiere som 

fullførte sykepleierutdanningen i 1977, og 

ikke bare de som har besvart spørreskjemaet. 

Til undervisning og forskning 

Ved å se nærmere på de som har gått inn i 

andre yrker, er det en klar tendens til at de 

fleste har søkt seg til helsesektoren og/eller 

til yrker hvor sykepleierutdanning og sykepleiererfaring 

er en del av kompetansen. 

Videre synes det å være en tendens til å gå 

inn i yrker som befinner seg høyere opp i 

yrkeshierarkiet enn sykepleieryrket. Blant de 

kvinnelige utøverne er det ett yrke/område 

som peker seg ut: Undervisning og forskning. 

Blant de kvinnelige utøverne i dette 

utdanningskullet har nesten samtlige gått inn 

i undervisning og forskning (7 av 8 prosent). 

Undervisning og forskning er også et vanlig 

valg blant de mannlige pleierne (5 prosent), 

men til forskjell fra de kvinnelige sykepleierne 

er det også flere mannlige pleiere 

som har søkt seg til andre yrker i helsesektoren 

(særlig til legeyrket) eller til yrker i 

andre deler av arbeidsmarkedet. Et kjennetegn 

ved de fleste yrkesskift, er behovet for 

krav om flere år med videreutdanning. 4 

Ved å se nærmere på hvilke yrker sykepleierne 

søker seg til når det velger å gå ut 

av helse- og omsorgssektoren, er det både 

blant kvinner og menn flest innenfor offentlig 

administrasjon. Ettersom flere av sykepleierne 

som går inn denne type stillinger 

kan antas å ha sykepleiefaglige arbeidsoppgaver, 

er det mye som tyder på at relativt 

få sykepleiere går inn i stillinger hvor deres 

sykepleiekompetanse ikke er nødvendig eller 

etterspurt. At enkelte sykepleiere søker seg 

til «noe helt annet» blir imidlertid også

16 


bekreftet. Blant kvinnene er det en regnskapssjef, 

to sekretærer og en flyvertinne. 

Å studere hvilke yrker og sektorer kvinnelige 

og mannlige sykepleiere går til når de 

forlater sykepleieryrket, kan også gi en pekepinn 

på hvilke mekanismer som ligger bak 

yrkesavgangen. Ettersom de fleste går inn i 

andre yrker/stillinger innenfor helsesektoren 

og som krever utdanning utover sykepleierutdanning, 

peker det i retning av at faglig 

interesse og økte ambisjoner på egne vegne 

er viktige faktorer. Yrkesavgang initiert av 

ønske om økt kompetanse og en positiv 

karriereutvikling utelukker likevel ikke at 

arbeidsvilkårene i sykepleieryrket har betydning. 

For eksempel kan sykepleiere som 

utdanner seg til leger både oppnå høyere 

lønn samtidig som ønsker om faglig fordypning 

og karriere blir dekket. På den annen 

side ville lønnsnivå være en mer nærliggende 

forklaring ved stor overgang til yrker i 

andre deler av arbeidsmarkedet hvor utøvernes 

yrkesinnsats belønnes høyere. 

Tilsvarende kan det heller ikke utelukkes 

at store arbeidsbelastninger (fysiske og psykiske) 

bidrar til at enkelte søker seg bort fra 

pleiearbeid. Blant annet kan en overgangen 

til læreryrket (undervisning og forskning) 

være et alternativ for sykepleiere som finner 

pleiearbeid innenfor helse-institusjoner eller 

i hjemmesykepleier for slitsomt, samtidig 

som de ikke ønsker å forlate sykepleiefaget. 

Yrkesavgang over yrkesløpet 

For å danne seg et bilde av yrkesavgangen 

blant sykepleiere, er resultatene over viktige, 

men ikke tilstrekkelige. Så langt er det vist et 

tidsbilde for et utdanningskull pleiere (vel 20 

år etter fullført utdanning). Dersom analysen 

var gjennomført ti år tidligere (10 år etter 

fullført utdanning), kan det ha gitt andre 

resultater. Å belyse yrkesutviklingen over en 

lengre periode vil derfor gi langt bedre 

kunnskap om sykepleieres yrkesavgang, 

blant annet når det gjelder omfanget av tapt 

arbeidskraft til andre deler av arbeidslivet. Jo 

tidligere i yrkesløpet avgangen skjer, jo 

større er tapet av sykepleieres yrkesinnsats. 

I figur 1 og 2 presenteres yrkesutviklingen 

til henholdsvis kvinnelige og mannlige 

sykepleiere gjennom de første 21 årene 

etter avsluttet utdanning i 1977. Det øverste 

feltet i figurene illustrerer andelen pleiere 

som ved hvert enkelt årsskifte befinner seg i 

Figur 1. Yrkesutviklingen 1977 til 1998 blant kvinnelige sykepleiere utdannet i 

1977. Prosent 

100 % 

90 % 

Utdanning 

Annet yrke 

Yrkespassiv 

80 % 

Deltid+utdanning 

70 % 

60 % 

50 % 

Deltid 

40 % 

30 % 

Heltid+utdanning 

20 % 

10 % 

Heltid 

0 % 

1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997


Figur 2. Yrkesutviklingen 1977 til 1998 blant mannlige sykepleiere utdannet i 1977. 

Prosent 

100 % 

90 % 

Utdanning 

Annet yrke 

80 % 

Deltid+utdanning 

Deltid 

Yrkespassiv 

Heltid+utdanning 

70 % 

60 % 

50 % 

40 % 

Heltid 

30 % 

20 % 

10 % 

0 % 

1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 

et annet yrke. 5 Tas det for gitt at det er få 

som returnerer til sykepleieryrket, gir denne 

også en indikasjon på når i yrkesløpet 

overgangen til andre yrker skjer. I tillegg 

viser figur 1 og 2 andelen pleiere som er 

yrkesaktive i sykepleieryrket. Her skilles det 

mellom heltidsarbeidende og deltidsarbeidende 

pleiere (og om de kombinerer 

yrkesarbeid og videreutdanning eller ikke). 

Videre vises andelen pleiere som er ute av 

arbeidslivet og andelen som tar utdanning. 

Av figur 1 går det fram at andelen 

kvinnelige pleiere i andre yrker øker jevnt i 

hele perioden. Allerede samme år som kvinnene 

fullførte utdanningen, er det enkelte 

som befinner seg i et annet yrke. Resultatene 

kan tolkes dithen at overgangen til andre 

yrker skjer jevnt utover i yrkesløpet, men i 

hovedsak i de første 10–15 årene. Avgangen 

fra yrket synes å stoppe opp mot slutten av 

perioden og det kan derfor antas at omfanget 

av sykepleiere i andre yrker vil stabilisere 

seg på noe under 10 prosent. Det er også 

verdt å merke seg at tendensen til å ta 

videreutdanning er størst i første del av 

yrkesløpet. Det tyder på at mange bestemmer 

seg for å gå ut av yrket kort tid etter fullført 

sykepleierutdanning. 

Å bestemme seg tidlig i yrkesløpet synes 

enda sterkere blant mannlige enn kvinnelige 

pleiere. Samme år som sykepleierutdanningen 

avsluttes, er cirka 10 prosent av 

mannlige pleiere i gang med videreutdanning. 

Riktignok går ingen av de mannlige 

pleierne i dette utdanningskullet, direkte fra 

sykepleierutdanning og inn i et annet yrke. 

Det bekrefter det inntrykket som ble gitt i 

tabell 1. De fleste som går inn i andre yrker 

søker seg til yrker som krever utdanning 

utover sykepleierutdanningen. Også blant de 

mannlige pleierne synes andelen i andre 

yrker å stabilisere seg etter cirka 10 år. 

Deltid og avbrudd fra lønnsarbeid 

Figur 1 og 2 viser også sykepleieres valg av 

arbeidstid og tendens til yrkespassive 

perioder gjennom 20-års perioden. Her er det 

yrkesmønsteret til de kvinnelige pleierne 

som er særlig interessant.

18 

Blant de kvinnelige sykepleierne er det 

en klar tendens til å starte sin sykepleierkarriere 

med heltidsarbeid. I overkant av 70 

prosent velger heltid i sin første jobb. Et 

fåtall, 15 prosent, velger deltid. De påfølgende 

årene skjer det imidlertid en dramatisk 

reduksjon i andelen pleiere med heltidsarbeid. 

Samtidig øker deltidsarbeidet. Etter 

fem år er andelen som arbeider deltid tredoblet. 

Deretter stabiliseres omfanget av 

deltid (og heltid). Det mest påfallende ved 

resultatene i figur 1 er at andelen kvinnelige 

sykepleiere som arbeider deltid (og heltid) i 

liten grad endrer seg gjennom de påfølgende 

15 årene. 

Sykepleieres arbeidstidsmønster må ses 

på bakgrunn av at kvinnene er 23–24 år 

(gjennomsnitt) og i etableringsfasen når de 

avslutter sykepleierutdanning. Resultatene 

synes å støtte en antagelse om at kvinnelige 

sykepleiere arbeider heltid fram til første, 

eventuelt andre barnefødsel, for deretter å 

arbeide deltid. Ved undersøkelsestidspunktet 

(november 1998) har sykepleierne i gjennomsnitt 

2,3 barn og yngste barns alder er 12 

år (gjennomsnitt). Når omfanget av heltid 

bare øker svakt de siste 10 årene vi følger 

sykepleierne, kan det tyde på at et fåtall av 

sykepleierne øker arbeidstiden selv om 

yngste barn nærmer seg ungdomskolealder. 

I denne sammenheng er det interessant at 

sykepleiere arbeider deltid i langt større grad 

enn andre kvinner med tilsvarende utdanningsnivå 

(Ellingsæter og Wiers-Jensen 

1997). 

Ved å studere tendensen til yrkespassivitet 

blant kvinnelige sykepleiere (figur 

1), er det iøyenfallende at omfanget i liten 

grad endrer seg over 20-års perioden. Ved 

hvert årsskifte er 10–15 prosent av de 

kvinnelige pleierne ute av arbeidslivet. Det 

kan peke i retning av at det å være borte fra 

lønnsarbeid ikke bare er knyttet til omsorg 

for småbarn. En forklaring kan være at en 

del kvinnelige sykepleiere ikke går tilbake til 

arbeidslivet etter småbarnsperioden. En 

annen forklaring kan være at det også blant 

godt voksne sykepleiere er vanlig å gå ut av 

arbeidslivet for en kortere eller lengre 

periode. I hvilken grad sykepleieres bruk av 


deltid og yrkespassivitet (midlertidig eller 

varig) kan knyttes til arbeidsvilkårene i yrket 

kan resultatene i figur 1 ikke belyse. 

Samlet innsats i yrke og arbeidsliv 

I det følgende beregnes sykepleieres yrkesinnsats 

i 20-årsperioden. Med yrkesinnsats 

menes den tid utøverne er i yrket. Yrkesinnsatsen 

avhenger både av om utøveren 

arbeider deltid eller heltid, hvor mye utøveren 

er ute av yrket (f.eks på grunn av omsorg 

for egne barn) og om hvor lenge utøveren er 

i yrket før en eventuell overgang til et annet 

yrke. Resultatene i dette avsnittet vil både 

vise hvor mye tid sykepleierne bruker i yrket 

og om det er deltid, yrkespassivitet eller 

avgang fra yrket som i størst grad reduserer 

utøvernes samlede yrkesinnsats. 

Tabell 2 viser sykepleiernes yrkesinnsats 

i antall heltidsår og i prosent av det som er 

mulig oppnåelig i løpet av de første 21 årene 

etter fullført sykepleierutdanning. Tallene er 

beregnet for kvinner og menn. Pleiernes 

yrkesinnsats uttrykkes både i form av antall 

årsverk (omregnet til heltid) og i prosent av 

antall år etter avsluttet utdanning. Ved å 

summere antall måneder og år sykepleierne 

er i yrket, i andre yrker og er ute av 

arbeidslivet, vil vi få et relativt presist bilde 

av utøvernes innsats i sykepleieryrket og i 

arbeidslivet ellers. 

Av tabell 2 går det fram at både 

kvinnelige og mannlige sykepleiere har vært 

i yrket i cirka 17 av de 21 årene etter 

avsluttet sykepleierutdanningen. Tid brukt i 

andre yrker er i gjennomsnitt 1,8 år blant 

kvinner og 2,9 år blant menn. Kvinnene har 

vært mer ute av arbeidslivet enn sine 

mannlige kolleger, kvinnene i gjennomsnitt 

3,1 år og menn i 1,2 år. Ved å ta utgangspunkt 

i at en deltidsstilling er 55 prosent av 

en heltidsstilling, vil kvinnenes gjennomsnittlige 

innsats i yrket tilsvare 12,8 år med 

kontinuerlig heltidsarbeid som igjen er 58 

prosent av mulig yrkesinnsats i perioden 

(21,7 år). 6 Tilsvarende tall for de mannlige 

pleierne er 17,1 år og 79 prosent. 

Som nevnt avdekker tabell 2 også i 

hvilken grad redusert yrkesinnsats er knyttet 

til redusert arbeidstid, tid brukt i andre yrker


Tabell 2. Samlet yrkesinnsats blant sykepleiere de første 21,7 år etter avsluttet 

sykepleierutdanning i 1977. Kvinner og menn. Antall heltidsår og prosent. Standardavvik 

i parantes 

Kvinner Menn Alle 

I yrket (antall år) 16,9 (5,1) 17,6 (5,7) 16,9 (5,2) 

Heltid (antall år) 8,1 (7,2) 16,8 (6,2) 9,2 (7,6) 

Deltid (antall år) 8,7 (6,9) 0,7 (2,7 7,7 (7,7) 

I andre yrker (antall år) 1,8 (3,1) 2,9 (4,7) 2,2 (3,3) 

Ute av arbeidslivet (antall år) 3,1 (4,3) 1,2 (1,7) 2,8 (4,1) 

Samlet innsats i yrket (antall heltidsår) 12,8 17,1 13,0 

Samlet innsats i yrket (prosent)* 58,0 79,0 60,0 

N 774 104 878 

* Signifikante forskjeller på 5-prosent nivå mellom kvinner og menn. 

og til avbrudd fra arbeidslivet. Ses alle 

kvinnelige pleiere under ett, arbeidet de i 

gjennomsnitt 8,7 år med deltid i denne 

perioden. Tapet ved å arbeide deltid framfor 

heltid tilsvarer 4,0 heltidsår. Til sammenligning 

er sykepleierne 1,8 år i andre yrker 

og 3,1 år ute av arbeidslivet. Det betyr at 

både deltidsarbeid og avbrudd fra arbeidslivet 

framstår som langt viktigere enn 

overgang til andre yrker, når sykepleieres 

yrkesinnsats fokuseres. Tas det i betraktning 

at undervisning og forskning er klassifisert 

som annet yrke i denne analysen, men at den 

kanskje like gjerne kan betraktes som en 

karrierevei innenfor sykepleieryrket, forsterkes 

inntrykket av at overgang til andre yrker 

ikke er avgjørende for den tiden sykepleiere 

bruker i eget yrke. For mannlige pleiere er 

situasjonen imidlertid annerledes. For denne 

gruppen pleiere er redusert yrkesinnsats i 

hovedsak knyttet til det å gå over til et annet 

yrke (2,9 år). 

Oppsummering og drøfting 

I denne artikkelen belyses sykepleieres 

yrkesutvikling over en 20-årsperiode. Problemstillingen 

som tas opp er om yrkesavgang 

er viktig for sykepleieres samlede 

innsats i yrket. Grunnlaget for analysen er 

yrkeshistorien til et utdanningskull sykepleiere, 

fra de fullførte utdanningen i 1977 

og fram til høsten 1998. 

Resultatene viser at få sykepleiere går 

over til andre yrker. Etter 20 år er cirka 10 

prosent av sykepleierne i andre yrker. Og de 

aller fleste er i yrker knyttet til helse- og 

omsorgssektoren. Sykepleiernes store omfang 

av deltid og tendensen til yrkespassive 

perioder framstår som viktigere for ubalansen 

mellom tilbud og etterspørsel etter denne 

type arbeidskraft enn pleiernes overgang til 

andre yrker. Å fokusere på sykepleieres bruk 

av deltid framstår derfor som viktigere enn å 

studere yrkesavgang dersom hensikten er å 

bedre personellsituasjonen i helse- og 

omsorgssektoren 

Ved å studere hvilke yrker og sektorer 

kvinnelige og mannlige sykepleiere går inn i 

når de forlater sykepleieryrket, gis visse 

holdepunkter angående mekanismer bak 

yrkesavgangen. Ettersom de fleste går inn i 

andre yrker/stillinger innenfor helsesektoren 

og som krever utdanning utover sykepleierutdanningen, 

peker det i retning av at faglig 

interesse og økte ambisjoner på egne vegne 

er sentrale faktorer. Sammenhengen mellom 

arbeidsvilkårene i sykepleieryrket og avgang 

fra yrket synes svak. Det betyr likevel ikke at 

lønnsnivå og arbeidspress ikke påvirker 

balansen mellom tilbud og etterspørsel av 

sykepleiere. Det kan tenkes at det store 

omfanget av deltidsarbeid og tendensen til 

yrkespassive perioder, kan knyttes til 

arbeidsvilkårene. Dette må imidlertid undersøkes 

nærmere. 

Gir så resultatene i denne artikkelen et 

noenlunde riktig bilde av yrkesutviklingen til 

andre sykepleiere? I en vurdering av generaliserbarheten 

må det tas i betraktning at 

resultatene i denne artikkelen bygger på

20 

yrkeshistorien til et utdanningskull sykepleiere. 

Foruten at pleiernes overgang til 

andre yrker sannsynligvis er konjunkturavhengig 

og varierer i takt med den generelle 

arbeidsmarkedssituasjonen, kan det ikke ses 

bort fra at pleiernes holdning til lønnsarbeid 

endres noe over tid. Kanskje er yngre 

sykepleiere mer ambisiøse. Det kan derfor 

ikke utelukkes at yrkesutviklingen til 1977- 

kullet og for eksempel 1997-kullet er noe 

forskjellig. Mangelen på arbeidskraft i store 

deler av arbeidsmarkedet i store deler av 

arbeidslivet de siste årene, samt økt fokusering 

på sykepleieres jobb- og inntektsmuligheter 

utenfor helsesektoren, kan ha bidratt til 

noe større yrkesavgang blant yngre sykepleiere. 

På den annen side må vi ikke 

glemme at det midt på 1980-tallet også var 

en sterk fokusering på jobbmuligheter i 

privat sektor for sykepleiere og andre med 

høyskoleutdanning. 

Noter: 

1. Denne artikkelen er en del av rapporteringen 

fra prosjektet Arbeidstid og livsløp. Deltid 

blant godt voksne sykepleiere. Prosjektet er 

finansiert av Norges Forskningsråd, Medisin 

og helse. 

2. Sykepleierundersøkelsen er gjennomført ved 

Institutt for samfunnsforskning høsten 1998. 

Statistisk sentralbyrå har bistått med utsending 

og registrering av spørreskjema. 

3. Frafallsanalysen er gjennomført av Statistisk 

sentralbyrå. Med utgangspunkt i Statistisk 

sentralbyrås Arbeidstakerregister er sykepleiernes 

bransjetilhørighet undersøkt (pr. 4. 

kvartal 1998, dvs. på tidspunktet for utsendelse 

av spørreskjema). 

4. Det kan imidlertid antas at enkelte som går inn 

i undervisningstillinger ikke har videreutdanning. 


5. Klassifisering av yrker/stillinger er tilsvarende 

i alle figurer og tabeller. 

6. Blant sykepleierne i undersøkelsen er deltidsstillingene 

i gjennomsnitt 55 prosent av en 

heltidsstilling. 

Litteratur 

Abrahamsen, B. (1997), Kvinner i omsorgsyrker. 

En generasjonsstudie av hjemmehjelpere, 

hjelpepleiere og sykepleiere. Rapport 97:6, 


Ellingsæter, A. L. og J. Wiers-Jensen (1997), 

Kvinner i et arbeidsmarked i endring. 

Integrering, marginalisering og ekskludering. 

Rapport 97:13, Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Hoel, M. (1995), Yrkestilpasning og yrkesutvikling. 

Avhandling for dr.philos-graden. 

Institutt for samfunnsforskning, Oslo. 

Kaufmann. D. og M. L. Fetters (1980), «Work 

Motivation and Job Values among Professional 

Men and Women: A New Accounting». Journal 

of Vocational Behaviour, 17, 3:251-262. 

Kjølsrød L. (1992), Jordmor der mor bor. Oslo: 

Universitetsforlaget. 

Mastekaasa, A. (1988), «Blir vi mer mobile». 

Søkelys på arbeidsmarkedet, 5:33–41. 

Mastekaasa, A. (1997), Kjønn og yrkeskarriere. 

Rapport 97:10, Oslo: Institutt for sosiologi og 

samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. 

Petersen, T. og S. Spilerman (1990), «Job quits 

from an Internal Labor Market». I: K. U. Mayer 

og N. B. Tuma, red., Event history analysis in 

life course research. Madison, Wisconsin: The 

university of Wisconsin Press. 

Sicherman, N. (1996), «Gender differences in 

departures from a large firm». Industrial and 

Labor Relations Reveiw, 49:484–505. 

Skaar, S. (1988), Mangel på spesialsykepleiere – 

et spørsmål om utdanningskapasitet eller 

arbeidsvilkår? Rapport. Trondheim: IFIM/ 

SINTEF.


Tale Hellevik 

Småbarnsforeldre: Yrkesaktivitet og tilsyn med 

egne barn før og etter kontantstøtten 

Et halv år etter at kontantstøtten ble innført finner vi bare små forskjeller i småbarnsforeldrenes 

yrkesaktivitet sammenliknet med situasjonen ett år tidligere. Kontantstøtten 

kan imidlertid ha bidratt til å bremse opp utviklingen i retning av at småbarnsmødre 

arbeider stadig mer heltid og mindre deltid. Det er særlig mødre med høy utdanning som 

i mindre grad enn før arbeider fulltid (og mer). Etter at kontantstøtten ble innført har 

andelen ett- og toåringer med tilsyn av andre enn foreldrene på dagtid (mer enn 30 timer 

per uke) gått noe ned. Endringene i arbeidstid gir oss en pekepinn om kontantstøtten er 

en ordning som i første rekke virker inn på mødrenes organisering av hverdagen, mens 

den er av mindre betydning for fedrene. 

Kontantstøtte til småbarnsfamilier som ikke 

benytter barnehage, ble vedtatt av Stortinget 

10. juni 1998 med stemmene fra regjeringspartiene 

Kristelig Folkeparti, Senterpartiet 

og Venstre sammen med Høyre og Fremskrittspartiet. 

Vilkårene for rett til støtte er at 

barnet (barna) er mellom ett og tre år, og ikke 

benytter fulltidsplass i en statlig støttet 

barnehage (Innst. S. nr. 200, 1997–98). Ved 

kortere oppholdstider gis delvis kontantstøtte. 

Ordningen trådte i kraft 1. august 1998 

for ettåringer, og 1. januar 1999 for 

toåringer. 1 Støtten gis etter søknad og 

utbetales månedlig, første gang måneden etter 

barnet fyller ett år og siste gang måneden 

vilkårene for kontantstøtte ikke lenger er 

tilstede. Ved innføringen tilsvarte utbetalingssatsene 

statens tilskuddstrinn for ukentlig 

oppholdstid i barnehage, det vil si at full 

kontantstøtte utgjorde kr 36 000 i året. 

Kontantstøttesatsene ble imidlertid redusert 

da ordningen ble utvidet 1. januar 1999, slik at 

full utbetaling ble på kr 27 156. Fra 1. januar 

2000 var satsene igjen tilbake til opprinnelig 

nivå. Rikstrygdeverkets nøkkeltall per 

30.6.1999 viser at ved utgangen av juni 

måned 1999 ble det mottatt kontantstøtte for 

84,6 prosent av ettåringene og 72,4 prosent 

av toåringene. Videre dreide det seg om full 

utbetaling for 95,3 prosent av barna i den 

yngste årsklassen, og 85,2 prosent i den 

eldste. 

Å gi foreldre mulighet til i større grad å ta 

omsorgen for barna når de er små, ble av 

regjeringen holdt fram som det viktigste 

formålet med kontantstøtteordningen. Men i 

kontantstøtteloven (Innst. O. nr. 62, 1997–98) 

er eneste betingelse for å benytte ordningen for 

et barn mellom ett og tre år at det ikke har 

fulltidsplass i en statsstøttet barnehage. 

Jeg velger å ha tillit til at småbarnsforeldrene 

bruker denne valgfriheten til 

barnas beste, uttalte barne- og familieminister 

Valgerd Svarstad Haugland da høringsutkastet 

til kontantstøtteordningen ble 

presentert i februar 1998 (Aftenposten 

4.2.98). Kritikerne av ordningen tror derimot 

den først og fremst vil føre til at småbarnsforeldre 

bytter ut barnehageplass med andre 

typer tilsynsordninger som dagmamma eller 

praktikant, ikke at de kutter ned på 

arbeidsmengden og bruker mer tid sammen 

med barna. 

På motstandersiden har man også vært 

bekymret for hva kontantstøtten vil gjøre 

med arbeidsfordelingen mellom kjønnene. 

Man frykter en tilbakevending til gamle 

kjønnsrollemønstre der hun er hjemmearbeidende 

og han utearbeidende. Det blir 

sett på som lite sannsynlig at far reduserer 

yrkesaktiviteten for å ta seg av barna. I 

verste fall vil han arbeide mer for å 

kompensere for tap av mors inntekt, og 

dermed få enda mindre tid hjemme.

22 

Tale Hellevik 

Tabell 1. Ukentlig arbeidstid for mødre og fedre med yngste barn mellom ett og tre år. 

Våren 1998 og våren 1999 (prosent og gjennomsnitt per uke) 

Småbarnsmødre Småbarnsfedre b 

1998 1999 1998 1999 

Ukentlig arbeidstid a 

Over 40 timer (mer enn normal arbeidsuke) 7 3 37 40 

31-40 timer (heltid) 34 34 53 53 

1-30 timer (deltid) 36 40 6 4 

0 timer (ikke inntektsgivende arbeid) c 23 23 4 4 

Timer per uke, gjennomsnitt 23,9 22,4 40,5 41,0 

Sum (prosent) 100 100 100 101 

(N=) (1113) (1548) (1036) (1246) 

Noter: a) Antall timer moren eller faren arbeider gjennomsnittlig i uken, inkludert overtidstimer og 

ekstrajobber. Mødre og fedre i permisjon er plassert ut fra arbeidet de har permisjon fra. Det skjer 

ingen økning i andelen småbarnsmødre med permisjon mellom de to undersøkelsene (Hellevik 2000). 

Kontantstøtten ser med andre ord ikke ut til å påvirke permisjonsomfanget. b) I 1998 var det 

småbarnsmoren som oppga sin ektefelle/samboers ukentlige arbeidstid. I 1999 er det primært faren 

selv som oppgir egen arbeidstid. c) Over 80 prosent av fedrene som ifølge sin kone/samboer er uten 

inntektsgivende arbeid våren 1999, har enten ikke latt seg intervjue eller de har unnlatt å svare på 

spørsmålet om arbeidstid. Disse er i tabellen gitt verdien 0 timer. For fedrene som ifølge 

kone/samboer er yrkesaktive mangler det opplysninger om ukentlig arbeidstid for 13 prosent (176 

enheter). Det må forutsettes at disse er fordelt på de forskjellige kategoriene tilsvarende fedrene som 

har svart, for å kunne si at siste kolonne gir en korrekt oversikt over fedrenes ukentlige arbeidstid i 

1999. 

To spørreundersøkelser 

Som en del av Barne- og familiedepartementets 

evaluering av kontantstøtten gjennomførte 

Statistisk sentralbyrå to utvalgsundersøkelser 

for å kartlegge småbarnsfamilienes 

situasjon med hensyn til bruk av 

tilsynsordninger, arbeidsdeltakelse, og økonomi 

– før og etter kontantstøttens innføring. 

2 Ved hjelp av dette datamaterialet vil 

jeg i denne artikkelen belyse i hvilken grad 

kontantstøtten har virket i retning av å 

redusere småbarnsforeldrenes yrkesaktivitet 

og øke deres deltakelse i tilsynet for egne 

barn. Videre vil jeg spesielt se på hvorvidt 

utviklingen i yrkesaktivitet og tilsynsbruk 

varierer med mødrenes utdanningsnivå. 

Småbarnsforeldrenes yrkesaktivitet 

Spørreundersøkelsen som ble foretatt våren 

1998, før kontantstøtten trådte i kraft, viser 

at 41 prosent av mødrene med yngste barn i 

alderen ett til tre år arbeidet fulltid (over 30 

timer i uken, inkludert overtid og ekstrajobber), 

36 prosent arbeidet deltid (1–30 

timer i uken), og 23 prosent var uten 

inntektsgivende arbeid; se tabell 1. Da 

oppfølgingsundersøkelsen ble gjennomført 

våren 1999, hadde kontantstøtteordningen 

vært virksom i rundt et halvt år for ettåringene 

og to måneder for toåringene. På 

dette tidspunktet var mødre med yngste barn 

mellom ett og tre år (det vil si i kontantstøttealder) 

i mindre grad fulltids-arbeidende 

og i større grad deltidsarbeidende enn året 

før, mens andelen uten arbeid var den 

samme. Reduksjonen i fulltidsarbeid kom i 

gruppen som arbeidet mer enn 40 timer i 

uken. Gjennomsnittlig arbeidstid per uke 

hadde gått tilbake med 1,5 timer fra 1998 til 

1999. Endringene er beskjedne, men både 

prosentdifferansene og differansen for gjennomsnittene 

er statistisk signifikante på 5 

prosents nivå. Uansett innebærer disse tallene 

et brudd med utviklingen de siste 15 

årene, der yrkesaktive småbarnsmødre i 

stadig større grad har innehatt heltidsstillinger 

(Hellevik 1999). 

For småbarnsfedrene er tendensen i 

yrkesaktivitet mellom de to undersøkelsene 

motsatt. Andelen som arbeidet mer enn 40 

timer i uken var blitt noe høyere på det siste


Tabell 2. Yrkesaktivitet hos mødre med yngste barn mellom ett og tre år våren 1999 sett i 

forhold til deres yrkesaktivitet våren 1998 (prosent) 

Yngste barns alder våren 1999 1 år 2 år 

Kontantstøtte Mottas Mottas ikke Mottas Mottas ikke 

Endring i yrkesaktivitet a 

Økt yrkesaktivitet 6 8 12 12 

Lik yrkesaktivitet b 37 65 53 66 

Fortsatt i perm/gått ut i perm 18 3 8 3 

Redusert yrkesaktivitet 26 21 19 16 

Gått ut av yrkeslivet 13 3 7 3 

Sum (prosent) 100 100 99 100 

(N=) (330) (75) (251) (168) 

Noter: a) For mødre som var yrkesaktive våren 1998. Var mødrene i permisjon på dette tidspunktet, 

er utviklingen sett i forhold til arbeidet de var i permisjon fra. b) Differansen mellom oppgitt 

arbeidstid per uke i 1998 og 1999 er 5 timer eller mindre. 

tidspunktet, mens andelen deltidsarbeidende 

var redusert; se tabell 1. Til sammen hadde 

fedrenes gjennomsnittlige arbeidstid per uke 

økt med 0,5 time. Her er imidlertid forskjellene, 

både for prosentandelene og for 

gjennomsnittene, ikke statistisk signifikante 

på 5 prosents nivå. Det kan med andre ord 

ikke utelukkes at de skyldes utvalgstilfeldigheter. 

Har yrkesaktive mødre endret sin tilpasning? 

Ved å utnytte panelmaterialet i de to 

spørreundersøkelsene, det vil si utvalget av 

mødre som var med både i 1998 og i 1999, 

får vi oversikt over de individuelle endringene 

i yrkesaktivitet som fant sted mellom 

de to tidspunktene. Vi konsentrerer oppmerksomheten 

om mødre som var yrkesaktive 

eller i permisjon fra en jobb våren 

1998, og som våren 1999 hadde yngste barn 

i kontantstøttealder, og ser de individuelle 

tilpasningene i arbeidsdeltakelse i forhold til 

kontantstøttebruk. Tabell 2 viser endringer i 

tilpasning for småbarnsmødre med og uten 

kontantstøtte etter yngste barnets alder. 

Skillet mellom mottakere og ikke-mottakere 

gir svært ulike fordelinger, særlig når yngste 

barnet er i ettårsalderen. Mødrene som ikke 

benyttet ordningen i 1999, hadde i langt 

større grad uendret yrkesaktivitet sammenliknet 

med året før enn de som mottok støtte. 

I den siste mødregruppen var det vanligere å 

ha forblitt i permisjon eller å ha gått ut av 

yrkeslivet. Andelen som hadde redusert 

yrkesaktivitet var også noe høyere enn blant 

mødrene som ikke mottok støtte. Panelmaterialet 

viser med andre ord at de som sier 

nei takk til kontantstøtte i større grad øker 

(eller gjenopptar tidligere) yrkesaktivitet – 

enn de som sier ja takk. 

Mellom de to spørreundersøkelsene har 

mødrene stått overfor valg knyttet til både 

yrkesaktivitet, tilsynsordning og kontantstøttebruk. 

Disse valgene har blitt gjort i 

sammenheng, og det er vanskelig å vite 

hvordan de har påvirket hverandre. Den 

relativt beskjedne nedgangen i småbarnsmødrenes 

gjennomsnittlige arbeidsdeltakelse 

(se tabell 1) styrker imidlertid en hypotese 

om at kontantstøtten for mange kvinner blir 

et økonomisk bidrag de tar med seg i en 

situasjon der lav/manglende yrkesaktivitet 

ville vært valgt uavhengig av ordningens 

innføring. 

Småbarnsforeldrenes tilsyn med egne barn 

Både i forhold til ettåringer og toåringer tok 

foreldrene en større del av barnepasset våren 

1999 sammenliknet med året før; se tabell 3. 

I den yngste årsklassen var det relativt flere 

barn som på dagtid/i arbeidstiden hadde 

omsorg av foreldrene i kombinasjon med en 

annen tilsynsordning, andelen økte med 8 

prosentpoeng. Kombinasjonsløsningen økte 

også for toåringenes del, i tillegg ble denne 

årsklassen i større grad passet kun av 

foreldrene. Andelene steg med henholdsvis 4 

og 5 prosentpoeng. Gjennomsnittlig antall

24 

Tale Hellevik 

Tabell 3. Omfang av foreldretilsyn for ett- og toåringer. Våren 1998 og våren 1999 

(prosent og gjennomsnitt per uke for timer med annet tilsyn enn foreldrene) 

Yngste barns alder 1 år 2 år 

1998 1999 1998 1999 

Tilsynsløsning 

Kun foreldre 38 38 23 28 

Foreldre kombinert med annet tilsyn a 36 44 44 48 

Tilsyn helt utenom foreldre b 26 19 33 23 

Sum (prosent) 100 101 100 99 

(N=) (748) (833) (521) (935) 

Timer per uke med annet tilsyn enn 

foreldrene, gjennomsnitt c 16,7 14,4 20,5 18,0 

(N=) (766) (836) (533) (935) 

Noter: a) Barnet blir passet av andre enn foreldrene 30 timer eller mindre i uken. b) Barnet blir passet 

av andre enn foreldrene mer enn 30 timer i uken. c) I 1998 var rundt 10 prosent av barna registrert 

med annet tilsyn enn foreldrene uten at antall timer ble oppgitt. Disse har blitt tildelt 

gjennomsnittsverdien i den alders- og tilsynsgruppen de tilhører. 

timer barnet har tilsyn av andre enn foreldrene 

gikk ned 2,3 timer for ettåringene og 

2,5 timer for toåringene. 

I 1999 ble intervjuobjektene bedt om å 

skille mellom mor og far når de skulle oppgi 

tilsyn. Dette var imidlertid ikke tilfellet i 

1998-skjemaet, hvilket dermed utelukker en 

mulighet til å se om det har blitt noen 

endring i hvem av foreldrene som passer. 

Men ut fra endringene i yrkesaktivitet, virker 

det sannsynlig at mødrene har et større 

omsorgsansvar i familien på det siste tidspunktet. 

Ulik utvikling for kvinner med høy og lav 

utdanning? 

I debatten om kontantstøtten har motstanderne 

av ordningen hevdet at det først og 

fremst vil være kvinner med lav utdanning i 

lavtlønnede yrker som reduserer arbeidstiden 

og er mer hjemme med barna. Kvinner med 

høy utdanning og godt betalte stillinger vil 

benytte kontantstøtten til å ha en dagmamma 

eller en praktikant. Dermed skaper kontantstøtten 

større skiller mellom ulike kvinnegruppers 

yrkesdeltakelse, og mellom deres 

barn når det gjelder det tilsynet de får de 

første årene. 3 

Sammenliknes yrkesaktiviteten hos 

småbarnsmødre med universitets- eller høyskoleutdanning 

med de som har utdanning til 

og med videregående skole, er det imidlertid 

i den første gruppen yrkesaktiviteten ble 

klarest redusert mellom 1998 og 1999; se 

tabell 4. Nedgangen kom ikke ved at de høyt 

utdannede mødrene i større grad var uten 

inntektsgivende arbeid på det siste tidspunktet, 

men ved at deres samlede arbeidstid 

hadde gått tilbake. Det var blitt mindre 

vanlig å ha fulltidsarbeid, særlig var andelen 

som arbeidet over 40 timer i uken redusert. 

Blant de lavt utdannede mødrene var det 

også blitt relativt færre som arbeidet mer enn 

normal arbeidsuke mens deltidsandelen 

hadde steget. Prosentdifferansene som begge 

er på 3 prosentpoeng, er ikke statistisk signifikante 

på 5 prosents nivå. Med andre ord 

har variasjonen i deltakelse på arbeidsmarkedet 

mellom høyt og lavt utdannende 

småbarnsmødre blitt mindre etter kontantstøttens 

innføring, ikke større slik noen 

fryktet. Gjennomsnittlig arbeidstid hadde 

sunket 1 time mellom 1998 og 1999 for lavt 

utdannede mødre, og 2,7 timer for høyt 

utdannede mødre. 4 

Ser vi på valg av tilsynsordning, finner vi 

at sannsynligheten for at en ett- eller toåring 

har tilsyn av foreldrene i kombinasjon med 

en annen tilsynsordning, økte like mye 

mellom de to undersøkelsestidspunktene i de 

to utdanningsgruppene. Dette er vist i tabell 

5. Blant mødre med høy utdanning var det i 

tillegg blitt litt vanligere å ikke benytte seg 

av annet tilsyn overhodet på det siste


Tabell 4. Ukentlig arbeidstid for mødre med yngste barn mellom ett og tre år, etter 

utdanning. Våren 1998 og våren 1999 (prosent og gjennomsnitt per uke) 

Utdanningsnivå a Lav Høy 

1998 1999 1998 1999 

Ukentlig arbeidstid b 

Over 40 timer (mer enn normal arbeidsuke) 5 2 10 4 

31-40 timer (heltid) 28 28 47 44 

1-30 timer (deltid) 37 40 33 41 

0 timer (ikke inntektsgivende arbeid) 30 30 10 11 

Sum (prosent) 100 100 100 100 

(N=) (664) (938) (406) (557) 

Timer per uke, gjennomsnitt 20,6 19,6 30,2 27,5 

Noter: a) Registerbasert informasjon om utdanning. Lav utdanning vil si til og med fullført 

videregående skole/gymnas, høy utdanning påbegynt eller fullført universitets- eller 

høyskoleutdanning. b) Antall timer moren arbeider gjennomsnittlig i uken, inkludert overtidstimer 

og ekstrajobber. Mødre i permisjon er plassert ut fra arbeidet de har permisjon fra. 

tidspunktet. Andelen barn som ikke passes av 

foreldrene sank med henholdsvis 6 prosentpoeng 

der moren hadde lav utdanning, og 12 

der hun hadde høy. 

Avslutning 

I forhold til målsetningen om at de minste 

barna i større grad skal passes av sine 

foreldre, ser det ut til at kontantstøtten har 

virket slik regjeringen ønsket. Våren 1999, 

etter at ordningen var innført, hadde en 

høyere andel ett- og toåringer tilsyn av sine 

foreldre på dagtid/i arbeidstiden enn det som 

var tilfellet ett år tidligere. For toåringene 

økte også andelen som kun ble passet av sine 

foreldre. Fordi det i den første av SSBs 

undersøkelser ikke ble skilt mellom mor og 

far i spørsmålene om tilsyn, kan ikke datamaterialet 

gi svar på hva utviklingen betyr 

for hvem av foreldrene som har ansvaret for 

barnepass i familien. Det er imidlertid blant 

småbarnsmødrene at arbeidstiden ble redusert 

mellom de to undersøkelsene. Mens det 

var vanligere med en heltidsstilling enn en 

deltidsstilling våren 1998, hadde balansen 

skiftet året etter. Fedrenes gjennomsnittlige 

arbeidstid gikk derimot opp med en halv 

time (men økningen er ikke statistisk 

signifikant). 

Til tross for at andelen som mottok 

kontantstøtte våren 1999 lå 14 prosentpoeng 

høyere blant mødre med lav enn blant mødre 

med høy utdanning (Hellevik 2000), var det 

den siste mødregruppen som både hadde den 

Tabell 5. Omfang av foreldretilsyn for ett- og toåringer, etter mors utdanning. Våren 1998 

og våren 1999 (prosent) 

Mors utdanningsnivå a Lav Høy 

1998 1999 1998 1999 

Tilsynsløsning 

Kun foreldre 38 38 18 22 

Foreldre komb med annet tilsyn b 38 45 43 50 

Tilsyn helt utenom foreldre c 23 17 39 27 

Sum (prosent) 99 100 100 99 

(N=) (747) (1070) (472) (639) 

Noter: a) Registerbasert informasjon om utdanning. Lav utdanning vil si til og med fullført videregående 

skole/gymnas, høy utdanning påbegynt eller fullført universitets- eller høyskoleutdanning. b) 

Barnet blir passet av andre enn foreldrene 30 timer eller mindre i uken. c) Barnet blir passet av andre 

enn foreldrene mer enn 30 timer i uken.

26 

klareste nedgangen i yrkesaktivitet og den 

største økningen i omfanget av foreldrepass 

sammenliknet med året før. Endringspotensialet 

var større for de høyt utdannede 

mødrene fordi de i utgangspunktet hadde 

høyere arbeidsdeltakelse og lavere andel 

foreldretilsyn. Utviklingen kan likevel sies å 

tilbakevise hva mange så som en sannsynlig 

konsekvens av ordningens innføring, nemlig 

en enda større forskjell i yrkesaktivitet og 

tilsynsbruk mellom småbarnsmødre med høy 

og lav utdanning. 

Noter 

1. Barn som fylte to år i perioden mellom disse 

datoene falt ikke ut av ordningen, men 

fortsatte å få utbetalinger. 

2. Den første undersøkelsen ble foretatt våren 

1998 i form av en postenquete. Utvalget 

bestod av 3500 småbarnsmødre, 70 prosent 

svarte på tilsendt skjema. I oppfølgingsundersøkelsen 

våren 1999 ble data samlet inn 

gjennom telefonintervjuer. Hele 1998-utvalget 

inngikk som del av det nye, med unntak av 

mødrene som ikke lenger hadde barn under 

skolealder. Dernest måtte utvalget suppleres 

med kvinner som hadde fått barn etter forrige 

undersøkelse, og der dette enten var det første 

barnet eller der eldre søsken var født før 1992. 

Samlet utvalgsstørrelse ble på 3872 mødre. 

3334 av disse deltok i undersøkelsen, det vil si 

87 prosent. Svarprosenten var høyere for 

panelet, 92 prosent av de som hadde svart på 

spørreskjemaet i 1998 ble intervjuet per 

telefon. I denne omgangen ble det også stilt 

noen få spørsmål til fedrene i husholdninger 

med barn i kontantstøttealder. For nærmere 

gjennomgang av 1998-materialet foreligger det 

både et notat fra SSB (Rønning 1998) og en 

rapport fra NOVA (Hellevik 1999). Datamaterialet 

fra den andre undersøkelsen er 

dokumentert i en rapport fra SSB (Reppen og 

Rønning 1999), og i ny NOVA-rapport 

(Hellevik 2000). 

Tale Hellevik 

3. Professor i sosialøkonomi Steinar Strøm 

frykter for eksempel at kontantstøtteordningen 

vil kunne føre til nye klasseskiller, se innlegg i 

Dagbladet 3.2.1998. 

4. Reduksjonen i gjennomsnittet for de lavt 

utdannede mødrene er ikke statistisk signifikant 

på 5 prosents nivå, men for de høyt 

utdannede mødrene er differansen signifikant. 

Referanser 

Hellevik, T. (1999), Kontantstøtteordningens 

effekter for barnetilsyn og yrkesdeltakelse. En 

analyse av småbarnsmødrenes planer i forkant 

av kontantstøttens innføring. Rapport 99:4, 

Oslo: Norsk institutt for forskning om oppvekst, 

velferd og aldring. 

Hellevik, T. (2000), Småbarnsforeldres yrkesdeltakelse 

og valg av barnetilsyn før og etter 

kontantstøttens innføring. Rapport 00:2, Oslo: 


velferd og aldring. 

Innst. O. nr. 62 (1997/98), Innstilling fra familie-, 

kultur- og administrasjonskomiteen om lov om 

kontantstøtte til småbarnsforeldre (kontantstøtteloven). 

Innst. S. nr. 200 (1997/98), Innstilling fra 

familie-, kultur- og administrasjonskomiteen om 

innføring av kontantstøtte til småbarnsforeldre. 

Reppen, H. K. og E. Rønning (1999), Barnefamiliers 

tilsynsordninger, yrkesdeltakelse og 

bruk av kontantstøtte våren 1999. Kommentert 

tabellrapport. Rapport 99:27, Oslo: Statistisk 

sentralbyrå. 

Rønning, E. (1998), Barnefamiliers tilsynsordninger, 

yrkesdeltakelse og økonomi før 

innføring av kontantstøtte. Hovedresultater og 

dokumentasjon. Notat 98:61, Oslo: Statistisk 

sentralbyrå.



Innvandrerungdoms planer om høyere utdanning 

– realistiske forventninger eller uoppnåelige 

aspirasjoner? 

Mens tidligere studier har gitt inntrykk av at unge med innvandrerbakgrunn er særlig 

motivert for høyere utdanning, viser Ungdomsundersøkelsen i Oslo at denne gruppa er 

omtrent like motivert som sine norske jevnaldrende. Sett på bakgrunn av at 

innvandrerungdom sliter mer med å oppnå gode karakterer på skolen, kan resultatene 

likevel synes overraskende. Spørsmålet er om unge med innvandrerbakgrunn er lite 

realitetsorienterte når de planlegger sin utdanning. Våre analyser tyder ikke på at dette 

er tilfelle. Innvandrerungdom justerer i stor grad utdanningsplanene sine etter hvor gode 

karakterer de oppnår. 

Tema for denne artikkelen er ungdoms 

utdanningsplaner. Vi er særlig opptatt av 

ungdom med innvandrerbakgrunn som har 

vokst opp i Norge. Hva slags tanker har disse 

når det gjelder bruk av utdanningssystemet? 

Problemstillingen er aktuell fordi barn av 

innvandrere er en raskt voksende gruppe. 

Spesielt gjelder dette i Oslo, hvor nesten tre 

av ti elever i grunnskolen har et annet 

morsmål enn norsk. Majoriteten av foreldrene 

deres kommer fra land som geografisk 

og kulturelt ligger relativt langt fra Norge og 

mange har lav inntekt eller er arbeidsledige 

(Hagen, Djuve og Vogt 1994). Siden utdanning 

er en sentralt inngangsport til det norske 

arbeidsmarkedet, vil det derfor være av stor 

betydning i hvilken grad unge med innvandrerbakgrunn 

rekrutteres til høyere 

studier. I et forsøk på å foregripe denne 

utviklingen, rettes søkelyset mot ungdoms 

utdanningsplaner. 

I Norge finnes to tidligere studier som 

har tatt sikte på å si noe om dette. Den ene 

undersøkelsen baserer seg på et landsdekkende 

utvalg av elever i videregående 

skole (Pihl 1998), mens den andre er gjennomført 

blant skoleelever i Bergen (Hegna 

og Helland 1998). Konklusjonene går i 

samme retning. Ungdom med innvandrerbakgrunn 

setter seg høye utdanningsmål. 

Sammenliknet med ungdom med norsk 

bakgrunn er det flere som ønsker å studere 

på høgskole- og universitetsnivå. Resultatene 

føyer seg inn i det perspektivet Jon Lauglo 

(1996, 1999) har anlagt på innvandrerungdom 

i norsk skole. Han peker på flere 

trekk som går i retning av et ekstra driv i 

skolesammenheng. For eksempel gjør innvandrerungdom 

mer lekser og de leser flere 

bøker enn unge med norsk bakgrunn. Videre 

kan det synes som at ungdom med innvandrerbakgrunn 

opplever skolen som mer 

spennende enn norske elever og at de trives 

bedre. 

Både norsk og internasjonal utdanningssosiologi 

har dokumentert hvordan skoleprestasjoner 

og sosial bakgrunn er viktige 

påvirkningsfaktorer når det gjelder de valg 

som faktisk foretas på ulike nivåer i utdanningssystemet 

(Erikson og Jonsson 1996, 

Hansen 1995). På hvert trinn foregår det en 

skjevrekruttering, ved at ungdom med de 

beste karakterene oftere enn andre velger seg 

videre (Hansen 1995). I tillegg velger ungdom 

med middelklassebakgrunn i større grad 

høyere utdanning uavhengig av hvilke 

prestasjoner de har oppnådd på lavere nivå. 

Studier av ungdom i første delen av tenårene 

viser at slike prosesser også gjør seg 

gjeldende i forhold til ungdoms yrkes- og 

utdanningsplaner (Edvardsen 1993, Wichstrøm 

1993). 

En rekke studier har dokumentert at unge 

med innvandrerbakgrunn har faglige pro-

28 

blemer på skolen, både på ungdomstrinnet 

og senere. Selv om innsatsen er høy og 

mange møter skolen med en positiv innstilling, 

oppnår de ikke like gode karakterer 

som sine medelever (Krange og Bakken 

1998, Helland 1997, Lauglo 1996, Engen et 

al. 1996). Dette betyr at disse ungdom-mene 

oftere mangler de nødvendige inngangsbilletter 

som forutsettes for å komme 

inn på universiteter og høgskoler. Når 

innvandrerungdom i tillegg gjennomgående 

vokser opp i familier med lav sosioøkonomisk 

status i det norske samfunnet, 

skulle dette tilsi at de sjeldnere vil være å 

finne i høyere utdanning enn ungdom med 

norsk opprinnelse. På denne bakgrunn kan 

studiene som viser høyere utdanningsplaner 

blant innvandrerungdom betraktes som 

overraskende. Et spørsmål som melder seg er 

derfor om ungdom med innvandrerbakgrunn 

i større grad enn ungdom med norsk 

bakgrunn har urealistisk høye forventninger 

til hva de kan oppnå i utdanningssystemet? 

I artikkelen skal vi gå nærmere inn på 

denne problemstillingen gjennom å studere 

særtrekk ved de som tidlig i tenårene tar 

sikte på høyere utdanning. Fordi karakterer 

kan betraktes som nødvendige inngangsbilletter 

til høyere studier, vil vi undersøke i 

hvilken grad innvandrerungdoms utdanningsplaner 

er forankret i deres skolefaglige 

prestasjoner. Dersom prestasjoner og aspirasjoner 

bare svakt henger sammen, vil dette 

styrke en antakelse om at utdanningsplanene 

kan være urealistisk høye. I tillegg undersøker 

vi om sosio-økonomisk bakgrunn 

bidrar til å påvirke innvandrerungdoms 

utdanningsplaner på samme måte som blant 

elever med norskfødte foreldre. 

Utvalg 

Vi bruker data fra Ungdomsundersøkelsen i 

Oslo 1996. Et omfattende spørreskjema ble 

besvart i klasserommet under tilsyn av en 

lærer. Dataene er unike i norsk sammenheng 

da det for første gang er samlet inn 

opplysninger fra tre hele årskull av ungdom i 

Oslo-skolen. Samtlige elever som våren 

1996 gikk i de to siste klassetrinnene på 

ungdomsskolen eller i første klassetrinn på 


videregående skole inngår i utvalget. En 

responsrate på 96,3 prosent sikrer stor 

representativitet i utvalget. 1 

Fra dette datasettet på 11 425 ungdommer, 

hovedsakelig i alderen 14 til 17 år, vil 

vi sammenlikne ungdom med norsk bakgrunn 

og ungdom med innvandrerbakgrunn. 

SSBs definisjon av personer med innvandrerbakgrunn 

legges til grunn og omfatter 

personer med to utenlandsfødte foreldre 

(Vassenden 1997). For å unngå at særskilte 

overgangsproblemer blant nyankomne vil 

virke inn på resultatene, har vi fra utvalget 

ekskludert innvandrerungdom som ankom 

Norge etter skolealder (7 år). Vi har videre 

ekskludert unge med vestlig innvandrerbakgrunn. 

Utvalget som studeres omfatter 

altså 1163 elever i Oslo-skolen med to 

foreldre som har innvandret fra ikke-vestlige 

land og hvor den unge selv har levd 

mesteparten av livet sitt i Norge. Disse vil bli 

sammenliknet med 8257 ungdommer som 

har en eller to norskfødte foreldre. 

7 prosent av hele utvalget fikk utdelt en 

forkortet utgave av spørreskjemaet. Dette ble 

gitt til elever som vi antok hadde problemer 

med å besvare det vanlige skjemaet. I denne 

versjonen var ikke spørsmål om utdanningsplaner 

og karakterer tatt med. I vårt 

avgrensete utvalg fikk 15 prosent av ungdom 

med innvandrerbakgrunn og 3 prosent av 

ungdom med norsk bakgrunn det forkortete 

spørreskjemaet. Siden det først og fremst var 

elever med språk- og/eller konsentrasjonsvansker 

som fikk denne versjonen, er det 

grunn til å anta at de fleste har relativt svake 

skoleprestasjoner. Tall for ungdoms utdanningsplaner 

som presenteres i artikkelen er 

derfor sannsynligvis noe overestimert. Siden 

dette særlig gjelder innvandrerungdom, vil vi 

komme tilbake til hvilke konsekvenser disse 

metodiske problemene har for resultatene 

som presenteres. 

Variabler 

For å måle utdanningsplaner ble følgende 

spørsmål stilt: Hvilken utdanning har du 

tenkt å ta? Åtte ulike svaralternativer ble 

presentert. Disse er i artikkelen blitt slått 

sammen på følgende måte: 1) De som tar


sikte på utdanning på universitet eller 

høgskole, 2) videregående skole yrkesfaglige 

studieretninger, 3) videregående skole allmennfaglig 

studieretning, 4) vil slutte etter 

ungdomsskolen eller etter ett år på videregående 

skole og 5) de som ikke hadde 

bestemt seg. Det er rimelig å anta at en del i 

denne aldersgruppen er usikre på hva slags 

utdanning som kreves i ulike yrker. For å 

øke troverdigheten i svarene ble det i 

spørreskjemaet listet opp typiske yrker som 

krever utdanning på høyere nivå. 

Skoleprestasjoner er målt ved spørsmål 

om karakterer ved siste karakteroppgjør i 

norsk, matte, engelsk, naturfag og samfunnsfag. 

Karakterene reflekterer innsats i timene 

og prestasjoner på tentamen og prøver 

gjennom hele semesteret. På grunn av at 

karaktersystemet i 1996 var forskjellig på 

ungdomsskolen og på videregående skole, 

ble ungdommene i hvert skoleslag plassert i 

fem omtrent like store grupper avhengig av 

hvor gode karakterer de oppga. Skalaen 

varierer således mellom 0 (de svakeste) og 4 

(de mest skoleflinke). 

For å måle sosio-økonomisk bakgrunn 

ble ungdommene i undersøkelsen spurt om 

hvilke yrker foreldrene deres har. Ut fra en 

forventning om lav presisjon i svarene, ble et 

oppfølgingsspørsmål om hva foreldrene gjør 

på jobben inkludert. Svarene ble kodet etter 

yrkesklassifiseringsskjemaet ISCO-88, deretter 

inndelt i fire grupper og gitt følgende 

poeng: 1 poeng for ufaglærte yrker, 2 poeng 

for yrker som vanligvis krever videregående 

utdanning, 3 poeng for yrker som vanligvis 

krever universitets- eller høgskoleutdanning 

på mellomnivå (cand. mag eller tilsvarende) 

og 4 poeng for yrker som vanligvis krever 

utdanning på hovedfagsnivå eller liknende. 

Ledere av større bedrifter og høyere 

administrativt ansatte ble gitt 4 poeng. Der 

foreldrene ikke deltok i arbeidsmarkedet 

(arbeidsledige, hjemmeværende, trygdete 

e.l), ble det gitt 0 poeng. Denne inndelingen 

ble foretatt for begge foreldrene og deretter 

samlet på en skala som varierer fra 0 til 4. 

Resultater 

Tabell 1 gir en oversikt over ungdoms 

utdanningsplaner. Resultatene bekrefter tidligere 

undersøkelser som viser at ungdom på 

90-tallet sikter høyt i utdanningssystemet 

(Edvardsen 1993). Totalt oppgir nærmere 40 

prosent at de har planer om å ta utdanning på 

høgskole- eller universitetsnivå. I tillegg 

svarer nesten 30 prosent at de ennå ikke har 

bestemt seg for hva slags utdanningsnivå de 

tar sikte på. 15 prosent svarer at de ønsker å 

slutte etter fullført yrkesutdanning og 17 

prosent at de ønsker seg allmenfaglig 

videregående skole som høyeste utdanningsnivå. 

Kun noen få oppgir at de ønsker å 

slutte etter ungdomsskolen eller etter ett år 

på videregående skole. 

Dersom vi betrakter alle med innvandrer- 

Tabell 1. Utdanningsplaner til 14–17 åringer i Oslo etter innvandrerstatus 

Utdanningsplaner – nivå 

Norsk 

bakgrunn 

Innvandrerbakgrunn 

# 

Totalt 

Universitet/høgskole 38,1 41,8 38,6 

Videregående skole, yrkesfaglige studieretninger 14,8 14,4 14,8 

Videregående skole, allmennfaglig studieretning 16,7 16,3 16,7 

Annet 1,9 1,8 1,9 

Har ikke bestemt seg 28,5 25,7 28,1 

SUM 100,0 100,0 100,0 

N 8257 1163 9420 

Signifikanstest: kji-kvadrat=6,6, df 4, p=0,16 (ikke signifikant sammenheng) 

# Utvalget gjelder ungdom med to utenlandsfødte foreldre fra land utenfor Vest-Europa/USA og som 

ankom Norge før skolealder

30 

bakgrunn under ett, er det påfallende hvor 

lite svarene avviker fra svarene til dem med 

norsk bakgrunn. I den grad vi finner 

forskjeller, er det en svak tendens til at 

innvandrerungdom oftere tar sikte på høyere 

utdanning, 42 prosent, mot 38 prosent. Som 

nevnt er det grunn til å anta at tallene er noe 

for høye. Siden flere av innvandrerungdommene 

enn de med norsk bakgrunn 

fikk den forkortete versjonen av spørreskjemaet, 

som først og fremst var beregnet 

på elever med ulike skolefaglige problemer, 

kan vi forvente at tallene for innvandrerungdom 

er relativt sett overestimerte. Vi 

gjennomførte derfor noen nye analyser, hvor 

vi inkluderte dem med forkortet spørreskjema, 

og forutsatte at disse hadde 

utdanningsplaner på nivå med de mest 

skolesvake av dem som fikk det lange 

skjemaet. Resultatet viste at andelen med 

planer om å ta høyere utdanning sank til 37 

prosent, både for innvandrerungdom og 

ungdom med norsk bakgrunn. En første 

konklusjon er derfor at utdanningsplanene i 

gjennomsnitt er relativt like, enten 

ungdommen har vokst opp i en innvandrerfamilie 

eller ikke. 

Som nevnt tidligere, er det grunn til å 

forvente at både skoleprestasjoner og 

familiebakgrunn påvirker de unges utdanningsplaner. 

Et neste spørsmål er derfor 

hvordan forskjeller i utdanningsplaner ser ut 

når vi tar hensyn til elevenes karakterer og 


foreldrenes yrker. Analysene her avgrenses 

til å undersøke forskjeller mellom innvandrerungdom 

og ungdom med norsk bakgrunn 

når det gjelder ønsket om å studere på 

universitet eller høgskole. I tabell 2 har vi 

ved hjelp av logistisk regresjons gjennomført 

en slik analyse, hvor sannsynligheten for at 

disse to gruppene har høye utdanningsplaner 

estimeres. Dette er gjort i en to-trinnsprosess. 

I modell 1 undersøkes først forskjeller 

når det tas hensyn til at karakterene 

varierer mellom ungdom med og uten innvandrerbakgrunn. 

I modell 2 er både 

karakterer og foreldrenes yrkesposisjon tatt 

med. 2 

Tabell 2 viser at når vi tar hensyn til 

karakterer, har ungdom med innvandrerbakgrunn 

signifikant høyere utdanningsplaner 

enn ungdom med norsk bakgrunn. 

Effekten av innvandrerbakgrunn øker når det 

også tas hensyn til foreldrenes yrkesplassering. 

Videre viser tabellen at karakterer 

er positivt forbundet med sannsynligheten 

for å ha høye utdanningsplaner. Desto 

bedre karakterer, desto høyere planer. Dette 

gjelder selv når det tas hensyn til de unges 

sosiale bakgrunn. 

Koeffisientene fra regresjonsanalysen er 

ikke intuitivt tolkbare. Vi har derfor regnet 

ut forskjeller i utdanningsplaner mellom 

innvandrerungdom og ungdom med norsk 

bakgrunn på ulike prestasjonsnivåer og i 

ulike sosiale lag og undersøkt hvor forskjel- 

Tabell 2. Analyse av sannsynligheten for planer om å ta høyere utdanning. Effekter av 

innvandrerstatus, karakterer og sosio-økonomisk bakgrunn 

Modell 1 Modell 2 

b sf b sf 

Innvandrerstatus (1=ikke-vestlige innvandrere) 0,46 (0,07)* 0,80 (0,07)* 

Karakterer (0–4) 0,59 (0,02)* 0,53 (0,02)* 

Sosio-økonomisk bakgrunn (0–4) 0,30 (0,02)* 

Konstant –1,93 –2,50 

Estimerte prosentdifferanser mellom ungdom med innvandrerbakgrunn og ungdom med norsk 

bakgrunn: 

Minste forskjell 6,0 7,9 

Største forskjell 10,3 19,7 

Note: Logistisk regresjonsanalyse er brukt for å estimere effektene (b) sf er koeffisientens standardfeil. 

* signifikant sammenheng (p


Figur 1. Prosent med planer om å ta høyere utdanning etter karakterer og norsk 

bakgrunn eller innvandrerbakgrunn 

80 

Andel med planer om å ta høyere utdanning 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

Norsk bakgrunn (b=0,59) 

Innvandrerbakgrunn (b=0,62) 

0 

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2 2,4 2,6 2,8 3 3,2 3,4 3,6 3,8 4 

Karakternivå 

Note: b = effekten av karakternivå fra logistisk regresjonsanalyse. 

lene er størst og minst. 

Analysen viser at dersom vi sammenlikner 

elever som er like med hensyn til 

karakterer, øker forskjellene i utdanningsplaner 

etter innvandrerstatus fra nesten 4 

prosentpoeng (38,1 % vs 41,8 %) til mellom 

6 og 10 prosentpoeng avhengig av prestasjonsnivå. 

Dersom vi i tillegg tar hensyn til 

foreldrenes yrkesplassering, øker forskjellene 

enda mer, til mellom 8 og 20 

prosentpoeng. Analysene viser altså at når vi 

sammenlikner to elever, den ene med 

innvandrerbakgrunn og den andre uten, er 

sjansen for at eleven med innvandrerbakgrunn 

har høye utdanningsplaner betydelig 

større, gitt at de to ellers har like gode 

karakterer og har foreldre i omtrent samme 

yrkesposisjon. 

Analysene viser at både karakterer og 

sosio-økonomisk bakgrunn har stor betydning 

for de unges tilbøyeligheter til å ha 

høye utdanningsplaner. Vi vet mindre om 

sammenhengene er de samme for de to 

gruppene som vi sammenlikner. Dette kan vi 

få et innblikk i gjennom å studere sammenhengen 

mellom karakterer og utdanningsplaner 

separat for ungdom med innvandrerbakgrunn 

og ungdom med norsk bakgrunn. 

På denne måten gis et bilde av hvilken 

forankring utdanningsplaner har. I figur 1 

har vi beregnet sannsynligheten for å ha 

høye utdanningsplaner i hele spennet av 

karakterskalaen separat for de to gruppene 

som sammenliknes. 

Figuren viser flere interessante forhold. 

For det første ser karakterer ut til å ha den 

samme betydningen for utdanningsplanene 

til norsk ungdom som for ungdom med 

innvandrerbakgrunn. Vi kan trekke en slik 

konklusjon fordi kurvene er mer eller mindre 

parallelle. Figuren visualiserer videre det 

som tidligere er nevnt, at innvandrerungdom 

har høyere utdanningsplaner enn dem med 

norsk bakgrunn på alle prestasjonsnivåer. 

Et annet viktig funn er at sammenhengen 

mellom karakterer og utdanningsplaner er 

meget sterk. Blant dem med de svakeste 

skoleprestasjonene, planlegger i underkant 

av 15 prosent av de norske ungdommene og 

nesten 20 prosent av innvandrerungdommene 

å ta høyere utdanning. Ser vi på de 

mest skoleflinke, gjelder dette over 60 

prosent for de norske og mer enn 70 prosent 

for innvandrerungdommene. Slike dramatisk

32 


Figur 2. Prosent med planer om å ta høyere utdanning etter foreldrenes 

sosioøkonomiske status 

70 

Andel med planer om å ta høyere utdanning 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

Norsk bakgrunn (b=0,49) 

Innvandrerbakgrunn (b=0,26) 

0 

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2 2,4 2,6 2,8 3 3,2 3,4 3,6 3,8 4 

Sosio-økonomisk bakgrunn 

Note: b = effekten av karakternivå fra logistisk regresjonsanalyse. 

store forskjeller finner vi sjelden i samfunnsvitenskapene. 

Sammenhengen kan tolkes på 

flere måter. Det kan være et uttrykk for at 

ungdom innretter utdanningsplanene sine 

etter hvordan de gjør det på skolen. 

Aspirasjoner kan således være en rasjonell 

respons på antatte muligheter i utdanningssystemet. 

På den annen side kan høye 

aspirasjoner betraktes som en indre motivasjon, 

som påvirker innsatsen og dermed 

karakterene. En tredje mulighet er at 

karakterer og utdanningsplaner gjensidig 

påvirker hverandre. Siden dataene er samlet 

inn på ett tidspunkt, vil det være vanskelig å 

avgjøre hva som kommer først og sist. 

Uansett hvilken årsaksretning sammenhengene 

reflekterer, kan resultatene tolkes 

som et uttrykk for at ungdom legger en 

betydelig realitetsorientering til grunn for 

utdanningsplanene sine. Det må likevel 

understrekes at selv om sammenhengene er 

sterke, finnes det også noen med relativt 

svake karakterer som planlegger høyere 

utdanning. Siden individuelle skoleprestasjoner 

gjerne holder seg stabile over tid 

(Jencks et al. 1972:60), er det rimelig å stille 

spørsmålstegn ved hvor realistisk det er å få 

gjennomført disse planene for de mest 

skolesvake. 

I figur 2 har vi, på samme måte som for 

skoleprestasjoner, estimert andelen som har 

planer om å ta høyere utdanning etter 

hvordan den enkelte skårer på variabelen 

sosio-økonomisk bakgrunn. Resultatene 

viser tydelige forskjeller i utdanningsplaner 

etter foreldrenes yrkestilknytning. Selv om 

sammenhengen mellom planer og familiebakgrunn 

er tydelig også for innvandrerungdom, 

er forskjellene mindre markerte enn 

blant de med norsk bakgrunn. Den sosioøkonomiske 

statusen foreldrene har oppnådd 

i Norge har ikke så stor betydning for 

innvandrerungdom som for ungdom med 

norskfødte foreldre. I praksis betyr dette at 

foreldrenes yrkesplassering og ungdommenes 

framtidsorientering ikke overlapper i 

like stor grad blant innvandrerungdom som 

blant norsk ungdom. Vi kommer nærmere 

tilbake til en tolkning av dette funnet. 

Diskusjon 

Resultatene fra Ungdomsundersøkelsen i 

Oslo gir grunn til å nyansere inntrykket som 

er skapt av innvandrerungdom som en særlig


utdanningshungrig gruppe (Pihl 1998, Hegna 

og Helland 1999). Sett under ett har 

innvandrerungdom de samme utdanningsplanene 

som andre norske ungdommer. Det 

er først når vi tar hensyn til de lavere 

prestasjoner ungdom med innvandrerbakgrunn 

oppnår og sosio-økonomiske forhold 

ved oppvekstfamilien, at utdanningsaspirasjonene 

synes å overgå deres norske 

jevnaldrende. Det er vanskelig å gi utfyllende 

forklaringer på hvorfor resultatene fra 

de ulike undersøkelsene ikke stemmer 

overens. En årsak til sprik i resultater kan 

være at både når det gjelder geografi og 

alderssammensetning er utvalgene noe forskjellige. 

En annen mulig forklaring er at de 

to andre undersøkelsene baserer seg på 

elever i videregående skole og derfor ikke 

har inkludert dem som faller av underveis. 

Det er derfor grunn til å anta at de sitter igjen 

med de mest utdanningsmotiverte. I tillegg 

er frafallet i Pihls (1998) studie stort. Av 

ulike årsaker deltok ikke halvparten av 

utvalget i undersøkelsen. Det er grunn til å 

anta at det i frafallet er en overrepresentasjon 

av lite utdanningsmotiverte elever. 

Selv om vår undersøkelse viste at unge 

med innvandrerbakgrunn er omtrent like 

motiverte for høyere utdanning som deres 

norske jevnaldrende, kan forventningene 

denne gruppa gir uttrykk for, likevel synes 

høye ut fra det vi vet om hvordan 

skoleprestasjoner og sosial bakgrunn bidrar 

til å forme de unges utdanningsplaner. Slike 

faktorer kan derfor ikke være plausible 

forklaringer på hvorfor utdanningsaspirasjonene 

er omtrent på nivå med majoriteten 

av norske ungdommer. Analysene viste 

isteden at innvandrerungdom jevnt over har 

høyere planer enn gjennomsnittet når vi 

sammenlikner ungdom med like gode 

karakterer og fra tilsvarende sosioøkonomisk 

gruppe. Det må altså være andre 

forhold som bidrar til at innvandrerungdom 

faktisk ikke har lavere utdanningsaspirasjoner 

enn ungdom med norsk bakgrunn. Det 

skal her kort diskuteres to alternative 

tolkninger til hvorfor innvandrerungdoms 

utdanningsplaner er høyere enn det vi kan 

forvente. 

Som antydet innledningsvis, kan én 

forklaring være at elever med innvandrerbakgrunn 

i større grad enn norske elever har 

urealistisk høye forventninger til utdanning. 

Edvardsen (1995) har vist at særlig de med 

dårlige karakterer har en tendens til å 

nedjustere planene sine i løpet av videregående 

skole. Dette kan henge sammen med 

at skolesvake elever får størst problemer 

med å gjennomføre planene fordi de mangler 

de nødvendige inngangsbillettene. I tillegg 

kan det være at de svakeste elevene har 

minst kunnskap om hva som kreves for å ta 

høyere utdanning. Siden vi vet at 

innvandrerungdom gjennomgående oppnår 

svakere skoleresultater, er det derfor grunn 

til å anta at noen flere blant disse nedjusterer 

planene sine i løpet av videregående skole. 

Det kan også tenkes at innvandrerungdom, 

selv de som er vokst opp i Norge, av ulike 

årsaker har mindre kjennskap til hva som 

kreves i det norske utdanningssystemet enn 

barn av norskfødte foreldre. 

Resultatene fra vår egen undersøkelse 

tyder på at dette alene ikke kan være hele 

sannheten. Riktignok har innvandrerungdom 

høyere utdanningsplaner enn ungdom med 

norsk bakgrunn i alle prestasjonsgrupper. 

Men dersom unge med innvandrerbakgrunn 

gjennomgående skulle ha en tendens til å 

overdrive sine forventninger, ville det være 

rimelig å forvente at de i liten grad tar 

hensyn til egne prestasjoner når de 

planlegger utdanning. I motsetning til dette 

fant vi en meget sterk sammenheng mellom 

prestasjoner og utdanningsaspirasjoner. Som 

gruppe betraktet er det derfor mye som tyder 

på at innvandrerungdom realitetsorienterer 

seg når de blir spurt om sine utdanningsplaner. 

Analysene tyder på at innvandrerungdom 

forankrer utdanningsplanene sine i 

egne prestasjoner i minst like stor grad som 

deres norske medelever. Det kan således 

stilles spørsmålstegn ved selve artikkelens 

spørsmålsstilling. Hvorfor er det først og 

fremst innvandrerungdoms utdanningsplaner 

som vi antar er urealistisk høye? Kanskje er 

det like relevant å snu problemstillingen på 

hodet, og heller spørre hvorfor det ikke er

34 

flere norske ungdommer som har planer om 

høyere utdanning? 

Dette leder over til en annen forklaring 

på de relativt sett høye utdanningsplanene 

blant ungdom med innvandrerbakgrunn, 

nemlig det Lauglo (1996, 1999) har kalt 

«mer drivperspektivet». Sentralt for denne 

tilnærmingen står tanken om et 

«innvandrerethos». Dette innebærer blant 

annet en vektlegging av utdanning som en 

strategi for å oppnå sosial mobilitet fra en 

generasjon til den neste. På tross av de 

språklige og kulturelle barrierene mange 

unge innvandrere står overfor i skolen og i 

samfunnet for øvrig, finnes det en sterk vilje 

til å overvinne utfordringene. Dels kan dette 

ekstra drivet skyldes seleksjon, gjennom at 

emigranter skiller seg fra dem som ikke 

migrerer ved at de som flytter er særlig 

initiativrike. Dels kan dette skyldes den 

ekstra motivasjonen mange nyankomne har 

for å gjøre det godt i sitt nye hjemland. 

Kanskje er det en slik ekstra motivasjon, 

overført til barna gjennom forventninger og 

støtte fra foreldrene, som kan forklare de 

høyere planene vi fant i ulike prestasjonsgrupper 

og sosiale lag? 

Et annet funn i artikkelen er at sosioøkonomisk 

bakgrunn ser ut til å ha mindre å 

si for utdanningsplanene til innvandrerungdom 

enn for de norske. Sett i forhold til 

de norske elevene, var aspirasjonene særlig 

høye for innvandrerungdom med lav sosioøkonomisk 

bakgrunn. «Mer drivperspektivet» 

kan også her være en relevant 

forklaring og støttes av studier av andregenerasjons 

tyrkiske ungdommer i Danmark. 

Her fant man at foreldrenes marginaliserte 

posisjon i det danske arbeidsmarkedet 

fungerte som en motivasjonsfaktor i forhold 

til å gå videre i utdanningssystemet (Ejrnæs 

og Tireli 1992). Foreldrene støttet og oppmuntret 

barna til å studere, slik at de skulle 

unngå opplevelsen av marginalisering og 

manglende respekt i det danske samfunnet. 

Studien er viktig fordi den synliggjør 

hvordan lav sosio-økonomisk posisjon ikke 

nødvendigvis er en ulempe for aspirasjoner 

og motivasjon. Det er grunn til å anta at slike 

mekanismer særlig gjør seg gjeldende i 


familier som opplever at de ytre sosiale 

mulighetene endrer seg dramatisk, slik det 

gjør når familien av ulike årsaker flytter til et 

nytt land (jf. Gibson og Ogbu 1991). 

En alternativ tolkning av det samme 

funnet kan være at foreldrenes yrke som 

indikator på sosio-økonomisk status ikke 

evner å fange opp de ressurser i innvandrerfamiliene 

som er relevant for framtidsplanene. 

Foreldrenes utdanningsnivå kan 

være et slikt eksempel. 3 Flere har pekt på at 

mange innvandrere har vanskeligheter med å 

få konvertert utdanningen sin til bruk på det 

norske arbeidsmarkedet (Djuve og Hagen 

1995). Videre er det dokumentert at innvandrere 

i Norge har en betydelig lavere 

inntekt enn personer med norsk bakgrunn og 

samme utdanningsbakgrunn (Kjelsrud 1996). 

Dette kan tyde på at en del innvandrerforeldre 

har høyere utdanning, men likevel er 

sysselsatt i lavstatusyrker. Funnene kan altså 

reflektere at innvandrerungdom med lavstatusbakgrunn 

er en mer sammensatt gruppe 

enn tilsvarende gruppe av barn og unge med 

norskfødte foreldre. 

Både et særskilt «innvandrerdriv» og 

metodologiske problemer ved å måle sosioøkonomisk 

bakgrunn kan hver for seg 

fungere som plausible forklaringer på den 

svakere sammenhengen til aspirasjonsnivå 

blant innvandrerungdommen. Det er heller 

ikke utenkelig at disse faktorene sammen 

kan bidra til å skape de aspirasjonsforskjeller 

vi observerer mellom ungdom med og uten 

innvandrerbakgrunn i de lavere sosialgruppene. 

Det må understrekes at studien ikke 

forteller noe om hvordan rekrutteringen til 

høyere utdanning av innvandrerungdom 

faktisk vil se ut. Tall fra 1997 viser at blant 

andregenerasjons innvandrere var 58 prosent 

i alderen 19–24 år utenfor utdanningssystemet 

(SSB 1999). Dette er omtrent på 

nivå med samtlige unge i denne aldersgruppa. 

Det er likevel en forskjell når det 

gjelder fordelingen mellom dem som er 

registrert som elever i videregående skole og 

dem som er registrert som studenter på 

høgskole eller universitet. En noe høyere 

andel blant andregenerasjons innvandrer-


ungdom var elever (19,5 % mot 16,1 

prosent) og noen færre var registrert som 

studenter (22,1 % mot 26,6 %). Forskjellene 

er små og det er grunn til å anta at 

studiefrekvensen til ungdom med andregenerasjons 

innvandrerbakgrunn faktisk er 

høyere enn studiefrekvensen til andre norske 

ungdommer med tilsvarende sosio-økonomisk 

bakgrunn. Det er videre grunn til å anta 

at også aldersdemografiske forhold kan 

forklare en del av disse forskjellene. Blant 

ungdom i alderen 19 til 24 år er det en klar 

over-representasjon av 19- og 20-åringer 

med andregenerasjons innvandrerbakgrunn. 

Siden mange av disse fortsatt er i skolealder, 

blir ikke tallene direkte sammenliknbare. 4 

En annen tolkning kan være at unge med 

innvandrerbakgrunn har en noe tregere 

gjennomstrømning i løpet av videregående 

skole og derfor er noe eldre når de er ferdige. 

Andre undersøkelser tyder på at det først og 

fremst er relativt nyankomne innvandrerungdom 

som sliter med progresjonen i 

videregående skole (Vassenden 1997, 

Lødding 1998), noe som også gjelder for 

overgangen mellom ungdomsskolen og 

videregående skole (Raaum og Hamre 

1996). 

Oppsummerende kan vi si at når det 

gjelder innvandrerungdoms framtidige deltagelse 

i høyere utdanning, er det grunn til en 

viss optimisme. Sammen med våre funn, gir 

resultatene ovenfor liten grunn til å forvente 

at ungdom med innvandrerbakgrunn vil ligge 

særlig tilbake for norsk ungdom når det 

gjelder deltagelse i høyere utdanning. På 

tross av svakere karakterer, er ønsket om å ta 

høyere utdanning tilstede. Utdanningsaspirasjoner 

synes i hovedsak å være forankret i de 

karakterene som oppnås i skolen og ikke i 

uvitenhet eller tilfeldige avkrysninger i et 

spørreskjema. Med mindre karakterene forbedres, 

er det likevel grunn til å anta at en 

del skolesvake elever blir nødt til å nedjustere 

planene sine. Et annet spørsmål er i 

hvilken grad de innvandrerungdommene 

som nå etter hvert skaffer seg høyere 

utdanning i Norge får uttelling for utdanningen 

sin på arbeidsmarkedet. Spørsmålet 

er viktig, ikke minst fordi denne utviklingen 

igjen vil kunne påvirke de neste generasjoners 

utdanningsaspirasjoner, blant annet 

gjennom hvordan de opplever nytten av å ta 

høyere utdanning. 

Noter 

1. Omtrent 10 prosent av avgangskullet fra ungdomsskolen 

høsten 1995 befant seg ikke 

lenger i skolesystemet da undersøkelsen ble 

gjennom-ført. Siden undersøkelsen kun omfattet 

skoleelever, er disse ikke inkludert i 

utvalget. I følge Lødding (1998) er frafallet 

omtrent like stort blant innvandrerungdom 

som andre. Metodiske spørsmål knyttet til 

datainnsam-lingen er drøftet mer inngående i 

Bakken (1998). 

2. Analysene baserer seg på de som har svart på 

spørsmålet om hva slags utdanning de tar sikte 

på. 

3. Ideelt skulle vi hatt med slike opplysninger i 

undersøkelsen. Tidligere studier har vist at det 

er vanskelig å innhente slik informasjon fra 

ungdom fordi mange ikke vet hva slags 

utdanning foreldrene har (se for eksempel 

Knudsen 1978, Lauglo 1996). 

4. Befolkningsstatistikk fra 1997 (SSB 1998, 

tabell 2.5.1) viser at årskullene blant ungdom 

med andregenerasjons innvandrerbakgrunn 

synker betraktelig fra 504 19-åringer til 151 

24-åringer. For befolkningen under ett stiger 

årskullene fra nesten 53 000 19-åringer til over 

63 000 24-åringer. 

Referanser 

Bakken, A. (1998), Ungdomstid i storbyen. 

Rapport 98:7. Oslo: Norsk institutt for forskning 

om oppvekst, velferd og aldring. 

Djuve, A. B. og K. Hagen (1995), Skaff meg en 

jobb! Levekår blant flyktninger i Oslo. Oslo: 

Forskningsstiftelsen Fafo. 

Edvardsen, R. (1993), Ungdoms utdanningsog 

yrkesplaner. Noen sentrale resultater fra en 

undersøkelse om 16- og 18-åringers utdannings- 

og yrkesplaner i 1991. Rapport 93:4. 

Oslo: Utredningsinstituttet for forskning og 

høyere utdanning. 

Edvardsen, R. (1995), «Endringer i utdanningsog 

yrkesplanene blant unge.» I: J. Baekken og 

T. Nygaard, red., Utdannings- og arbeidsmarked 

1995. Oslo: Utredningsinstituttet for 

forskning og høyere utdanning. 

Ejrnæs, M. og Ü. Tireli (1992), Æblet faller langt 

fra stammen. København: Fremad forlag. 

Engen, T. O. et al. (1996), Til keiseren hva 

keiserens er? Om minoritetselevenes lærings-

36 

strategier og skoleprestasjoner. Sluttrapport fra 

prosjektet Minoritetselevenes skoleprestasjoner. 

Hamar: Oplandske bokforlag. 

Erikson, R. og J. O. Jonsson (1996), Can 

Education be Equalized? The Swedish Case in 

Comparative Perspective. Boulder, Colorado: 

Westwood Press. 

Gibson, M. A. og J. U. Ogbu (1991), Minority 

status and schooling: a comparative study of 

immigrant and involuntary minorities. New 

York: Garland. 

Hagen, K., A. B. Djuve og P. Vogt (1994), Oslo: 

den delte byen? Rapport 94:161. Oslo: Forskningsstiftelsen 

Fafo. 

Hansen, M. N. (1995), Class and Inequality in 

Norway. The Impact of Social Class Origin on 

Education, Occupational Success, Marriage 

and Divorce in the Post-War Generation. 

Avhandling (dr. philos). Oslo: Universitetet i 

Oslo/Institutt for samfunnsforskning. 

Hegna, K. og H. Helland (1998), Ung i Bergen. 

Om skoletilpasning og problematferd i den 

videregående skole. Rapport 98:11. Oslo: Norsk 

institutt for forskning om oppvekst, velferd og 

aldring. 

Helland, H. (1997), Etnisitet og skoletilpasning. 

En undersøkelse av norske, pakistanske og 

konfusianske Osloungdommers skoleprestasjoner. 

Magistergradsavhandling (sosiologi). 

Oslo: Universitetet i Oslo, Institutt for sosiologi 

og samfunnsgeografi. 

Jencks, C. et al. (1972), Inequality: a reassessment 

of the effect of family and schooling in 

America. New York: Harper & Row. 

Kjelsrud, M. (1996), «Høyt utdannet, men lite 

etterspurt arbeidskraft?» Samfunnsspeilet, 

2:2–9. 


Knudsen, K. (1978), Ulikhet i grunnskolen. 

Bergen: Universitetet i Bergen. 

Krange, O. og A. Bakken (1998), «Innvandrerungdoms 

skoleprestasjoner. Tradisjonelle klasseskiller 

eller nye skillelinjer?» Tidsskrift for 

samfunnsforskning, 39:381–410. 

Lauglo, J. (1996), Motbakke, men mer driv? 

Innvandrerungdom i norsk skole. Rapport 6/98. 

Oslo: Ungforsk. 

Lauglo, J. (1999), «Working Harder to make the 

Grade: Immigrant Youth in Norwegian 

Schools». Journal of Youth Studies, 2:77–100. 

Lødding, B. (1998), Med eller uten rett. Rapport 

4/98. Oslo: Norsk institutt for studier av 

forskning og utdanning. 

Pihl, J. (1998), Minoriteter og den videregående 

skolen. Avhandling (dr. polit). Oslo: Universitetet 

i Oslo, Pedagogisk forskningsinstitutt. 

Raaum, O. og J. I. Hamre (1996), Innvandrerungdom 

i og ut av videregående opplæring. 

SNF-rapport 96:100. Oslo: Stiftelsen for 

samfunnsog næringslivsforskning. 

SSB (1998), Innvandrerbefolkningen. 1. januar 

1997. Aktuelle befolkningstall 98:3. Oslo: 

Statistisk sentralbyrå. 

SSB (1999), Universitet og høgskolar. Nøkkeltall 

1999. Aktuell utdanningsstatistikk 99:4. Oslo: 

Statistisk sentralbyrå. 

Vassenden, K. (1997), Innvandrere i Norge. 

Hvem er de, hva gjør de og hvordan lever de? 

Oslo/Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå. 

Wichstrøm, L. (1993), Hvem sprang? Hvem sto 

igjen og hang? Ungdomsskoleelevers skolemotivasjon. 

Rapport 93:4. Oslo: Program for 

ungdomsforskning.


Knut Røed 

Arbeidsledighetens varighet over 

konjunkturforløpet 

Hva er det som gjør at noen arbeidsledighetsperioder varer så mye lengre enn andre? 

Trolig en blanding av individuelle ferdigheter, økonomiske insentiver, forholdene på 

arbeidsmarkedet og rene tilfeldigheter. Men hvor stor effekt har de ulike faktorene på 

sannsynligheten for å forlate arbeidsledigheten? I denne analysen av arbeidsledighetsperioder 

i Norge 1989–1998 benyttes en modell som gjør det mulig å skille mellom 

effekten av ulike faktorer: Hvor mye betyr konjunkturforholdene, hvor mye betyr 

individuelle kjennetegn, for eksempel retten til dagpenger, og hvor mye er et resultat av 

ledighetens varighet i seg selv? Analysene viser at konjunkturforholdene betyr mye. 

Videre finner vi at sannsynligheten for å komme seg ut av ledighet er lavere jo lenger 

man har gått ledig. Det ser også ut til at høye dagpengeytelser bidrar til å forlenge 

arbeidsledighetens varighet. 

Det finnes etter hvert mange empiriske 

analyser av arbeidsledige personers sannsynlighet 

for å komme seg i arbeid. En fersk 

oversikt over den internasjonale litteraturen 

finnes i Eriksson et al. (1999); se også 

Devine og Kiefer (1991) og Pedersen og 

Westergård-Nielsen (1998). Litteraturen 

fokuserer på to spørsmål. Det første dreier 

seg om hvordan dagpengenes nivå og 

varighet påvirker søkeatferden. Gunstige 

dagpengeordninger antas å påvirke jobbsannsynligheten 

i negativ retning, ettersom 

dagpengene gjør jobbsøkerne mindre ivrige 

etter å finne ledige jobber, og mer kresne 

med hensyn til hva slags jobber de vil godta. 

Det andre spørsmålet dreier seg om 

hvordan jobbsannsynligheten påvirkes av 

ledighetsperiodens varighet. Lengre varighet 

vil redusere jobbsjansene dersom jobbsøkerne 

blir demoralisert eller stigmatisert, 

eller øke jobbsjansene dersom de ledige får 

stadig dårligere økonomi og som følge av 

dette senker reservasjonskravene til en ny 

jobb. 

De senere årene har det kommet en del 

norske registerdatabaserte bidrag til litteraturen, 

herunder Hernæs og Strøm (1996), 

Bratberg og Vaage (1996), Berg og Børing 

(1997), og Røed et al. (1999a). Felles for 

disse, såvel som de fleste utenlandske 

studiene, er at analysene er basert på data for 

grupper av personer som ble arbeidsløse 

omtrent samtidig. 

Innenfor rammen av slike kohortstudier 

vil det per definisjon være slik at kalendertiden 

beveger seg i takt med ledighetsforløpenes 

varighet. Dermed er det ikke 

mulig å skille varighetseffekten fra mer 

trivielle effekter som skyldes at etterspørselen 

etter arbeidskraft varierer over tid, 

dvs en konjunktureffekt eller kalendertidseffekt. 

De fleste har valgt å tolke endringer over 

tid i sannsynligheten for å forlate ledighet 

som uttrykk for en rendyrket varighetseffekt. 

Dette kan imidlertid gi opphav til feilaktige 

slutninger. Problemet er illustrert i figur 1, 

der jeg har plottet den månedlige utstrømmingsraten 

fra registrert arbeidsledighet i 

Norge i perioden 1989–1998. Utstrømmingsraten 

viser hvor stor andel av alle arbeidsløse 

(i begynnelsen av hver måned) som forlater 

ledigheten i løpet av en måned. 

Som vi ser, er sannsynligheten for å 

forlate ledighetsregisteret preget av svært 

store svingninger fra måned til måned. 

Sesongmønsteret er særlig framherskende, 

med omtrent dobbelt så høy utstrømmingsrate 

i sommermånedene august og september, 

som i vintermånedene november og 

desember. Den prikkete kurven viser utstrømming 

«glattet for sesongvariasjoner»,

38 

Knut Røed 

Figur 1. Utstrømming fra arbeidsledighet i Norge, august 1989–oktober 1997 

Månedlig utstrømmingsrate 

0,15 

Faktisk utstrømmingsrate 

0,10 

0,05 

Glattet utstrømmingsrate 

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 

Note: Utstrømming i måned t er definert som fravær av ledighet fra og med denne måneden (og seks 

måneder framover), gitt at man var ledig i måned t-1. Den glattede kurven er et 13 måneders flytende 

gjennomsnitt. 

og er basert på et glidende gjennomsnitt over 

13 måneder. 

Av en eller annen grunn er alle de 

tidligere norske studiene basert på personer 

som ble arbeidsledige på høsten, og alle 

bortsett fra én (Bratberg og Vaage 1996) er 

basert på personer som ble arbeidsledige i 

oktober. Ettersom oktoberkohortene typisk 

står overfor svært lave utstrømmingsrater i 

de første månedene av ledighetsforløpet, er 

det sannsynlig at beregnet varighetsavhengighet 

basert på disse dataene, er 

preget av betydelig skjevhet. 

I denne artikkelen skal jeg presentere 

noen resultater som er sprunget ut av et 

prosjekt ved Frischsenteret, der vi tar sikte 

på å utnytte alle ledighetsforløp for å oppnå 

identifikasjon av varighetseffekter og konjunktureffekter 

(kalendertidseffekter), uten at 

det pålegges spesielle restriksjoner på noen 

av disse sammenhengene. 1 Metoden vi 

benytter, gjør det også mulig å analysere 

eventuelle samspillseffekter mellom individuelle 

kjennetegn, konjunkturfase og ledighetsforløpets 

varighet. En mer detaljert 

beskrivelse av den økonometriske metoden, 

samt en mer fullstendig oversikt over 

foreløpige resultater finnes i Røed og Zhang 

(1999). I det følgende vil jeg fokusere på 

resultatene som ble oppnådd for voksne 

menn 25–50 år. Grunnen til dette er at denne 

gruppen forventes å ha en sterk og stabil 

tilknytning til arbeidsmarkedet. Dermed er 

det rimelig å anta at opphør av arbeidsledighet 

med stor sannsynlighet innebærer at 

vedkommende har fått en eller annen form 

for inntektsgivende arbeid.


Tabell 1. Beskrivende statistikk for analysepopulasjonen 

Totalt antall ledighetsforløp 229 036 

Totalt antall observasjoner (ledighetsmåneder) 2 059 430 

Gjennomsnitt: 

Alder (år) 36,05 

Arbeidserfaring i løpet av siste 22 år (år) 12,70 

Årlig opptjening av pensjonspoeng 2,93 

Dagpengenivå relativt til tidligere inntekt (kompensasjonsgrad) 0,49 

Andeler (prosent): 

Mindre enn 11 års utdanning 52,15 

11-12 års utdanning 35,66 

Minst 12 års utdanning 11,99 

Innvandrere fra land utenfor OECD-området 8,22 

Deltagelse på AMO-kurs 10,04 

Deltagelse på sysselsettingstiltak 10,71 

Har dagpenger 70,26 

Data og metode 

Som grunnlag for analysen benytter vi 

registerdata fra Arbeidsdirektoratet for 

arbeidsledighetsperioder i Norge. Disse 

dataene er koblet mot andre registerdata som 

gir informasjon om individuelle kjennetegn, 

slik som nasjonalitet, bostedsfylke, utdanning, 

alder, yrkeserfaring, deltagelse i 

arbeidsmarkedstiltak og dagpenger. 

Den avhengige variabelen i analysen – 

det vi skal forsøke å forklare – er en variabel 

med verdiene 1 og 0, som for hvert individ 

og for hver måned indikerer om et 

ledighetsforløp opphører eller ikke. 

Ettersom det er en del «registerstøy» i 

form av korte brudd i ellers sammenhengende 

ledighetsforløp, har vi i valgt å 

definerer et ledighetsforløp som avsluttet 

først når et individ er borte fra registeret i 

minst seks måneder sammenhengende. Ved 

avbrudd som er kortere enn seks måneder, 

stoppes «varighetsklokka» midlertidig slik at 

det gjenopptatte forløpet starter på den 

varighet som var oppnådd da forløpet ble 

avbrutt. 

Resultatene som presenteres i det 

følgende, er begrenset til menn 25–50 år som 

var helt ledige eller på tiltak (ikke permitterte), 

og som hadde hatt jobb forut for 

ledighetsperioden. Totalt inngår det om lag 

229 000 ledighetsforløp for denne gruppen i 

datasettet. Av hensyn til at en del av 

forklaringsvariablene endres fra måned til 

måned, vil hver person bidra med et antall 

observasjoner som svarer til det antall 

måneder vedkommende totalt sett har vært 

ledig. Antallet observasjoner er derfor i 

overkant av 2 millioner. Tabell 1 gir en del 

informasjon om analysepopulasjonen. 

I modellen som estimeres, inngår tre 

typer av variabler som til sammen skal 

forklare hvorfor en pågående ledighetsperiode 

avsluttes (eller ikke) i løpet av 

inneværende måned. 

For det første omfatter modellen 

individuelle kjennetegn, for eksempel kjønn 

og utdanning. Noen individuelle kjennetegn 

kan forandre seg fra måned til måned. Dette 

gjelder for eksempel om man mottar 

dagpenger under arbeidsløshet eller ikke, 

hvor mye man mottar (i forhold til tidligere 

lønn) og hvor lenge det er til dagpengeperioden 

utløper. For det andre inngår selve 

kalendertiden som er felles for alle arbeidsløse, 

men som endres fra måned til måned. 

Kalendertiden vil blant annet fange opp 

arbeidsmarkedsforhold som er spesifikke for 

hver enkelt måned. 

For det tredje inngår varigheten av hver 

enkelt ledighetsperiode. Det er viktig å være 

oppmerksom på at en eventuell sammenheng 

mellom denne variabelen og hvorvidt 

ledighetsperioden avsluttes, kan være et

40 

resultat av to typer effekter: Det kan avspeile 

ekte varighetsavhengighet på individplan, 

dvs at en bestemt persons sannsynlighet for å 

komme seg ut av ledighet endres ettersom 

forløpet blir lengre. I tillegg kan det avspeile 

seleksjon, dvs at personer med høy 

sannsynlighet for å få jobb går ut av ledighet 

først, slik at de med lav sannsynlighet blir 

overrepresentert blant dem som er igjen. For 

en mer formell presentasjon av modellen, se 

vedlegg. 

Dagpenger under arbeidsløshet 

Når det gjelder individuelle kjennetegn, vil 

jeg spesielt fokusere på effekten av det å 

motta dagpenger under arbeidsløshet. En 

eventuell samvariasjon mellom dagpenger 

og ledighetens varighet (kontrollert for andre 

forhold) indikerer at økonomiske insentiver 

kan være av betydning for søkeatferden. Det 

er to aspekter ved dagpengesystemet som er 

viktige i denne sammenheng: Selve nivået 

(kompensasjonsgraden) og dagpengenes 

varighet. 

Et problem knyttet til evaluering av 

hvordan kompensasjonsgraden i dagpengesystemet 

påvirker arbeidsledighetens varighet, 

er at det er lite uavhengig variasjon i 

denne variabelen. Det normale er en 

kompensasjon på 62,4 prosent av tidligere 

inntekt, med en øvre grense på 0,624*6G 

(der G er grunnbeløpet i folketrygden). Dette 

innebærer at kompensasjonsgraden er fallende 

for inntekter over om lag 270 000 

kroner per år (målt i 1999-kroner). For 

personer som ikke har opptjent dagpengerettigheter, 

gis (med visse unntak) ingen 

kompensasjon. En viss variasjon oppnås i 

tillegg ved at opptjeningsgrunnlaget ikke 

inflasjonsjusteres under ledighetsforløpet, og 

ved at det tidligere ble foretatt en reduksjon 

av dagpengeytelsene for personer med svært 

lange forløp. 

Med unntak av den variasjon som 

skyldes mangelen på inflasjonsjustering, må 

det antas at variasjonen i kompensasjonsgrader 

er korrelert med uobserverbare 

personlige egenskaper som kan ha betydning 

for jobbsannsynligheten. Det innebærer at 

Knut Røed 

resultatene må tolkes med en viss 

forsiktighet. 

Reglene knyttet til hvor lenge dagpenger 

kan oppebæres sammenhengende har endret 

seg en del i løpet av 1990-tallet. 2 Fram til 

mai 1992 var langtidsledige henvist til en 13 

ukers «karantenetid» etter 80 ukers mottak 

av dagpenger. Deretter kunne en ny 80-ukers 

periode begynne, men da med noe lavere 

dagpengeytelser. I perioden fra mai 1992 til 

januar 1997 eksisterte det en unntaksklausul 

fra denne regelen, som i realiteten forlenget 

dagpengeperioden til 2x(80+13)=186 uker. 

Siden 1997, har det vært en formell 

begrensning på 156 uker, eventuelt etterfulgt 

av betalte arbeidsmarkedstiltak eller andre 

former for kontantytelser. 

Tidsbegrensede dagpengeytelser antas 

normalt å resultere i at sannsynligheten for å 

forlate arbeidsledighet øker ettersom tidspunktet 

for avstengning nærmer seg. For å 

finne ut om slike mekanismer gjør seg 

gjeldende i Norge har vi inkludert tre 

«nedtellingsdummier» i den økonometriske 

spesifikasjonen av utstrømmingssannsynligheten. 

Disse dummiene har verdien 1 når det 

er henholdsvis tre, to eller én måned igjen til 

avstengning, og null ellers. 

Konjunktureffekter og sammensetningen av 

de arbeidsledige 

I den første analysen forutsetter vi at 

effektene av individuelle kjennetegn er 

konstante over tid. Utstrømming fra ledighet 

kan da splittes i tre komponenter; en del som 

er bestemt av individuelle kjennetegn, en del 

som er bestemt av kalendertiden (konjunkturene), 

og en del som er bestemt av varighet 

av pågående ledighet. I denne modellen 

forutsettes at effekten av kalendertid 

(konjunkturer) er den samme for alle. 

Den estimerte effekten av kalendertid 

(basert på bruk av nærmere 100 kalendertidsdummier, 

normalisert til 1 i august 1989) 

er illustrert i figur 2. Som vist i den øvre 

delen av figuren, er den estimerte effekten av 

kalendertid – liksom den faktiske utstrømmingsraten 

vist i figur 1 – sterkt dominert av 

sesongeffekter. Beltet rundt den kraftigste 

streken angir et konfidensintervall (95


Figur 2. Estimerte kalendertidseffekter for utstrømming fra ledighet (august 1989 = 

1). Glattede punktestimater og faktisk utstrømmingsrate. Voksne menn, 1989–1998 

2 Estimerte kalendertidseffekter (med 95% konfidensintervall) 

1,5 

1 

0,5 

August 

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 

1,2 

Glattede 

1 

Faktisk 

0,8 

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 

Note: De glattede seriene er 13 måneders sentrerte flytende gjennomsnitt av de normaliserte 

orginalseriene (med halv vekt knyttet til de to endepunktene). 

prosent). Intervallet er temmelig smalt og 

indikerer at kalendertidseffekten estimeres 

relativt presist. 

For å få et klarere fokus på de mer sykliske 

variasjonene vises en glattet versjon av 

estimert kalendertidseffekt og av faktisk utstrømmingsrate 

i den nedre delen av figur 2. 

Figur 2 indikerer at jobbmulighetene ble 

sterkt forverret i 1990 og 1991, men at den 

påfølgende bedring i arbeidsmarkedet startet 

tidligere enn det den observerte utstrømmingsraten 

gir inntrykk av (se nedre del av 

figur 2). Faktisk indikerer resultatene at 

konjunkturbunnen ble nådd så tidlig som 

høsten 1991, på tross av at den faktiske 

utstrømmingsraten fortsatte å falle helt til 

sommeren 1993. Dette innebærer at ledigheten 

hadde en relativt gunstig sammensetning 

ved inngangen til 1990, dvs at 

ledighetskøen bestod av personer med 

relativt gode individuelle jobbsjanser. 

Høsten 1993, derimot, var sammensetningen 

endret slik at personer med svake jobbmuligheter 

dominerte. Det er med andre ord 

tendenser til betydelige endringer i ledighetens 

sammensetning over konjunkturforløpet. 

I den første delen av en lavkonjunktur 

domineres ledighetskøen av korttidsledige 

med (individuelt sett) relativt gode jobbsjanser. 

Ettersom lavkonjunkturen fortsetter 

øker gjennomsnittlig varighet, og ledighetskøen 

består i økende grad av personer som 

har vanskeligheter med å skaffe seg jobb. 

Når høykonjunkturen så til slutt melder seg 

har disse utsorteringsmekanismene sørget for 

at det (i gjennomsnitt) er en nokså svak 

gruppe som befinner seg i ledighetskøen. 

Derfor tar det også tid før bedringen i de 

individuelle jobbsjansene slår ut i økt faktisk 

utstrømmingsrate.

42 

Knut Røed 

Figur 3. Estimerte relative utstrømmingssannsynligheter over arbeidsledighetens 

varighet (med 95 prosents konfidensintervall) 

Relativ utstrømmingssannsynlighet (første måned=1) 

1 

0,9 

0,8 

0,7 

0,6 

0,5 

0,4 

0,3 

0,2 

0,1 

0 10 20 30 40 50 60 

Varighet målt i måneder 

Varighetseffekter og seleksjon 

Figur 3 illustrerer den estimerte sammenhengen 

mellom sannsynligheten for å forlate 

arbeidsledigheten og ledighetens varighet. 

For hver varighetsmåned viser figuren den 

estimerte sannsynligheten for at en 

arbeidsledig person kommer seg ut av 

ledighetskøen, relativt til utstrømmingssannsynligheten 

i den første måneden, betinget på 

alle observerbare forklaringsvariabler. Sannsynligheten 

for å komme seg ut av ledighet 

halveres i løpet av de første 8 månedene, og 

den fortsetter å falle ned til om lag 20 

prosent av «utgangsnivået». Dette kan både 

skyldes seleksjon (uobserverbar heterogenitet) 

og kausal varighetsavhengighet. I 

denne artikkelen skal jeg ikke gjøre noe 

forsøk på å skille disse mekanismene fra 

hverandre. 3 

For å finne ut om det er forskjeller i 

graden av konjunkturfølsomhet mellom 

korrtids- og langtidsledige estimerte vi en 

modell der det ble inkludert samspill mellom 

alternative definisjoner av langtidsledighet 

og (de initialt estimerte) konjunktureffektene. 

Resultatene tyder på at sannsynligheten 

for å forlate ledighet er klart mer 

konjunkturfølsom for langtidsledige enn for 

korttidsledige. Dette kan tolkes som en 

bekreftelse på den såkalte ranking-hypotesen 

(Blanchard og Diamond 1994), som går ut 

på at arbeidsgivere foretrekker å ansette 

korttidsledige framfor langtidsledige (alt 

annet likt). Under en lavkonjunktur har 

arbeidsgiverne typisk mange søkere å velge 

mellom, dermed blir denne rangeringseffekten 

sterkere. 

Det er verd å merke seg at det er visse 

tegn til stigning i utstrømmingssannsynligheten 

ved 18–22 måneder og ved 40–44 

måneder. Dette svarer til de periodene der 

dagpengene kunne bli midlertidig eller 

permanent avstengt. Figur 3 gir derfor visse 

indikasjoner på at dagpengene påvirker 

atferden. Dette bekreftes også når det 

inkluderes «nedtellingsdummier» for de tre 

siste månedene før midlertidig og permanent 

avstengning. I henhold til punktestimatene 

stiger sannsynligheten for å forlate 

ledigheten med om lag 5–10 prosent når det 

er tre måneder igjen til avstengning, økende


til 50–60 prosent når det er bare en måned 

igjen. Den fortsetter å være høy de første 

månedene etter avstengning, før den igjen 

faller tilbake. 

Individuelle kjennetegn og konjunkturfase 

Når det gjelder individuelle kjennetegn, har 

vi estimert effektene separat for fire 

forskjellige perioder, svarende til de ulike 

fasene av konjunktursykelen. Periodeinndelingen 

er basert på det aggregerte ledighetsnivået 

og er som følger: 

Periode 1: Starten på lavkonjunkturen 

(august 1989–mai 1991). 

Periode 2: Vedvarende lavkonjunktur (juni 

1991–august 1993). 

Periode 3: Starten på oppgangen (september 

1993–august 1995). 

Periode 4: Kraftig høykonjunktur (september 

1995–oktober 1997). 

Noen hovedresultater er gjengitt i tabell 2, 

som viser estimerte modellparametre med 

estimert standardfeil i parentes. Gitt den 

underliggende modellen (se vedlegg), gir 

Tabell 2. Sammenhengen mellom individuelle kjennetegn og sannsynligheten for å forlate 

ledighet (standardfeil i parentes) 

Periode 1 Periode 2 Periode 3 Periode 4 

Kompensasjonsgrad –0,9800 

(0,0248) 

–1,140 

(0,0199) 

–0,7863 

(0,0191) 

–0,5027 

(0,0181) 

Utdanning/arbeidserfaring: 

Maksimum 9 år –0,1559 

(0,0161) 

–0,1666 

(0,0118) 

–0,1515 

(0,0114) 

–0,1116 

(0,0119) 

10 år –0,0775 

(0,0151) 

–0,1630 

(0,0104) 

–0,1650 

(0,0100) 

–0,1262 

(0,0105) 

11–12 år 0 

(ref) 

0 

(ref) 

0 

(ref) 

0 

(ref) 

13–16 år 0,0826 

(0,0211) 

0,1079 

(0,0147) 

0,0505 

(0,0137) 

0,0218 

(0,0123) 

Minst 17 år 0,1616 

(0,0463) 

0,1977 

(0,0348) 

0,1268 

(0,0311) 

0,0798 

(0,0237) 

Arbeidserfaring (år) 0,0082 

(0,0022) 

0,0199 

(0,0017) 

0,0258 

(0,0015) 

0,0104 

(0,0013) 

Gjennomsnittlig inntekt 0,0599 

(0,0059) 

0,0640 

(0,0042) 

0,0762 

(0,0040) 

0,0776 

(0,0041) 

Deltagelse på tiltak: 

Pågående AMO-kurs –0,3626 

(0,0355) 

–0,0869 

(0,0216) 

–0,3126 

(0,0193) 

–0,5533 

(0,0208) 

Pågående sysselsettingstiltak –0,0600 

(0,0478) 

0,2477 

(0,0267) 

0,1158 

(0,0209) 

–0,1350 

(0,0221) 

Avsluttet AMO-kurs 0,1997 

(0,0300) 

0,0432 

(0,0164) 

0,1131 

(0,0134) 

0,1871 

(0,0137) 

Avsluttet sysselsettingstiltak 0,1547 

(0,0420) 

–0,0859 

(0,0219) 

0,0398 

(0,0165) 

0,0926 

(0,0169) 

Demografi: 

Gift 0,2657 

(0,0134) 

0,2813 

(0,0095) 

0,2354 

(0,0096) 

0,2334 

(0,0097) 

Har små barn (under 5 år) –0,0062 

(0,0137) 

–0,0336 

(0,0096) 

–0,0225 

(0,0094) 

–0,0431 

(0,0100) 

Alder –0,0165 

(0,0018) 

–0,0362 

(0,0013) 

–0,0431 

(0,0012) 

–0,0332 

(0,0011) 

Alder kvadrert 0,0548 

(0,1324) 

0,5413 

(0,0918) 

0,8622 

(0,0832) 

0,4239 

(0,0791) 

Innvandrer fra ikke-OECD 

land 

–0,3576 

(0,0410) 

–0,2550 

(0,0298) 

–0,4045 

(0,0259) 

–0,3426 

(0,0243) 

Note: De langt fleste parameterestimatene er signifikante på 5 prosent. Grensene for 95 prosents konfidensintervall 

beregnes ved å multiplisere strandardfeilen (i parentes) med 1,96 og legge dette til / trekke dette fra punktestimatet.

44 

eksponensialfunksjonen av parameterestimatene 

for kjennetegn som er representert 

ved dummyvariabler, et mål på sannsynligheten 

for å forlate ledighet for en person som 

har kjennetegnet (dummy=1) relativt til en 

person som ikke har kjennetegnet (dummy=0). 

Betrakt for eksempel effekten av bare å 

ha grunnskoleutdanning i periode 1. Punktestimatet 

gjengitt i tabell 2 indikerer at en 

person med maksimum 9 års utdanning har 

en sannsynlighet for å forlate ledigheten som 

utgjør en andel exp(–0,1559)=0,86 av 

utstrømmingssannsynligheten for en person i 

referansegruppen (11–12 års utdanning). Det 

betyr at en person med grunnskoleutdanning 

har 14 prosent lavere sannsynlighet for å 

komme seg ut av ledighet enn en person med 

11–12 års utdanning, alt annet likt. Merk for 

øvrig at så lenge punktestimatene er små 

(f.eks mindre enn 0,2 i absoluttverdi) så gir 

estimatene tilnærmet uttrykk for den 

prosentvise effekten. 

Kompensasjonsgraden i dagpengesystemet 

har en negativ effekt på sannsynligheten 

for å komme seg ut av arbeidsledighet. 

Estimatene indikerer for eksempel at en 

økning i kompensasjonsgraden med 10 

prosentpoeng reduserer sannsynligheten for 

å forlate ledighetstilstanden med 4–10 

prosent. 4 

Effekten av kompensasjonsgraden ser ut 

til å være større under lavkonjunktur 

(periode 1 og 2) enn under høykonjunktur 

(periode 2 og 3). Dette er det motsatte 

resultat av hva man tidligere har funnet for 

Storbritannia (Arulampalam og Stewart 

1995) og USA (Moffitt 1985). En mulig 

tolkning kan være at individuell søkeatferd, 

og dermed økonomiske insentiver, har større 

betydning for jobbsjansene når det er mangel 

på jobber. I gode tider vil mange 

arbeidssøkere få tilbud om jobb uavhengig 

av egen søkeinnsats, og kanskje også bli 

presset/motivert av arbeidskontoret til å ta i 

mot eventuelle tilbud. 

Det er generelt sett lettere å komme seg 

ut av arbeidsledighet jo høyere utdanning 

man har (se tabell 2). Også utdanning har 

størst betydning når det er dårlige tider på 

Knut Røed 

arbeidsmarkedet. Dette skyldes sannsynligvis 

den såkalte knock-on-effekten: Når det er 

dårlige tider, er en del personer villige til å 

godta arbeid som de egentlig er overkvalifisert 

for. Dermed blir det få jobber 

igjen til dem som virkelig har svake 

kvalifikasjoner. Lignende resultater har 

tidligere vært funnet på nederlandske data av 

Teulings (1993). 

Deltagelse i arbeidsmarkedstiltak innebærer 

redusert sannsynlighet for å gå ut av 

ledighet mens tiltaket pågår, men økt 

sannsynlighet etterpå (se tabell 2). Man skal 

være forsiktig med å tolke dette som en 

kausal sammenheng. Det er neppe tilfeldig 

hvem som deltar på tiltak og hvem som ikke 

gjør det. I denne modellen kontrolleres det 

for slik seleksjon i den grad den fanges opp 

av observerte variable. Men det er ikke gjort 

noe forsøk på å korrigere for seleksjonsmekanismer 

knyttet til uobserverbare forhold. 

Det er likevel påfallende at den 

positive effekten av å ha deltatt på tiltak øker 

markert under boomen på slutten av 1990- 

tallet (periode 4), samtidig som effekten av 

for eksempel utdanning og arbeidserfaring 

avtar. Dette kan tyde på at de estimerte 

koeffisientene ikke bare representerer 

uobservert heterogenitet, men også reelle 

effekter av tiltakene. 

Konklusjoner 

Basert på en økonometrisk analyse av alle 

ledighetsforløp for voksne menn i Norge 

1989–1998 kan det konkluderes med 

følgende: 

1. Kompensasjonsgraden i dagpengesystemet 

har en signifikant negativ effekt på 

sannsynligheten for å komme seg ut av 

arbeidsledighet. Denne effekten er sterkere 

under lavkonjunktur enn under høykonjunktur. 

2. Sannsynligheten for å forlate ledighetstilstanden 

stiger noe i månedene før 

dagpengene faller bort eller blir redusert. 

3. Betinget på alle observerbare kjennetegn 

er det en negativ varighetsavhengighet i 

sannsynligheten for å forlate arbeidsledighet. 

I løpet av åtte måneders ledighet blir sannsynligheten 

for å forlate ledighet halvert.


4. Variasjonen i gjennomsnittlige utstrømmingsrater 

blir primært drevet av 

konjunkturendringer (kalendertid). I begynnelsen 

av en lavkonjunktur blir fallet i 

utstrømmingsraten noe lavere enn det 

utviklingen i arbeidsmarkedet isolert sett 

tilsier som følge av at det er relativt mange 

med gode jobbmuligheter blant de arbeidsløse. 

Når en langvarig lavkonjunktur avløses 

av et økonomisk oppsving, tar det tid før 

utstrømmingsraten følger etter, som følge av 

at ulike utsorteringsmekanismer har ført til at 

det er relativt flere med dårlige jobbmuligheter 

blant de arbeidsledige. 

5. Sannsynligheten for å forlate ledigheten 

for langtidsledige er mer følsom for 

konjunktursvingninger enn den tilsvarende 

sannsynligheten for korttidsledige. 

Noter 

1. Denne artikkelen er en del av rapporteringen 

fra prosjektet «Sortering, utsatte grupper og 

arbeidsmarkedstiltak», finansiert av Norges 

forskningsråd (prosjekt 124613/510). Takk til 

Hege Torp for kommentarer til et tidligere 

utkast. 

2. Se Røed et al (1999b, kapittel 3) for en mer 

detaljert beskrivelse av det norske dagpengesystemet 

og av de endringene som har vært 

gjennomført på 1990-tallet. 

3. I Røed og Zhang (1999) vises det at den 

estimerte varighetsfunksjonen i figur 3 er 

konsistent med en hypotese om null varighetsavhengighet 

på individplan, kombinert med en 

gammafordelt uobserverbar heterogenitetsvariabel. 

4. For en «gjennomsnittsperson» tilsvarer dette 

en elastisitet på mellom –0,2 og –0,5. Dette 

resultatet er omtrent på linje med hva man 

tidligere har funnet i Storbritannia (Narendranathan 

et al. 1985; Narendranathan og Stewart 

1993; Arulampalam og Stewart 1995), men 

indikerer sterkere effekter enn det som typisk 

er funnet i andre europeiske land (Hujer og 

Schneider 1989; Groot 1990; van den Berg 

1990; Steiner 1990). 

Vedlegg 

I den estimerte modellen inngår forklaringsvariablene 

x it , som en vektor av individuelle 

kjennetegn for et arbeidsledig individ i i kalendermåned 

t. Sannsynligheten for at denne personen 

forlater arbeidsledighet i løpet av kalendermåned 

t, gitt at forløpet har vart i d måneder, dvs 

sannsynligheten for å forlate ledighet, h itd , er gitt 

ved følgende uttrykk: 

h itd = 1 - exp(-exp(x it β t + s t + λ d )) 

der i = 1,2, ..., N j , t = 0,1,..., T, d = 1,2,...,D 

og der β t , s t og λ d er parametrene som skal 

estimeres. 

Parametervektoren β t fanger opp effekten av 

individuelle kjennetegn og fotskriften t indikerer 

at disse effektene ikke nødvendigvis er konstante 

over tid. Parametervektorene s t og λ d fanger opp 

effekten av kalendertid og ledighetsperiodens 

varighet. Det teoretiske grunnlaget for akkurat 

denne funksjonsformen er nærmere beskrevet i 

Røed og Zhang (1999). 

Referanser 

Arulampalam, W. og M. B. Stewart (1995), «The 

Determinants of Individual Unemployment 

Durations in an Era of High Unemployment». 

The Economic Journal,105:321–332. 

Berg, G. J. van den (1990), «Search Behaviour, 

Transitions to Non-participation and the 

Duration of Unemployment». The Economic 

Journal, 100: 842–865. 

Berg, H. og P. Børing (1997), Registrerte 

arbeidssøkere 1989–1995. Rapport, 2. Oslo: 

Arbeidsdirektoratet. 

Blanchard, O. J. og P. Diamond (1994), 

«Ranking, Unemployment Duration and 

Wages». Review of Economic Studies, 61: 417– 

434. 

Bratberg, E. og K. Vaage (1996), Spell durations 

with long unemployment insurance period. 

Working paper No 0196, Department of 

Economics, University of Bergen. 

Devine, T. og N. Kiefer (1991), Empirical Labor 

Economics. The Search Approach. Oxford 

University Press. 

Eriksson, T., P. Jensen og P. J. Pedersen (1999), 

«Søgeadfærd og dagpenge – teori og empiri». I: 

H. Torp, red., Dagpengesystemene i Norden og 

tilpasningen på arbeidsmarkedet. TemaNord 

1999:572. København: Nordisk Ministerråd. 

Groot, W. (1990), «The effects of benefits and 

duration dependence on re-employment 

probabilities». Economics Letters, 32:371–376. 

Hernæs, E. og S. Strøm (1996), «Heterogeneity 

and Unemployment Duration». Labour, 

10:269–296.

46 

Hujer, R. og H. Schneider (1989), «The Analysis 

of Labour Market Mobility Using Panel Data». 

European Economic Review, 33:530–536. 

Moffitt, R. (1985), «Unemployment Insurance 

and the Distribution of Unemployment Spells». 

Journal of Econometrics, 28: 85–101. 

Narendranathan, W., S. Nickell og J. Stern 

(1985), «Unemployment Benefits Revisited». 

The Economic Journal, 95:307–329. 

Narendranathan, W. og M. B. Stewart (1993), 

«Modelling the Probability of Leaving 

Unemployment: Competing Risks Models with 

Flexible Base-line Hazards». Applied Statistics, 

42:63–83. 

Pedersen, P. J. og N. Westergård-Nielsen (1998), 

«Unemployment: What do we know from 

longitudinal data?» I: T. Lange, red., Unemployment 

in Theory and Practice. Cheltenham: 

Edward Elgar. 

Røed, K. og T. Zhang (1999), Unemployment 

Duration in a Non-Stationary Macroeconomic 

Environment. Memorandum 99:14. Oslo: 

Department of Economics, University of Oslo. 

(http://www.sw.uio.no/sosoek/memo/ 

memo99html) 

Knut Røed 

Røed, K., O. Raaum og H. Goldstein (1999a), 

«Does Unemployment Cause Unemployment? 

Micro Evidence from Norway.» Applied 

Economics, 31:1207–1218. 

Røed, K., H. Torp og T. E. Aabø. (1999b), 

Arbeidsledighet, arbeidsmarkedspolitikk og 

jobbsøking i Norge. Rapport 99:1. Oslo: 

Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning. 

(http://www.frisch.uio.no/publikasjoner.html) 

Steiner, V. (1990), «Long-term Unemployment, 

Heterogeneity, and State Dependence». 

Empirica, 17:41–59. 

Teulings, C. N. (1993), «The Diverging Effects of 

the Business Cycle on the Expected Duration of 

Job-Search». Oxford Economic Papers, 

45:482–500.


Helene Berg 

Informasjon om ledige stillinger – en evaluering 

av offentlig arbeidsformidling 

Informasjon til arbeidsgivere og arbeidstakere er en forutsetning for å kople arbeidssøkere 

og ledige stillinger. I de seneste årene har arbeidsmarkedsetaten satset mye på å 

spre informasjon om ledige stillinger med ny teknologi, særlig internett. Mer enn én av 

fire arbeidssøkere har benyttet denne kanalen. De skriftlige kildene, som stillingsannonser 

i aviser og oppslag på arbeidskontorene, er fremdeles de viktigste informasjonskanalene. 

Brukerne av arbeidsmarkedsetatens informasjonstjenester er i hovedsak 

fornøyde. For noen grupper av arbeidssøkere er muntlig informasjon viktig, og mange 

ønsker mer personlig veiledning. 

I arbeidsmarkedet er det til enhver tid 

arbeidsgivere som søker etter arbeidstakere 

og arbeidssøkere som ser etter en jobb. Når 

stillinger står ledige over tid samtidig som 

det er aktuelle arbeidssøkere som ser etter 

jobb, og når en stilling blir besatt av en 

person som kunne gjort en bedre jobb i en 

annen stilling, får vi en dårlig ressursutnyttelse. 

Det har med andre ord en 

samfunnsøkonomisk verdi at ledige stillinger 

blir besatt så raskt som mulig, og at de i 

størst mulig grad blir besatt av rett person. 

For å lette koplingen mellom arbeidsgivere 

og arbeidssøkere, tilbyr arbeidsmarkedsetaten 

ulike formidlingstjenester. Informasjon 

til arbeidsgivere og arbeidssøkere er det 

viktigste elementet i all slik arbeidsformidling. 

I denne artikkelen presenteres resultater 

fra en evaluering av arbeidsmarkedsetatens 

informasjon om ledige stillinger. 1 Denne 

informasjonen er i hovedsak basert på et 

landsomfattende register med alle stillinger 

som annonseres i aviser og tidsskrifter, og 

stillinger som arbeidsgivere melder direkte 

til etaten. Registeret er grunnlag for spredning 

av informasjon gjennom flere kanaler. 

Ansatte på arbeidskontorene informerer 

arbeidssøkere personlig eller ved hjelp av 

oppslagstavler. Videre er det opprettet en 

sentral telefontjeneste for stillingsinformasjon, 

stillingsbeskrivelser er lagt ut på 

internett og tekst-TV, og arbeidssøkere kan 

bestille abonnement på et utvalg stillingsbeskrivelser 

og få dem i posten. 

Problemstilling 

Den overordnede problemstillingen for prosjektet 

har vært å vurdere hvor godt arbeidsmarkedsetatens 

informasjon om ledige stillinger 

bidrar til å oppfylle målsettingene i 

arbeidsmarkedspolitikken for de ulike målgruppene. 

I denne artikkelen fokuserer vi på 

følgende indikatorer for måloppnåelse: 

• Om informasjonskanalene er kjent i 

målgruppene. 

• Om kanalene har en utforming som 

dekker målgruppenes behov. 

• Om målgruppene har tilgang til og 

faktisk bruker kanalene. 

• Om informasjonen er til nytte i søkingen 

etter jobber. 

Ut fra målsettingene for arbeidsmarkedspolitikken 

bør informasjonen nå fram til: 

• Flest mulig av de som har behov for, 

eller i nær framtid vil få behov for, 

informasjon om ledige stillinger. 

• Alle registrerte arbeidssøkere, slik at 

ingen skal være uten tilbud. 

• Prioriterte grupper i arbeidsmarkedspolitikken, 

det vil si ungdom, innvandrere, 

langtidsledige, eldre og yrkeshemmede.

48 

Helene Berg 

Figur 1. Sannsynligheten for å kjenne til arbeidsmarkedsetatens informasjonskanaler blant 

registrerte arbeidssøkere og blant potensielle arbeidssøkere 

Sannsynlighet 

0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 

Oppslagstavler 

Jobbautomat 

Potensielle arbeidssøkere 

Registrerte arbeidssøkere 

Grønn linje 

Internett 

Tekst-TV 

Arbeidssøkeren* 

Note: Sannsynlighetene er beregnet for en referanseperson; se forklaring i teksten. * Avisa 

Arbeidssøkeren er nå nedlagt. 

• Attraktive brukere, det vil si jobbskiftere 

og arbeidssøkere med høy 

utdanning. 

Datagrunnlag 

For å undersøke hvordan arbeidsmarkedsetaten 

faktisk betjener disse gruppene, foretok 

vi en spørreundersøkelse rettet mot to 

forskjellige utvalg: (1) Et utvalg av registrerte 

arbeidssøkere som var registrert ved 

et arbeidskontor i februar 1999. (2) Potensielle 

arbeidssøkere basert på et tilfeldig 

utvalg husstander. I forklaringen til spørreskjemaet 

ba vi om at skjemaet ble besvart av 

en person som er 16 år eller eldre og som 

ikke er pensjonist eller uføretrygdet. I prinsippet 

skulle dette gi et tilfeldig utvalg av 

personer i arbeidsstyrken, samt av noen 

grupper som vanligvis ikke regnes til 

arbeidsstyrken, men som heller ikke er 

permanent utenfor arbeidsstyrken. 

Nettoutvalgene består av 1433 potensielle 

arbeidssøkere og 905 registrerte arbeidssøkere. 

Datainnsamlingen ble gjennomført 

av Norsk Gallup, som en postal undersøkelse 

vinteren/våren 1999. Dataene ble koplet med 

opplysninger fra arbeidsmarkedsetatens 

arbeidssøkerregister. 2 

Kjennskap til arbeidsmarkedsetatens kanaler 

Alle som mottok spørreskjemaet, ble bedt 

om å oppgi hvilke av arbeidsmarkedsetatens 

tjenester for informasjon om ledige jobber de 

kjenner til. Alle registrerte arbeidssøkere 

kjente til minst én av kanalene, og de fleste 

kjente til flere. Av arbeidsmarkedsetatens 

kanaler for informasjon om ledige stillinger 

er oppslagstavlene på arbeidskontoret mest 

kjent, ikke bare blant de registrerte arbeidssøkerne, 

men også blant potensielle arbeidssøkere. 

Til tross for stor satsing på tjenester 

som tilbys utenfor arbeidskontorene, er altså 

etaten fremdeles best kjent gjennom 

arbeidskontorenes tilbud. 

Figur 1 viser estimerte sannsynligheter 

for at en person i hvert av de to utvalgene 

skal kjenne til arbeidsmarkedsetatens kanaler 

for stillingsinformasjon. 3 Referansepersonen 

er en kvinne på 40 år, med fullført 

videregående skole og mellom 3 og 10 års


yrkeserfaring, bosatt i en sentral kommune. 

Hun har orientert seg om ledige jobber det 

siste året, har ikke vært i utdanning, men har 

vært i jobb i løpet av det siste året. 

Som registrert arbeidssøker er sannsynligheten 

for at vår referanseperson skal 

kjenne til oppslagstavler på arbeidskontoret 

som kilde til informasjon om ledige jobber, 

95 prosent. Dersom hun tilhører utvalget av 

potensielle arbeidssøkere er sannsynligheten 

lavere, 85 prosent. 

Vi ser at de fleste informasjonskanalene 

er noe bedre kjent blant personer som har 

registrert seg på et arbeidskontor enn andre. 

To kanaler skiller seg ut på hver sin måte. 

Telefontjenesten Grønn linje skiller seg 

fra de andre ved at man i særlig stor grad får 

kjennskap til kanalen gjennom arbeidskontoret. 

Det er stor forskjell mellom de 

registrerte og de potensielle arbeidssøkerne i 

andelen som kjenner kanalen. Blant de 

potensielle arbeidssøkerne er det dessuten 

grupper som har høyere sannsynlighet enn 

andre for å ha vært på et arbeidskontor, som 

i størst grad kjenner til Grønn linje: Det 

gjelder personer som er eller har vært 

arbeidsledige det siste året, og personer uten 

høy utdanning. Blant de registrerte arbeidssøkerne 

har det stor betydning om de 

oppfatter at de har fått informasjon om ulike 

kanaler fra arbeidskontoret. 

Arbeidsmarkedsetatens internett-tjenester 

skiller seg fra de andre tjenestene ved at 

kjennskap til kanalen er uavhengig av 

tilknytning til arbeidskontoret. Dette er den 

eneste av etatens kanaler som potensielle 

arbeidssøkere kjenner i like stor grad som 

registrerte arbeidssøkere. For de registrerte 

arbeidssøkerne har informasjon fra arbeidskontoret 

dessuten ingen betydning for om de 

skal kjenne til kanalen. 

Er det noen grupper arbeidssøkere som 

har særlig lav kjennskap til mulighetene til å 

få informasjon om ledige stillinger fra 

arbeidsmarkedsetaten? Generelt ser det ut til 

å variere fra kanal til kanal hvilke grupper 

som i størst og minst grad kjenner til dem. 

Internett er en informasjonskanal som er best 

kjent blant unge og personer med høy 

utdanning. Grønn linje og kanalene på 

arbeidskontoret er på den annen side minst 

kjent blant potensielle arbeidssøkere som har 

høy utdanning. 

Personer mellom 25 og 29 år kjenner til 

flest kanaler i begge utvalgene. Dette har 

sannsynligvis sammenheng med høy grad av 

arbeidsmarkedsorientering i denne aldersgruppen. 

Mange avslutter en utdanning, og 

mange skifter hyppig jobb. Blant de 

registrerte arbeidssøkerne er yrkeshemmede 

en gruppe hvor kjennskap til informasjonskanalene 

er lav, dette gjelder også i noen 

grad fremmedspråklige. 

Ulike behov 

Arbeidsdirektoratet har i en egen vurdering 

av informasjonskanalene delt kanalene inn i 

skriftlige, muntlige og elektroniske kanaler. 

Det er en uttalt strategi at etaten skal tilby 

minst en kanal av hver type. Tanken er at 

dette skal kunne tilfredsstille behov i ulike 

grupper, og man har ikke sett det som 

hensiktsmessig å tilpasse tjenester spesielt 

for spesielle målgrupper. Spørreundersøkelsen 

tyder på at denne inndelingen er 

relevant for potensielle brukere av informasjon 

om ledige stillinger. Vi stilte spørsmålet: 

Tenk deg at du skulle skaffe deg 

informasjon om ledige jobber. Hvordan ville 

du foretrekke å få informasjonen? Som vist i 

figur 2, er det bare en femdel som oppgir at 

formidlingsteknologien ikke spiller noen 

rolle for dem. Et stort flertall oppgir at de 

ønsker å få skriftlig informasjon. 

Det er forskjeller mellom grupper av 

arbeidssøkere med hensyn til hva de foretrekker. 

Blant de registrerte arbeidssøkerne 

er det flere som foretrekker muntlig og færre 

som foretrekker elektronisk informasjon enn 

blant de potensielle arbeidssøkerne. Registrerte 

arbeidssøkere ønsker dessuten i større 

grad enn andre å få hjelp til å finne fram til 

aktuelle jobber. 

Eldre foretrekker i større grad enn yngre 

muntlig informasjon, og i mindre grad 

elektronisk. De ønsker også i større grad 

hjelp til å finne fram til aktuelle jobber. 

Blant de registrerte arbeidssøkerne skiller 

også den yngste aldersgruppen seg ut: 

Arbeidssøkere under 25 år foretrekker i

50 

Helene Berg 

Figur 2. Hvordan ville du foretrekke å få informasjonen? Prosent 

60 

50 

40 

Potensielle arbeidssøkere 

Registrerte arbeidssøkere 

Prosent 

30 

20 

10 

0 

Skriftlig, for eksempel i 

avis eller i brev 

Muntlig, for eksempel på 

arbeidskontoret / på 

telefon 

Elektronisk, på TV eller 

PC 

Spiller ingen rolle 

Note: Prosentandelene summerer seg til mer enn 100 fordi noen har krysset av for mer enn 

ett alternativ. 

mindre grad elektronisk og i større grad 

skriftlig informasjon, og de ønsker i større 

grad hjelp til å finne fram, enn arbeidssøkere 

over 25 år. 

Personer med høy utdanning foretrekker i 

langt større grad enn andre elektronisk informasjon, 

mens de med lav utdanning i større 

grad foretrekker muntlig, og de ønsker i 

større grad enn andre å få hjelp til å finne 

fram til aktuelle jobber. Det er også verdt å 

merke seg at fremmedspråklige arbeidssøkere 

mye oftere enn andre foretrekker 

muntlig informasjon. 

Arbeidssøkernes bruk av informasjonskanaler 

Personer som hadde orientert seg om ledige 

jobber det siste året ble stilt spørsmål om 

hvilke informasjonskanaler de hadde benyttet. 

Dette gjaldt 625 av de potensielle 

arbeidssøkerne, og 754 av de registrerte 

arbeidssøkerne. På dette spørsmålet listet vi 

opp 16 ulike kilder til informasjon om ledige 

stillinger, både formelle og uformelle. I figur 

3 viser vi andelen som svarte at de hadde 

brukt hver enkelt kanal for å skaffe seg 

informasjon om ledige jobber de siste 12 

månedene. I figuren er kanalene ordnet etter 

hvor stor andel av de potensielle arbeidssøkere 

som har benyttet dem. 

Stillingsannonser i aviser og tidsskrifter 

er en informasjonskanal som blir brukt av så 

å si alle som orienterer seg om ledige 

stillinger, og den blir brukt like mye av 

registrerte og potensielle arbeidssøkere. 

Registrerte arbeidssøkere bruker flere informasjonskanaler 

enn andre, og en større andel 

av dem enn av de potensielle arbeidssøkerne 

har brukt de fleste kanalene som finnes for 

slik informasjon. Det eneste unntaket fra 

dette er internett-databaser utenfor arbeidsmarkedsetaten, 

disse blir brukt mindre av 

registrerte arbeidssøkere enn av andre som 

orienterer seg om ledige jobber. 

Kanaler som blir brukt mye av registerte 

arbeidssøkere, og relativt lite av andre, er 

oppslagstavlene på arbeidskontoret og direkte 

kontakt med en saksbehandler på arbeidskontoret. 

Generelt bruker de registrerte 

arbeidssøkerne arbeidsmarkedsetatens kanaler 

mer enn andre, de bruker andre formelle 

kanaler like ofte, og uformelle kanaler mer 

enn andre. Registrerte arbeidssøkere med 

svært lav utdanning har i mindre grad enn


Figur 3. Hvilke metoder har du brukt for å skaffe deg informasjon om ledige jobber de siste 

12 månedene? Prosent

52 

andre brukt andre formelle kanaler, men de 

bruker uformelle og arbeidsmarkedsetatens 

kanaler like mye som de med høyere 

utdanning. Selv om det er en lav andel av de 

registrerte arbeidssøkerne som oppgir at de 

foretrekker elektroniske kanaler, er det en 

større andel av dem enn av potensielle 

arbeidssøkere som har brukt også slike 

kanaler. 

Analysen tyder på at ingen lar være å 

orientere seg om ledige jobber fordi de ikke 

finner en informasjonskanal som svarer til 

deres behov. Vi konkluderer med at ulike 

grupper har ulike tilbud. Arbeidssøkere 

bruker oftere internett dersom de har høy 

utdanning og dersom de har tilgang til og er 

vant til å bruke PC. Blant arbeidssøkere med 

mindre ressurser er det mer vanlig å ta 

kontakt med saksbehandler på arbeidskontoret 

eller benytte oppslagstavlene og 

Grønn linje. 

Arbeidskontoret kan ha stor betydning, men 

kommunikasjon er vanskelig 

Arbeidskontorene har to oppgaver når det 

gjelder spredning av informasjon om ledige 

stillinger: De skal gjøre alle arbeidssøkere 

kjent med hvilke informasjonskilder som 

finnes og hvordan de brukes, og de kan gi 

konkret informasjon om ledige stillinger til 

dem som har behov for eller ønsker å få slik 

hjelp. Mye tyder på at veiledning og informasjon 

fra arbeidskontoret kan støtte opp om 

de sentrale informasjonskanalene. For 

eksempel har det stor betydning for bruken 

av telefontjenesten Grønn linje og oppslagstavlene 

at arbeidssøkeren har fått veiledning 

om ulike informasjonskilder på arbeidskontoret. 

Også uformelle kanaler blir i større 

grad brukt av arbeidssøkere som oppfatter at 

de har fått slik veiledning. 4 

Det er imidlertid en oppsiktsvekkende 

lav andel av de registrerte arbeidssøkerne 

som oppgir at de har fått informasjon på 

arbeidskontoret om ulike steder de kan finne 

informasjon om ledige stillinger. Denne 

informasjonen blir ofte gitt i form av 

brosjyrer eller muntlig på informasjonsmøter. 

Over 30 prosent av arbeidssøkerne 

sier at de ikke har fått slik informasjon på 

Helene Berg 

arbeidskontoret. Dette er et tegn på at det 

ikke er tilstrekkelig å dele ut informasjonsmateriell, 

og at kommunikasjonen med 

arbeidssøkerne krever langt større oppmerksomhet. 

Brukernes vurdering 

I spørreundersøkelsen ba vi de som hadde 

brukt en informasjonskanal å vurdere hvor 

viktig denne metoden hadde vært for å få 

informasjon om ledige jobber. Det ble brukt 

en skala fra 1 (lite viktig) til 6 (svært viktig). 

I figur 4 viser vi andelen av de registrerte 

arbeidssøkerne som har brukt hver av 

kanalene, og andelen av disse som oppgir at 

metoden har vært viktig (verdi 5 og 6). 

Vurderingen blant de potensielle arbeidssøkerne 

er svært lik vurdering blant de 

registrerte arbeidssøkerne. 

Den kanalen som blir brukt av flest, 

stillingsannonser i aviser og tidsskrifter, er 

også den kanalen som blir vurdert som den 

viktigste av sine brukere. 84 prosent av de 

som har benyttet kanalen det siste året, 

vurderer at den har vært viktig for å få 

informasjon om ledige stillinger. Oppslagstavlene 

på arbeidskontoret, som også er en 

av de hyppigst brukte kanalene for arbeidssøkerne, 

blir på den annen side vurdert som 

mindre viktig av brukerne – 58 prosent av 

dem oppgir at den har vært viktig. De ansatte 

vi intervjuet på arbeidskontorene påpekte at 

oppslagstavlene også har en annen funksjon i 

tillegg til å formidle informasjon om 

konkrete jobber: Oppslagstavlene formidler 

et budskap om at det alltid finnes jobber å 

søke på, og at jobb er målet for alt som 

foregår på arbeidskontoret. 

Kanalen som blir vurdert som nest viktigst 

av sine brukere, er bestillingssystemet – 

muligheten til å abonnere på informasjon om 

stillinger fra arbeidsmarkedsetaten. Tjenesten 

var relativt ny på undersøkelsestidspunktet, 

og bare 9 prosent av arbeidssøkerne 

hadde brukt kanalen. Hele 77 prosent av dem 

oppgir imidlertid at dette har vært en viktig 

metode. Om lag like mange – 76 prosent – 

av de som har tatt kontakt med bedrifter for å 

spørre om de trenger folk, mener at dette har 

vært en viktig metode.


Figur 4. Registrerte arbeidssøkerne som har brukt ulike kanaler det siste året (prosent), og 

andelen av dem som oppgir at metoden har vært viktig (prosent)

54 

Også arbeidsmarkedsetatens internettsider 

skårer høyt i viktighet i forhold til andelen 

av arbeidssøkere som har brukt kanalen. Den 

blir vurdert som en viktigere kanal av 

brukerne enn andre databaser på internett. 

Brukerne av arbeidsmarkedsetatens stillingsinformasjon 

er fornøyde med de fleste 

sider ved tjenestene. Brukerne av oppslagstavlene 

på arbeidskontoret er relativt misfornøyde 

med utvalget av stillinger som blir 

presentert, og de som har benyttet PC på 

arbeidskontoret til å lete på internett, er 

misfornøyde med utstyret som finnes på 

arbeidskontoret. Ellers er brukerne av 

internett-tjenesten svært fornøyde med hvor 

lett det er å finne fram og muligheten til å 

søke etter bestemte typer stillinger. Bestillingssystemet, 

det vil si muligheten til å 

abonnere på stillinger per post, er en vinner 

blant arbeidsmarkedsetatens tjenester – hele 

tre firedeler av brukerne er fornøyde med 

tjenesten helhetlig sett. 

Konklusjoner 

Arbeidsmarkedsetaten har de siste årene 

satset mye på å spre informasjon med ny 

teknologi, særlig via internett. Dette har 

medført at etaten har tiltrukket seg ressurssterke 

arbeidssøkere. Vi konkluderer med at 

dette ikke har skjedd på bekostning av 

tilbudet til de mer ressurssvake brukerne. 

Avisa Arbeidssøkeren er blitt nedlagt, men 

erstattet av muligheten til å abonnere på et 

utvalg stillinger per post – et tilbud som 

brukerne er svært godt fornøyde med. 

Mange arbeidssøkere ønsker muntlig 

informasjon, og mange ønsker hjelp til å 

finne fram til relevant informasjon. Det 

gjelder særlig de med lav utdanning, 

fremmedspråklige, de eldste og de helt 

yngste. Muligheten til å oppfylle målet om å 

gi informasjon om ledige stillinger til alle 

grupper, også de minst ressurssterke, er 

derfor sterkt avhengig av god tilgjengelighet 

på arbeidskontoret. Veiledning fra arbeidskontoret 

kan dessuten gi flere arbeidssøkere 

mulighet til å dra nytte av selvbetjeningstjenestene. 

Personlig veiledning er 

samtidig den mest ressurskrevende delen av 

informasjonsvirksomheten, og en virksomhet 

Helene Berg 

som arbeidskontorene driver på svært 

forskjellig måte. På dette området ville 

arbeidsmarkedsetaten hatt støtte i en klarere 

definisjon av kravene til service overfor 

ulike brukergrupper. 

Noter 

1. Artikkelen bygger på ECON-rapport 11/2000: 

Evaluering av arbeidsformidling – informasjon 

om ledige stillinger. Prosjektet er gjennomført 

på oppdrag for Arbeids- og administrasjonsdepartementet. 

2. For utvalg (1), registrerte arbeidssøkere, er 

svarprosenten 30. En frafallsanalyse avdekker 

ingen åpenbare skjevheter i svarene. Vi må 

likevel anta at det er de mest motiverte 

arbeidssøkerne som har svart, og at vi derfor 

kan overvurdere bruken av informasjonstjenestene. 

For de potensielle arbeidssøkerne 

(utvalg 2) kjenner vi ikke populasjonen, og 

kan derfor ikke gjøre en vanlig frafallsanalyse. 

24 prosent av de utsendte skjemaene ble besvart. 

For utvalg (2) må vi forvente høy grad 

av selvseleksjon, nettopp fordi en stor del av 

utvalget ikke regner seg selv som målgruppe 

for informasjon om ledige stillinger (og dermed 

heller ikke er i målgruppen). 

3. Det er benyttet logistisk regresjon i estimeringen. 

Modellen inkluderer kjennetegn 

som kjønn, alder, utdanning, yrkeserfaring, 

bostedskommunenes sentralitet samt informasjon 

om blant annet sysselsetting og jobbsøking 

det siste året. 

4. Innenfor det samme prosjektet er det også 

gjennomført intervjuer med ansatte på arbeidskontorene. 

Dette materialet viser at de fleste 

legger stor vekt på å oppfordre arbeidssøkerne 

til å bruke uformelle kanaler.


Hege Torp 

Fortsatt lav, men ikke like lav arbeidsløshet 

Vår enkle trendforlengelse tilsier at brutto arbeidsledighet vil bli noe høyere i 2000 enn i 

1999. Dette er i tråd med ekspertenes modellbaserte analyser. Disse analysene viser at 

etterspørselen etter arbeidskraft holder seg høy i 2000. Det er mer usikkert om den vil 

øke og en viss nedgang er ikke utelukket. Antall personer i yrkesaktiv alder vokser, og 

yrkesaktiviteten er forventet å holde seg på et høyt nivå. Ekspertene spår derfor at 

arbeidsløsheten kan øke. 

Etter en periode med sterk vekst har økonomien 

i Norge vært på stedet hvil i 1999. 

Slik kan det i hvert fall se ut når man 

studerer tallene for Fastlands-Norges brutto 

nasjonalprodukt. I perioden 1993–98 økte 

BNP for Fastlands-Norge med gjennomsnittlig 

mer enn 3,5 prosent per år. Foreløpige 

tall for 1999 viser en vekst på 0,8 

prosent (Statistisk sentralbyrå 2000). Dette 

har også hatt konsekvenser for etterspørselen 

etter arbeidskraft målt ved gjennomsnittlig 

sysselsetting. Antall sysselsatte personer 

økte med bare 10 000 fra 1998 til 1999, eller 

0,5 prosent – etter en periode med en årlig 

vekst på mer enn 50 000 personer. Antall 

arbeidsledige i følge Arbeidskraftundersøkelsene 

holdt seg på samme nivå som i 1998, 

dvs gjennomsnittlig 75 000 personer eller 3,2 

prosent av arbeidsstyrken. Både arbeidsstyrken 

og yrkesdeltakelsen har økt kraftig 

de seneste årene. I perioden 1993–98 økte 

arbeidsstyrken med nesten 200 000 personer 

mens yrkesaktiviteten økte fra 68 prosent til 

73 prosent. Yrkesaktiviteten holdt seg på det 

samme høye nivået i 1999. Veksten i 

sysselsettingen fra 1998 til 1999 med 10 000 

personer ble med andre ord realisert ved at 

antall personer i yrkesaktiv alder økte med 

10 000. 

Tall fra Arbeidsdirektoratet viser at 

registrerte helt ledige arbeidssøkere økte fra 

56 000 personer i gjennomsnitt for 1998 til 

59 500 personer i 1999 (Arbeidsdirektoratet 

2000a). Samtidig gikk antall deltakere i ordinære 

sysselsettingstiltak ned fra gjennomsnittlig 

14 600 personer i 1998 til 8 400 i 

1999. Bruttoledigheten, summen av helt 

ledige og deltakere i tiltak, gikk med andre 

ord ned fra 1998 til 1999 med 2 700 

personer. 

Utviklingen på arbeidsmarkedet gjennom 

1999 er blant annet et resultat av investeringsnedgangen 

både i Fastlands-Norge og i 

Nordsjøen som startet allerede i 1998, og av 

svekket lønnsomhet i norsk næringsliv som 

følge av høyt kostnadsnivå og prisfall på 

verdensmarkedet. I noen regioner og i visse 

yrkesgrupper kan også knapphet på arbeidskraft 

ha bidratt til å dempe sysselsettingsveksten. 

I løpet av 1999 har det imidlertid skjedd 

endringer som kan få konsekvenser for sysselsettings- 

og ledighetsutviklingen i inneværende 

år. Lønnsveksten i 1999 var lavere 

enn i 1998. Rentenivået var fallende gjennom 

året og oljeprisen stigende. Utenriksøkonomien 

viser solide overskudd. Dette kan 

gi nye vekst- og etterspørselsimpulser for 

økonomien i 2000, fra både privat og offentlig 

sektor. Det kan imidlertid bli vanskelig å 

mobilisere ytterligere arbeidskraft, og etterspørselsimpulsene 

kan derfor føre til økt 

lønnsvekst. Økt produktivitet gjør det mulig 

å realisere etterspørselsveksten uten – eller 

med mindre – sysselsettings- og lønnsvekst. 

Lønnsvekst vil selvsagt kunne bidra til å 

øke samlet tilbud av arbeidskraft, selv om 

reservene er små. Kostnadssiden av lønnsveksten 

vil også motvirke de nevnte vekstimpulsene 

og dermed bidra til å dempe etterspørselen 

etter arbeidskraft. 

Kraftig lønnsvekst i 2000 er noe også 

flere arbeidstakerorganisasjoner har gitt uttrykk 

for er nødvendig for å rekruttere og 

holde på arbeidskraft innenfor egne yrkesområder. 

Endringer i relative lønninger kan

56 

selvsagt bidra til å mobilisere reservearbeidskraft; 

det kan også bidra til en mer 

effektiv utnyttelse av tilgjengelig arbeidskraft 

– dersom det er prisen på knapp 

arbeidskraft som går opp. Erfaring viser 

imidlertid at det er vanskelig å få til 

endringer i relative lønninger uten at den 

nominelle lønnsveksten er av en viss størrelse 

– slik at også de som får minst, får noe. 

Dette ser ut til å være den eneste skyen på 

himmelen: Sterk lønnsvekst i Norge i 2000 

kan gjøre det vanskelig å forbli i høykonjunkturen. 

Nedturen begynner? 

Norsk økonomi er nemlig fremdeles inne i 

en høykonjunktur, men mange spår at 

sysselsettingen vil gå ned og arbeidsløsheten 

vil øke utover i 2000. Nasjonalbudsjettet for 

2000 (St.meld. nr. 1 1999–2000), som regjeringen 

la fram allerede i september 1999, 

bygger på Finansdepartementets analyser og 

viser fortsatt svak vekst i fastlandsøkonomiens 

BNP i 2000 (0,7 prosent), og en liten 

nedgang i antall sysselsatte personer (0,3 

prosent eller 7 000 personer). Arbeidsledigheten 

i følge Arbeidskraftundersøkelsene er 

forventet å gå opp fra 3,2 prosent i 1999 til 

3,6 prosent i 2000, dvs en økning på 9 000 

personer. Antall registrerte helt ledige 

arbeidssøkere er forventet å øke med det 

samme, fra 60 000 i 1999 til 69 000 i 2000. 

Når det gjelder ordinære arbeidsmarkedstiltak, 

legger regjeringen opp til en viss 

nedgang i antall plasser, fra gjennomsnittlig 

8 400 i 1999 til 7 000 i 2000. 

Arbeidsdirektoratet gjør tilsvarende anslag 

på AKU-ledigheten for 2000 (Arbeidsdirektoratet 

2000b). Direktoratets første 

kvartalsrapport for 2000 bygger på ferskere 

opplysninger enn Nasjonalbudsjettet, blant 

annet opplysninger om et oppsving i den 

økonomiske veksten mot slutten av 1999. 

Samtidig har den sesongkorrigerte, registrerte 

ledigheten økt gjennom hele 1999. 

Arbeidsdirektoratet forventer at ledigheten 

vil fortsette å øke en viss tid, og antyder et 

gjennomsnitt for 2000 på 67 000 personer (i 

en tidligere Kvartalsrapport er anslaget 70 

000 personer). Denne utviklingen er basert 

Hege Torp 

på at tiltaksomfanget holdes på et lavt nivå 

(7–8 000 plasser i gjennomsnitt over året). 

Statistisk sentralbyrå presenterer sine 

analyser for 2000 i Økonomisk utsyn over 

året 1999 (Statistisk sentralbyrå 2000), som 

ble lagt fram i februar 2000. Byråets anslag 

for veksten i Fastlands-Norges økonomi er 

mer positive enn Finansdepartementets (et 

halvt år tidligere). Statistisk sentralbyrå 

forventer en vekst i fastlandsøkonomiens 

BNP på 1,3 prosent i 2000 og en sysselsettingsvekst 

på 0,1 prosent eller 2 500 personer. 

Antall personer i yrkesaktiv alder vil 

imidlertid øke mer enn dette, og det vil også 

arbeidsstyrken. Dermed vil arbeidsledigheten 

øke. SSB anslår AKU-ledigheten for 

2000 til 3,6 prosent (det samme som Finansdepartementet 

og Arbeidsdirektoratet). 

Mens disse analysene er basert på makroøkonomiske 

modeller som tar hensyn til 

underliggende økonomiske trender og forventninger 

om etterspørsel, tilbud og pris- og 

lønnsutvikling – ikke bare i Norge, men også 

hos våre handelspartnere, er analysene vi 

presenterer her i Søkelys på arbeidsmarkedet 

rene trendforlengelser av den historiske 

utviklingen i brutto arbeidsledighet basert på 

månedsdata for summen av registrerte helt 

ledige arbeidssøkere og deltakere i ordinære 

arbeidsmarkedstiltak fra januar 1979 fram til 

i dag. Våre tall viser hvordan brutto ledighet 

vil utvikle seg det kommende halvåret 

dersom den historiske utviklingen fortsetter, 

dvs dersom de sesongmessige svingningene 

over året gjentar seg, og dersom de 

underliggende trendene forlenges. 

Den underliggende trenden flater ut 

Figur 1 viser den faktiske utviklingen for 

brutto arbeidsledighet fra januar 1996 til 

mars 2000. For perioden april-september 

1999 er det tegnet inn en beregnet utvikling 

basert på data fram til mars 1999. Dette er 

den samme trenden som ble presentert i 

Søkelys på arbeidsmarkedet nr 1, 1999. Som 

vi ser, ble bruttoledigheten høyere enn 

forventet i denne perioden (noe vi også 

antydet kunne bli resultatet da vi laget 

trendforlengelsen). Gjennomsnittlig ble bruttoledigheten 

10 prosent høyere enn forventet


Figur 1. Brutto arbeidsledighet januar 1996 – mars 2000 og framskrivninger for april – 

september 1999 og 2000. Antall personer 

160000 

140000 

120000 

100000 

80000 

60000 

40000 

20000 

0 

96/1 96/7 97/1 97/7 98/1 98/7 99/1 99/7 00/1 00/7 

År/måned 

Observert ledighet (brutto) Trend mars 1999 Trend mars 2000 

(dvs om lag 7 000 personer). Det skjedde 

med andre ord et reelt omslag i utviklingen, 

som vår modell ikke kunne fange opp. Etter 

en lang periode med sammenhengende 

nedgang i arbeidsløsheten vil det være en 

sterk tendens i modellen til å predikere 

fortsatt nedgang i ledigheten. 

Figur 1 viser også en ny trendforlengelse 

for kommende halvår basert på observert 

brutto arbeidsledighet til og med mars 2000. 

Denne framskrivningen for perioden april – 

september 2000 tilsier en økning i bruttoledigheten 

sammenliknet med samme periode 

i 1999. Økningen utgjør om lag 5 000 

personer. Dette innebærer at den relativt 

svake utviklingen i arbeidsmarkedet gjennom 

1999 fram til og med mars 2000 – 

sammenliknet med tilsvarende periode 

gjennom 1998 til og med mars 1999 (da 

ledigheten falt markert) – er fanget opp av 

modellen og preger trendforlengelsen. 

Som nevnt over, er modellen konservativ 

i den forstand at også utviklingen før vendepunktet 

(som kom en gang i løpet av 1999) 

fremdeles setter sitt preg på framskrivningene. 

Det er derfor ikke usannsynlig at 

modellen fremdeles undervurdrer endringen 

i brutto arbeidsledighet. 

Dersom den forventete økningen i bruttoledighet 

på 5 000 personer er representativt 

for hele året, vil gjennomsnittet for inneværende 

år ligge på 73 000. Dette er på linje 

med Arbeidsdirektoratets prognose for 2000; 

nemlig 67 000 helt ledige og 7–8 000 i tiltak. 

Referanser 

Arbeidsdirektoratet (2000a), Månedsstatistikk for 

arbeidsmarkedet, 1:2000. Oslo: Arbeidsdirektoratet. 

Arbeidsdirektoratet (2000b), Kvartalsrapport om 

arbeidsmarkedet, 1:2000. Oslo: Arbeidsdirektoratet. 

Statistisk sentralbyrå (2000), Økonomisk utsyn 

over året 1999. Økonomiske analyser, 1:2000. 

Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

St.meld. nr. 1 (1999-2000), Nasjonalbudsjettet 

2000. Oslo: Det kongelig finans- og tolldepartement.



Lønnsomheten av utdanning – variasjoner over 

tid og mellom land 

Artikkelen presenterer sammenliknbare tall for lønnspremien knyttet til utdanning i 15 

vest-europeiske land samt USA og Canada for perioden 1980 til 1995. Variasjonene i 

utdanningsbaserte lønnsforskjeller mellom land drøftes i sammenheng med variasjoner i 

studiefinansieringen. Artikkelen gir også tall for nivået og veksten i studietilbøyeligheten 

i de europesike landene. Insentivene til utdanning kan komme fra arbeidsmarkedet eller 

fra studiefinansieringssystemet. Generøs støtte til studenter bidrar til å holde studenttallet 

oppe, noe som bidrar til lavere utdanningspremier via tilbudseffekter i arbeidsmarkedet. 

1 

I denne artikkelen sammenlikner vi den 

privatøkonomiske avkastningen av utdanning 

i 15 vest- europeiske land og i USA og 

Canada. For de europeiske landene presenteres 

et nytt datamateriale som gjør det mulig 

å sammenlikne utviklingen fra begynnelsen 

av 1980-tallet til midten av 90-tallet. 

Variasjoner i den private avkastningen av 

utdanning drøftes spesielt i sammenheng 

med tilgjengelige data om forskjeller i 

studiefinansieringssystemet mellom landene. 

Vi ser også de utdanningsbaserte lønnsforskjellene 

og studiefinansieringen i sammenheng 

med utdanningsnivået i landenes 

arbeidsstyrker og tilstrømningen av nye 

studenter til høyere utdanning. I denne omgang 

gjennomføres det ingen systematisk 

analyse av årsakssammenhenger. Diskusjonen 

er basert på rent deskriptive 

Inntekt 

Figur 1. Inntektsutviklingen over livsløpet, 

med og uten utdanning 

A 

Studietid 

Arbeidstid 

Med utdanning 

B 

Uten utdanning 

Hviletid 

Tid 

sammenlikninger av tilgjengelige data. 2 

Begrepet avkastning av utdanning 

refererer til at det å ta utdanning kan 

betraktes som en investering i kunnskap 

(human kapital). Valg av utdanningsnivå 

(lengde) og fagfelt kan dermed analyseres 

som en investeringsbeslutning. Figur 1 

illustrerer denne beslutningen som valget 

mellom to inntektssprofiler over livsløpet. 

Ved å velge utdanning skyves inntektsstrømmen 

framover i tid. I studietiden er 

inntekten svært lav og mye lavere en den 

inntekten man ville oppnådd i en jobb på full 

tid. 

En viktig kostnad i utdanningsprosjektet 

er dermed tapt arbeidsfortjeneste. I tillegg 

kommer direkte utdanningskostnader, for 

eksempel skolepenger, utgifter til bøker og 

liknende. Alt i alt kan derfor utgiftene under 

utdanning bli større enn inntektene, slik vi 

har illustrert i figuren. Høyere forventet 

inntekt i framtiden er den viktigste faktor på 

inntektssiden av utdanningsprosjektet. 3 I 

figur 1 er inntekten fra utdanningsprosjektet 

lik areal B, mens kostnaden er lik areal A. r 

= (B – A)/A kan dermed defineres som den 

faktiske avkastningen av utdanning. Denne 

avkastningen er altså et resultat av to 

forhold. For det første, de utdanningsbaserte 

lønnsforskjellene i arbeidsmarkedet. Dette er 

illustrert ved avstanden mellom inntektsprofilene 

i figur 1. For det andre, nivået på 

de direkte utdanningskostnadene. I figur 1

60 


reflekteres disse ved plasseringen av bunnlinjen 

i areal A. 

I denne artikkelen benyttes den prosentøkning 

i timelønn som følger av et års ekstra 

utdanning som en indikator på avkastningen 

av utdanning. Dette er et entydig mål for den 

utdanningsbaserte lønnsforskjellen i et land, 

dvs. lønnspremien av utdanning. 4 Desto 

større denne lønnsforskjellen er, desto større 

er avstanden mellom lønnsprofilene, og 

dermed areal B, i figur 1. Areal A reduseres 

eller forblir uendret avhengig av om 

økningen skyldes at lønnsnivået for dem 

med utdanning øker eller at lønnsnivået for 

dem uten utdanning synker. Denne indikatoren 

er et godt mål for forskjeller i avkastningen 

av utdanning mellom land bare hvis 

det ikke er store internasjonale forskjeller i 

de direkte utdanningskostnadene. 

Høyere utdanning finansieres dels via 

offentlige budsjetter, dels ved at den enkelte 

student betaler for utdanningen og dels via 

tilskudd fra andre private kilder. Fordelingen 

mellom privat og offentlig finansiering varierer, 

og i mange land må studentene betale 

betydelige beløp i skolepenger for å få tilgang 

til høyere utdanning. I de fleste land 

har studentene tilgang på en eller annen form 

for støtte til livsopphold og til dekning av 

direkte utdanningskostnader, i form av stipendier 

og subsidier på lån. Det er summen 

av slike ordninger; skolepenger og støtteordninger, 

vi i denne artikkelen refererer til 

som studiefinansieringssystemet. Som vi 

skal se, varierer generøsiteten og tilgjengeligheten 

av disse ordningene sterkt mellom 

landene. Slike variasjoner påvirker nivået på 

de private utdanningskostnadene og dermed 

størrelsen på areal A i figur 1, men fanges 

ikke opp av en indikator for avkastning av 

utdanning basert kun på lønnsforskjeller. 

Internasjonale forskjeller i studiefinansieringssystemet 

gjør dermed at avkastningen 

kan være lavere (eller høyere) enn det vi 

observerer utfra de utdanningsbaserte 

lønnsforskjeller i arbeidsmarkedet. Hvis vi 

med vår indikator observerer større 

lønnsforskjeller i et land enn i et annet, kan 

dette være et utrykk for arbeidsmarkedets 

kompensasjon for høyere private utdanningskostnader. 

Dersom dette er tilfelle vil de 

observerte utdanningspremiene øke med 

verdien av de private utdanningskostnadene. 

I denne artikkelen sammenlikner vi først 

lønnspremiene for utdanning mellom land og 

over tid. Deretter presenterer vi noen indikatorer 

for studiefinansieringsordninger i ulike 

land. Som drøftet ovenfor, er dette bestemmende 

faktorer for avkastningen av utdanning. 

Hvis det ikke eksisterer betydelige 

kapasitetsbegrensninger predikerer økonomisk 

teori en positiv korrelasjon mellom 

studentvekst og avkastning av utdanning. 

Ved å påvirke rekrutteringen til utdanningssystemet 

kan avkastningen av utdanning 

dermed bidra til å bestemme framtidas tilbud 

av høyt utdannet arbeidskraft. 

Mens antall studenter bestemmes i 

markedet for studieplasser, blir lønnspremien 

for utdanning bestemt i markedet for utdannet 

arbeidskraft. Forskjeller i avkastningsnivå 

mellom land skyldes derfor enten 

forskjeller i etterspørselsnivå, forskjeller i 

tilbud eller ulike institusjonelle forhold 

knyttet til lønnsdannelsen. Siste del av 

artikkelen ser litt nærmere på noen av disse 

sammenhengene i arbeidsmarkedet. 

Internasjonale forskjeller i lønnspremien for 

utdanning 

Datamaterialet til analysen av forskjeller i 

avkastningen av utdanning mellom land og 

over tid er framskaffet gjennom et samarbeid 

mellom forskere i de 15 vest-europeiske 

landene. Det er lagt spesiell vekt på at de 

datamaterialene som benyttes skal være 

sammenliknbare med hensyn til definisjoner 

av lønn og utdanning. Analysene er begrenset 

til lønnstakere i alderen 16–67 år. 5 

I alle landene estimeres følgende enkle 

regresjonsmodell for alle de årene data er 

tilgjengelig: 

(1) log(w) = c + aS+ bX +u 

log(w) betegner logaritmen til brutto timelønn. 

c er et konstantledd, S er antall år 

utdanning etter obligatorisk skolegang. Siden 

den avhengige variabelen er spesifisert på 

logaritmisk form er (den tilnærmete) tolk-


11 

Figur 2. Lønnspremie per år med utdanning. Gjennomsnitt for menn 1980–1995 

10 

Prosent høyere timelønn per utdanningsår 

9 

8 

7 

6 

5 

4 

3 

Sverige 

Italia 

Norge 

Hellas 

Danmark 

Nederland 

Spania 

Storbritannia 

Frankrike 

Tyskland 

Østerrike 

Sveits 

Finland 

Portugal 

Canada 

Irland 

USA 

Note: De europeiske resultatene er nye beregninger foretatt i forbindelse med PuRE-prosjektet. (Se 

note 1 og note 5). De nord-amerikanske tallene er hentet fra Card (1999) og gjelder både menn og 

kvinner i 1995. 

ningen av koeffisienten knyttet til S (altså a) 

den prosentøkning i timelønn som følger av 

et års ekstra utdanning. X er en vektor av 

kontrollvariable som i alle landene inneholder 

erfaring og erfaring kvadrert samt en 

indikator for deltidstilknytning. u er et 

restledd. Dette fanger opp variasjoner som 

ikke omfattes av modellen og som vi antar er 

ukorrelert med forklaringsvariablene; S og 

X. I de analysene som refereres her, er 

modellen estimert for mannlige lønnstakere, 

med minste kvadraters metode (OLS). 6 

Figur 2 viser lønnspremien, dvs estimerverdi 

av parameteren a i relasjon (1), i 

gjennomsnitt for menn 1980–1995. Til sammenlikning 

har vi også tatt med tilsvarende 

tall for avkastningen av utdanning i Canada 

og USA. Figuren viser at det er store 

variasjoner i utdanningspremiene mellom 

landene i Vest-Europa. Sverige ligger lavest 

med en lønnsforskjell på rundt 4,5 prosent 

og Irland høyest i Vest Europa med en 

lønnspremie på nesten 9,5 prosent. I toppen 

av fordelingen finner vi Østerrike, Sveits, 

Finland, Portugal og Irland. I en vesteuropeisk 

sammenheng er dette land som har 

ganske ulike modeller for inntektsdannelse 

og utdanningspolitikk. I bunnen av 

fordelingen finner vi de skandinaviske 

landene sammen med de syd- europeiske 

landene Italia og Hellas. Disse to gruppene 

av land kan muligens sies å representere 

motsatte ytterligheter i Vest-Europa når det 

gjelder modeller for utbygging og 

finansiering av høyere utdanning. For å 

nevne en enkeltstående indikator som 

underbygger denne fremstillingen: I en oversikt 

over systemer for studiefinansiering i

62 


Figur 3. Lønnspremie per år i Vest-Europa, årlige gjennomsnitt 1980–1995 

10 

9 

8 

Vest-Europa 

7 

6 

5 

4 

3 

Norge 

2 

1 

0 

1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 

Note: Den øverste heltrukne linjen viser gjennomsnittlig utdanningspremie i Vest-Europa. Den 

prikkete linjen viser gjennomsnittet for Vest-Europa i hele perioden. Den nederste heltrukne 

linjen viser utdanningspremien i Norge. Igjen er gjennomsnittsnivået markert med prikket linje. 

EU fra 1993 oppgis den andelen av 

studentene i landene som har tilgang på 

stipender og/eller andre hovedtyper av støtte 

til livsopphold i studietiden. Hellas og Italia 

kommer dårligst ut, med henholdsvis 7 

prosent og 2,5 prosent. Danmark kommer 

best ut med 100 prosent (Eurydice 1993). 

Fra andre kilder vet vi at denne prosenten er 

like høy i Sverige og Norge som i Danmark. 

Både USA og Canada har høyere lønnspremie 

for utdanning i 1995 enn det alle de 

vest-europeiske landene har i gjennomsnitt 

for perioden 1980–95. Nå har avkastningen 

av utdanning økt i disse landene, så noe av 

forskjellen kan være et utslag av denne 

utviklingen. 

Utviklingen fra 1980 til 1995 i Vest-Europa 

Den øverste heltrukne linjen i Figur 3 viser 

årlige gjennomsnitt for lønnspremien per år 

med utdanning i Vest-Europa. Gjennomsnitt 

over alle årene (uveiet) er vist med stiplet 

linje. Alt i alt har det vært en temmelig stabil 

utvikling, med noen små tegn på stigning i 

første halvdel av 80-tallet og første halvdel 

av 90-tallet. Denne profilen skiller seg sterkt 

fra den betydelige veksten i lønnspremier 

som er rapportert for USA på 80-tallet (se 

f.eks. Freeman og Katz 1998). I figuren har 

vi også tegnet inn den tilsvarende profilen 

for Norge. Figuren tyder på en viss vekst 

tidlig på 80-tallet og i første del av 90-tallet, 

men ellers små endringer (se Barth og Røed 

1999 for en oversikt over utviklingen i 

avkastningen av utdanning i Norge for denne 

perioden også fordelt på kjønn og sektor). 

Konvergens? 

I løpet av den perioden vi ser på her, har det 

foregått en økende økonomisk integrasjon i 

Vest-Europa; hindringer for bevegelse av 

varer, kapital og arbeidskraft mellom 

landene er blitt systematisk bygget ned. Det 

har også vært en betydelig vekst i handelen 

og kapitalbevegelsene innen regionen. I 

følge teorier om internasjonal økonomi, er 

ulik tilgang på forskjellige produksjonsfaktorer 

en viktig årsak til handel mellom 

land. Økonomisk integrasjon og handel fører 

ifølge disse teoriene til en internasjonal


Figur 4: Utviklingen i lønnspremien fra utdanning i Europa, 1980-1995 

60 

50 

Italia 

40 

Relativ vekst i lønnspremien 1985-1995 

30 

Danmark 

Irland 

Hellas 

20 

Portugal 

10 

Nederland 

Storbritannia 

Norge 

Sveits 

0 

4 5 6 7 8 9 10 

-10 

Spania 

Finland 

Frankrike 

-20 

Sverige 

Tyskland 

Østerrike 

-30 

Lønnspremie 1985 

utjevning av faktorpriser. Arbeidskraft med 

ulikt utdanningsnivå kan betraktes som ulike 

produksjonsfaktorer, og den økende integrasjonen 

skulle derfor føre til utjevning av 

nivået på lønnspremiene mellom landene. I 

figur 4 er nivået på lønnspremiene for 

utdanning i 1985 plottet mot den prosentvise 

veksten i lønnspremiene fra 1985 til 1995 for 

15 land i Vest-Europa. 

En utjevning av relative faktorpriser 

(konvergensteorien) skulle tilsi at vi finner 

en fallende sammenheng i diagrammet. For 

endel land ser dette rimelig ut. Østerrike har 

et høyt nivå på avkastningen i 1985, og har 

siden hatt et betydelig fall. Italia, som lå 

lavest i 1985, har hatt en vekst på nærmere 

50 prosent i avkastningen av utdanning over 

denne perioden. Men andre land viser et 

motsatt mønster. Sverige har gått fra lite til 

mindre og Irland fra mye til mer. Figuren gir 

alt i alt liten støtte til noen konvergensteori; 

det er ingen klar tendens til at avkastningen 

av utdanning beveger seg mot et felles europeisk 

nivå i denne perioden. Standardavviket 

til lønnspremiene mellom land har økt fra 

1,7 til 2,1 prosent fra 1985 til 1995. 

Private utdanningskostnader – variasjoner 

mellom land 

I teorien kan de variasjonene vi observerer i 

lønnspremier mellom land være et uttrykk 

for at lønnsdannelsen i de nasjonale arbeidsmarkedene 

kompenserer for forskjeller i 

utdanningskostnadene. Svært skjematisk 

fremstilt: Anta at arbeidstakere i alle landene 

er like. I denne sammenheng betyr det at de 

er likt fordelt med hensyn til den faktiske 

avkastning av utdanning (r) de krever for å 

være villige til å investere i utdanning. For å 

tilby en gitt andel utdannet arbeidskraft vil 

arbeidsstyrken i et land med store private 

utdanningskostnader kreve høyere lønns-

64 

premie enn i land der den private utdanningskostnaden 

er liten. 

I det følgende skal vi se på noen 

indikatorer for generøsiteten i den studiefinansiering 

som gjelder i de aktuelle 

landene. Hvis de observerte forskjellene i 

lønnspremier for utdanning helt eller delvis 

er en kompensasjon for forskjeller i private 

utdanningskostnader, er denne avkastningen 

relativt lav i land med mer generøse studiefinansieringssystemer. 

Tabell 1 viser noen sentrale indikatorer 

for nivået på den støtten studenter får fra det 

offentlige. Basert på denne informasjonen 

får vi et grovt bilde av de forskjellene som 

gjør seg gjeldende, men det er ikke mulig å 

gjøre en fullstendig rangering av landene 

etter generøsiteten i studiefinansieringssystemet. 

Hypotesen om at utdanningsbaserte 

lønnsforskjeller kompenserer for 

forskjeller i de private utdanningskostnadene, 

kan som en første tilnærming 

undersøkes ved å relatere indikatorene i 

tabell 1 til landenes fordeling med hensyn til 

avkastningen av utdanning (figur 2). Vi 

begrenser oss til å kommentere noen 

observasjoner på toppen og bunnen av denne 

fordelingen: a) De skandinaviske landene 

dominerer gruppen av land med de laveste 


utdanningsbaserte lønnsforskjellene. Samtidig 

har disse landene de klart mest generøse 

studiefinansieringsordningene. b) Sveits, 

Østerrike og USA har i følge tabell 1 et 

svært lavt nivå på den offentlige støtten til 

studenter. Disse landene plasserer seg samtidig 

i toppen av fordelingen når det gjelder 

lønnspremier. Så langt har vi altså en negativ 

sammenheng mellom støtte og avkastning; 

enten får man støtte mens man studerer, eller 

så får man mer igjen senere i arbeidslivet. c) 

Men også Canada, Finland og Irland, som 

ser ut til å rangere relativt middels med 

hensyn til generøsiteten i studiefinansieringssystemet, 

har høye lønnspremier. Ut fra 

en samlet vurdering av tilgjengelig informasjon 

om både utdanningsbaserte lønnsforskjeller 

og private utdanningskostnader, 

kan det dermed virke som om avkastningen 

av utdanning er særlig høy i disse tre 

landene. 

Studietilbøyelighet 

Siden avkastningen av utdanning er den 

belønningen studenter får for å investere i 

kunnskap, vil flere ønske å utdanne seg desto 

høyere denne er. Hvis det ikke er kapasitetsbegrensninger 

vil tilstrømningen til høyere 

utdanning dermed være stor i land med en 

Tabell 1. Offentlige subsidier til husholdningene og skolepenger i Vest-Europa og Nord- 

Amerika (1994-95). Høyere utdanning 

Stipender og lån 

prosent av BNP 

Stipender og lån per 

student, USD 

Andel låne-relaterte 

subsidier i prosent 

Skolepenger 

USD per år 

Østerrike 0,06 445 0 Ingen 

Danmark 0,45 2810 23,0 Ingen 

Finland 0,39 1595 14,2 Ingen 

Frankrike 0,08 462 0,3 Små 

Tyskland 0,08 668 44,2 Ingen 

Hellas 0,01 44 4,7 Ingen 

Irland 0,28 1502 0 1000–4000 

Nederland 0,51 2469 12,7 1400 

Spania 0,11 325 0 450–600 

Sverige 0,64 4995 66,7 Ingen 

Storbritannia 0,49 3981 16,8 Ingen 

Norge 0,86 4578 70,1 Ingen 

Sveits 0,05 579 7,8 400–2000 

USA 0,04 238 . . 

Canada 0,38 1693 3,1 . 

Kilde: OECD Education at a glance 1997 og Eicher (1998).


høy avkastning av utdanning og den vil 

vokse i perioder med økende avkastning. I 

denne artikkelen er det slått fast at avkastningen 

av utdanning øker med generøsiteten 

i studiefinansieringen og utdanningspremien 

i arbeidsmarkedet. Figur 5 viser nivået på 

studietilbøyeligheten i de vest-europeiske 

landene fra 1980 til 1995. Vi har sortert 

landene etter studietilbøyelighet i 1980. 

Portugal var landet med lavest studietilbøyelighet, 

rundt 6 prosent i 1980, mens 

Vest-Tyskland hadde den høyeste studietilbøyeligheten. 

Figuren viser at tilbøyeligheten til å delta 

i høyere utdanning har vokst sterkt i alle de 

vest-europeiske landene fra begynnelsen av 

80-tallet til midten av 90-tallet. 7 Veksten var 

spesielt sterk i det siste tiåret av denne 

perioden. I 1980 var tilbøyeligheten i 

gjennomsnitt 12 prosent, mens den er steget 

til 22 prosent i 1995. Land som startet på et 

nivå under gjennomsnittet har hatt en relativt 

høy vekstrate. Landene er rankert etter 1980. 

Vi finner ingen klar sammenheng m.h.t. 

hvordan landene plasserer seg i 1980 og i 

1995. Norge har i denne perioden klatret fra 

en niende plass på denne listen i 1980 til en 

annen plass i 1995, bare slått av Finland. 

Det er ikke lett å se noen sammenheng 

mellom målene på avkastning av utdanning 

og studietilbøyeligheten. Både topplandet i 

1995, Finland, og bunnlandet Østerrike er 

blant landene med de høyeste lønnspremiene 

i arbeidsmarkedet ifølge figur 2. Norge, som 

kommer som nummer to i studietilbøyelighet 

i 1995, har lave utdanningspremier i arbeidsmarkedet. 

I denne sammenheng kan dette 

oppveies av at Norge har et av de mest generøse 

studiefinansieringssystemene. Østerrike 

kommer derimot ut med lavt nivå på 

Figur 5. Studietilbøyelighet i Vest-Europa, 1980, 85 og 95 

35 

30 

1980 1985 1995 

Studietilbøyelighet i alderen 20-29 år 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

Portugal 

Hellas 

Irland 

Storbritannia 

Østerrike 

Norge 

Spania 

Italia 

Frankrike 

Nederland 

Danmark 

Sverige 

Finland 

Tyskland 

Note: Figuren viser totalt antall personer som deltar i høyere utdanning (ISCD 5, 6, 7) i prosent av 

antall personer i befolkningen i alderen 20–29 år. Tyskland: 1980, 85 – Vest-Tyskland, 1995 hele 

Tyskland. 

Kilde: OECD (1993), Eurostat (1996), ILO (1982), (1987), (1997).

66 

studiefinansieringsordningene, noe som kan 

bidra til å forklare den lave studietilbøyeligheten. 

Østerrike har videre hatt et betydelig 

fall i lønnspremiene, i henhold til figur 4, 

noe som kan forklare den lave veksten i 

studietilbøyeligheten. Portugal og Irland, 

som begge har hatt sterk vekst i lønnspremien, 

har også opplevet betydelig vekst i 

studietilbøyeligheten. Det samme gjelder 

Storbritannia, som både har en generøs 

studiefinansiering og en viss vekst i lønnspremiene. 

Vi har ikke ambisjoner om å «forklare» 

forskjeller i vekst og nivå på studietilbøyeligheten 

mellom land i denne omgang. Men 

det mønsteret som framkommer tyder på at 

det er nødvendig å se virkningene av lønnspremier 

og studiefinansiering i sammenheng. 

I tillegg til studiefinansiering og lønnspremier 

i arbeidsmarkedet, er det to ytterligere 

faktorer som spiller en stor rolle for 

studietilbøyligheten for studietilbøyligheten; 

kapasiteten i utdanningssystemet og ledigheten 

blant unge. Try (1999) diskuterer 

sammenhengen mellom disse to faktorene 

for Norge. Antakelig spiller begge faktorer 

inn i en rekke land. 

Markedet for utdannet arbeidskraft 

Lønnspremien for utdanning fastsettes i 

arbeidsmarkedet. Her bestemmes prisen på 

utdannet arbeidskraft av forholdet mellom 

tilbudet og etterspørselen etter slik arbeidskraft 

og av systemet for lønnsdannelse. 

Forskjeller i lønnspremien mellom land eller 

over tid kan derfor tolkes som et utslag av 

forskjeller i disse tre faktorene. I denne 

omgang skal vi nøye oss med å peke på 

enkelte sammenhenger av betydning for 

lønnsforskjellene mellom høyt og lavt 

utdannet arbeidskraft. 

For det første er det selvsagt en sammenheng 

mellom studietilbøyeligheten og tilbudet 

av utdannet arbeidskraft. Antall uteksaminerte 

kandidater bestemmer tilveksten 

av utdannet arbeidskraft til arbeidsstyrken. 

På noe sikt vil det derfor være en 

sammenheng mellom utdanningskostnadene 

og tilbudet av utdannet arbeidskraft. Høye 

utdanningskostnader vil føre til redusert 

Lønnspremien for utdanning 

10 

9 

8 

7 

6 

5 

4 


Figur 6. Lønnspremien og tilbudet av 

utdannet arbeidskraft 

Østerrike 

Italia 

8 13 18 23 28 

Andel i arbeidsstyrken med høyere utdanning 

Irland 

Norge 

tilbud, noe som øker lønnspremien i arbeidsmarkedet, 

mens subsidier til studenter øker 

tilbudet som gir reduserete lønnspremier. 

Studiefinansieringspolitikken virker derfor 

inn på spillerommet for lønnspremiene i 

arbeidsmarkedet. 

Etterspørselen etter utdannet arbeidskraft 

bestemmes av produksjonsteknologi og 

bransjesammensetning i økonomien. La oss 

som et eksperiment tenke oss at teknologien 

er nokså lik mellom land i Europa. I så fall 

kan vi bruke forskjeller i tilbudet av utdannet 

arbeidskraft til å tegne en etterspørselskurve 

etter utdanning i Europa. I figur 6 har vi 

laget en slik figur. 

Her viser vi andelen av arbeidsstyrken 

som har høyere utdanning langs den horisontale 

og lønnspremien for utdanning langs den 

vertikale aksen. Vi ser at Norge og Østerrike 

er to land som passer fint inn i et slikt 

mønster: Norge har mange med høy 

utdanning og lav utdanningspremie, mens 

Østerrike har høy lønnspremie og relativt få 

med høy utdanning. Land som Italia og 

Irland passer derimot dårlig inn. Irland har 

høy premie og mange utdannede, mens Italia 

har lav avkastning av utdanning og relativt 

liten andel med høy utdanning. Alt i alt er 

trendlinjen, som skulle illustrere etterspørselskurven 

etter utdanning, fallende, slik 

teorien tilsier. Nå må dette taes med en klype 

salt av to grunner. For det første ligger neppe 

etterspørselskurven på samme sted for alle 

landene i Europa, til det er bransjestrukturen


Avkastning av utdanning 

Figur 7. Sammenhengen mellom koordinering 

i lønnsdannelsen og utdanningspremiene 

11 

10 

9 

8 

7 

6 

5 

4 

USA 

Canada 

Italia 

3 

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 

Grad av koordinering i lønnsdannelsen 

Norge 

Note: Utdanningspremiene er tatt fra figur 2. 

Indeksen for grad av koordinering i lønnsdannelsen 

er tatt fra Wallerstein (1999). 0 betyr at 

lønningene helt og holdent bestemmes på bedriften, 

mens 3 betyr at de avtales nasjonalt nivå. 

Norge kommer ut som det mest sentraliserte 

landet etter denne indeksen. Dette gjelder også en 

rekke andre indekser for internasjonale systemer 

for lønnsfastettelse (se OECD 1997). 

for forskjellig. For det andre er nok ikke 

lønnspremiene entydig bestemt av etterspørsels- 

og tilbudsforhold. Som en illustrasjon 

av det siste poenget, viser vi i figur 7 

sammenhengen mellom avkastningen av utdanning 

og grad av koordinering i lønnsdannelsen. 

Vi bruker en indeks konstruert av 

Wallerstein (1999) (se noten til figuren). 

Det er en klar fallende sammenheng mellom 

lønnspremie og grad av sentralisering og 

koordinering i lønnsfastettelsen. Dette er nok 

et uttrykk for den alment aksepterte observasjonen 

at koordinering av lønnsdannelsen 

fører til mer sammenpressede lønninger, se 

for eksempel Barth og Moene (2000). 

For arbeidsmarkedet som helhet vil lave 

utdanningspremier virke som en slags «subsidie» 

til kunnskapsintensiv virksomhet, og 

som en slags «skatt» på virksomheter som 

baserer seg på ufaglært arbeidskraft. Dette 

kan føre til vridninger mellom bedrifter, og 

vil videre virke inn på konkurranseforholdene 

mellom land innenfor ulike 

næringer. 

Avsluttende kommentar 

Forskjellene i utdanningspremier mellom 

land kan forklares dels som et resultat av 

tilbuds- og etterspørselsforhold i markedet 

for høyt utdannet arbeidskraft, og dels som 

et resultat av institusjonelle trekk ved 

lønnsdannelsen. Det kan være mange 

grunner til å foretrekke lave utdanningspremier, 

slik vi har i Norge. For det første 

virker det utjevnende, noe de fleste mener er 

fordelaktig. For det andre virker lave 

utdanningspremier stimulerende for kunnskapsintensive 

virksomheter, noe mange vil 

mene er positivt både ut fra eksterne 

produktivitetseffekter og på grunn av vekstpotensialet 

i slik virksomhet. 

Men samtidig virker utdanningspremiene 

inn på insentivene til å ta lang utdanning. Et 

hovedpoeng i denne artikkelen har vært å 

diskutere sammenhengen mellom arbeidsmarkedets 

premiering av utdanning på 

studietilbøyeligheten. Avkastningen av utdanning 

bestemmes både av lønnspremiene i 

arbeidsmarkedet og av systemet for studiefinansiering. 

Landene kan velge å stimulere 

studietilbøyeligheten enten gjennom høyere 

lønnspremier eller gjennom gratis studieplasser 

og mer generøse støtteordninger 

overfor studenter. 

Her har vi et typisk eksempel på 

sammenhenger mellom institusjoner på ulike 

arenaer i økonomien. I land som Norge og 

Sverige har vi en sammenpresset lønnsstruktur, 

dels som følge av institusjonene for 

lønnsdannelsen og dels som følge av høyt 

tilbud av utdannet arbeidskraft. Dette høye 

tilbudet følger igjen av høy studietilbøyelighet, 

som stimuleres av offentlig finansierte 

studieplasser, generøse støtteordninger overfor 

studenter og garanterte lån fra staten. 

Valget mellom å gjøre utdanning lønnsomt 

via store lønnsforskjeller eller subsidierte 

studieplasser, er delvis et spørsmål om 

fordeling av kostnadene mellom arbeidstakere, 

arbeidsgivere og det offentlige. Men 

det er også et spørsmål om fordeling over 

livsløpet. En modell med små lønnsforskjel-

68 

ler og generøse støtteordninger fordeler 

inntektene til fordel for tidligere faser i livet, 

i forhold til et system med større lønnsforskjeller 

som i større grad er basert på 

utsatt belønning. All den tid kredittmarkedene 

vanskelig kan fungere perfekt i 

forhold til unges fremtidige inntektsevne, 

blir dette derfor også et spørsmål om hvem 

som kan velge å ta utdanning eller ei. 


Noter 

1. Denne artikkelen er skrevet i tilknytning til 

prosjektet «Public Funding and Private 

Returns to Education». Dette er et EU-TSER 

finansiert samarbeidsprosjekt mellom 15 vesteuropeiske 

land. Den norske delen av 

prosjektet er halvt finansiert av EU-midler, 

halvt finansiert av midler fra Arbeids- og 

administrasjonsdepartementet og Kirke-, 

undervisnings- og forskningsdepartementet. 

2. En økonometrisk analyse av sammenhenger 

mellom nivået på den private avkastningen av 

utdanning og faktorer på tilbuds- og etterspørselssiden 

i landenes arbeidsmarkeder vil 

bli offentliggjort på ett senere tidspunkt. 

3. Siden det knytter seg større usikkerhet til 

framtiden enn nåtiden øker utdanning den 

risikoen som knytter seg til nivået på 

livsinntekten. Dette kan også betraktes som en 

kostnad ved utdanning. Hvis utdanning reduserer 

sannsynligheten for å bli arbeidsløs, 

virker dette i motsatt retning. 

4. Det er i overensstemmelse med vanlig språkbruk 

i den internasjonale forskningslitteraturen 

å kalle den prosentøkning i lønn som følger av 

et års ekstra utdanning for privat avkastning av 

utdanning. Under bestemte forutsetninger; bl.a 

loglineær sammenheng mellom lønn og antall 

år utdanning og ingen direkte utdanningskostnader, 

gir denne indikatoren et uttrykk for 

avkastningen av utdanning som kan sammenliknes 

med avkastningen av andre investeringsprosjekter 

i økonomien. 

5. Analyser for hvert enkelt land vil bli publisert i 

en felles bok fra prosjektet. Datamaterialet 

dokumeneres for alle landene i denne boken. 

Det norske datamaterialet er basert på Statistisk 

sentralbyrås levekårsundersøkelse og 

Arbeids- og bedriftsundersøkelsen utført av 

Statistisk sentralbyrå og Institutt for samfunnsforskning 

(for en nærmere beskrivelse, se 

Barth og Røed 1999) 

6. En viktig innvending mot denne metoden er at 

den ikke tar hensyn til det såkalte «seleksjonsproblemet». 

Spørsmålet er om den observerte 

avkastning av utdanning er et mål på den 

effekten utdanning har for et tilfeldig individ i 

befolkningen, eller om den bare oppstår fordi 

personer som i utgangspunktet har spesielle 

evner velger å ta høyere utdanning. Det er 

utviklet kompliserte og datakrevende statistiske 

metoder for å takle dette problemet, men 

det fører for langt å komme inn på disse her. 

7. Unntaket er Tyskland. Det er vanskelig å 

sammenlikne Tyskland med de andre landene 

over tid, siden 1980- og 85-tallene gjelder for 

Vest-Tyskland, mens 95-tallene gjelder for 

hele Tyskland. 

Referanser 

Barth, E. og K. O. Moene (2000), Er 

lønnsforskjellene for små? Utredning for 

utvalget for sysselsetting og verdiskapning. 

Notat, Oslo: Institutt for samfunnsforskning,. 

Barth, E. og M. Røed (1999), «Avkastning av 

utdanning i Norge 1980–1995», Søkelys på 

Arbeidsmarkedet, 17:69–77. 

Card, D. (1999), «The Casual Effect of Education». 

I: Aschenfeldter and Layard, red., Handbook 

of Labor Economics, 3A. Amsterdam: 

North-Holland. 

Eicher, J. C. (1998), «The Cost and Financing of 

Higher Education in Europe». European 

Journal of Education, 33:31–40. 

Euredyce (1993), The Main Systems of Financial 

Assistance for Students in Higher Education in 

the European Community. Brussel: Eurydice 

European Unit. 

EUROSTAT (1996), Education across the 

European Union Statistics and Indications. 

Luxenburg: EUROSTAT. 

Freeman, R. og L. Katz (1995), Differences and 

changes in Wage Structures. Chicago: 

University of Chicago Press. 

ILO (1982), (1987), (1997), Year Book of Labour 

Statistics, Genev: ILO. 

OECD (1993), Education statistics 1985–1992, 

Paris: OECD. 

OECD (1997), Education at a Glanc., Paris: 

OECD. 

OECD (1997), Employment Outlook., Paris: 

OECD. 

Try, S. (1999), «Overgangen fra høyere utdanning 

til arbeidsmarkedet». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

16:19–28. 

Wallerstein, M. (1999), «Wage-Setting Institutions 

and Pay Inequality in Advanced Industrial 

Societies». American Journal of Political 

Science, 3:649–680.



Fører gode karakterer til høyere lønn? 

En analyse av sivilingeniører utdannet i perioden 

1987–95 

Temaet i denne artikkelen er om karakterer har betydning for sivilingeniørers lønnsnivå. 

Analysene viser at det ved inntreden i arbeidsmarkedet ikke er de med best karakterer 

som oppnår høyest lønn, men de med nest best karakterer. I løpet av 9 år i 

arbeidsmarkedet er situasjonen motsatt. På den annen side: De med dårligst karakterer 

oppnår lavest begynnerlønn, og fortsetter å tape terreng utover i yrkeskarrieren. 

I forrige nummer av Søkelys på arbeidsmarkedet 

viste jeg at risikoen for arbeidsløshet 

blant sivilingeniører øker med dårligere 

karakterer. Forskjellene i risiko er 

betydelige, og de med dårligst karakterer er 

spesielt utsatte for arbeidsløshet, både av 

kort og lang varighet (Klausen 1999b). I 

denne artikkelen følger jeg opp de samme 

sivilingeniørene, og undersøker hvilken 

betydning karakterer har for lønnsnivået 

deres. 

Karakterer og lønn 

I undersøkelser av avkastning av utdanning 

skiller man vanligvis mellom utdanning av 

ulik varighet, eller mellom forskjellige fag. 

Fordi jeg ønsker å finne ut om gjennomføringen 

av utdanningen har betydning for 

lønnsnivået, har jeg konsentrert meg om å 

studere personer med lik utdanning. 1 Som 

indikator på hvor godt utdanningen er 

gjennomført, har jeg valgt å bruke karakterer. 

Selv om det kan stilles spørsmålstegn 

ved hvor god informasjon om kandidatenes 

kvalitet karakterer gir, er karakterer interessante 

i seg selv fordi de kan være den eneste 

informasjonen arbeidsgivere har om nyutdannede 

kandidater. 

Årsaken til at lønnsnivået kan forventes å 

variere med karakternivået er at utdanning 

bidrar til å øke personers produktivitet 

(Weiss 1995). De som har gjennomført 

utdanningen med bedre karakterer, vil trolig 

ha ervervet seg mest kunnskapskapital og vil 

derfor være mest attraktive blant arbeidsgiverne. 

Dermed er det grunn til forvente at 

lønnsnivået i første jobb vil være høyest for 

de med best karakterer og lavere desto 

dårligere karakterene er, og at forskjellene 

vil vedvare eller øke utover i yrkeskarrieren. 

Hvis karakterer derimot ikke er et godt 

mål på produktivitet, er det grunn til å tro at 

en ikke finner noen klar sammenheng 

mellom karakterer og lønn. Det samme kan 

forventes dersom arbeidsgiverne ikke oppfatter 

karakterer som særlig relevante, men 

legger mer vekt på andre sider ved utdanningen, 

for eksempel hvilke fordypningsfag 

kandidatene har. 

I tillegg er det slik at den faglige 

kompetansen erhvervet gjennom utdanningssystemet, 

som karakterer er et mål på, bare 

er en av flere faktorer som arbeidsgiverne 

legger vekt på når de fastsetter lønnen. Jo 

større vekt andre faktorer tillegges, desto 

mindre betydning er det grunn til å anta at 

karakterer vil ha. Jeg skal derfor så langt 

som mulig forsøke å isolere effekten av 

karakterer ved å kontrollere for faktorer som 

arbeidserfaring, alder og kjønn i analysene. 

Antakelsen om at de med best karakterer 

oppnår høyest lønn forutsetter, ved siden av 

at karakterer er en god indikator på produktivitet, 

at arbeidstakerne søker seg til de 

jobbene som betales best. Det kan imidlertid 

tenkes at arbeidstakere firer på krav til lønn 

for å oppnå andre belønninger. Et eksempel 

kan være stillinger innen forskning, som gir 

store faglige utfordringer, og hvor gode 

karakterer er viktig for å bli ansatt. De fleste

70 

forskerjobbene er i offentlig sektor, eller 

finansieres over offentlige budsjetter. I 

offentlig sektor er lønnssystemene lite fleksible 

og basert på ansiennitetsregler (Høgsnes 

1997:84). Det gir færre muligheter for 

individuell lønnsfastsettelse enn i privat 

sektor, der lønnen i større grad er markedsstyrt, 

og for sivilingeniørene høyere. 2 En 

overrepresentasjon av personer med gode 

karakterer i offentlig sektor kan derfor bidra 

til en annen sammenheng mellom karakterer 

og lønn enn antaleøsen nevnt tidligere. 

Opplysninger om sektor inngår imidlertid 

ikke i det datamateriale jeg bruker her. 

Tidligere forskning om sammenhengen 

mellom karakterer og lønn er sparsom. En 

undersøkelse blant sivilingeniører og realister, 

foretatt av Norsk institutt for studier av 

forskning og utdanning (NIFU), viser at de 

med best karakterer oppnår høyest lønn 

(Arnesen og Baekken 1997:77). Lønnsforskjellen 

mellom de med gode og dårlige 

karakterer er imidlertid liten. I en annen 

undersøkelse, fra USA, er et av funnene at 

den økte avkastningen av utdanning på 

1980-tallet i all hovedsak fant sted blant de 

med det høyeste evnenivået (Blackburn & 

Neumark 1993:524). Evnenivået ble ikke 

målt ved karakterer, men ved tester som 

brukes ved inntak til militærtjeneste. Selv 

om det kan være grunn til å stille spørsmålstegn 

ved hva slike tester egentlig måler, 

kan man anta at resultatene fra testene til en 

viss grad samvarierer med hvilke karakterer 

som senere oppnås i utdanningsløpet. 

Datamateriale og metode 

Sammenhengen mellom karakterer og lønn 

undersøkes ved hjelp av et datamateriale 

som er satt sammen av Statistisk sentralbyrå 

til prosjektet «Høyere utdanning: Rekruttering, 

finansiering og resultater» ved Institutt 

for sosiologi og samfunnsgeografi ved 

Universitetet i Oslo. Datamaterialet er basert 

på registerdata og har tre hovedkilder: 

! Lærestedenes eksamensregister 

! Inntektsregisteret 

! Folketellingene i 1970 og 1980 


Mitt utvalg består av alle sivilingeniører som 

ble uteksaminerte fra NTH og Universitetet i 

Tromsø i perioden 1987 – 95, til sammen 

8.951 personer. 3 Seks andre norske læresteder 

har i perioden uteksaminert sivilingeniører. 

De fleste kandidatene, ca 85 prosent, 

kommer fra NTH (Klausen 1999a:11). Selv 

om analysene derfor omfatter de fleste sivilingeniørene, 

er det likevel usikkert i hvilken 

grad disse er representative for kandidater 

fra alle læresteder. Bl.a. kan lærestedets 

prestisje ha betydning for sammenhengen 

mellom karakterer og lønnsinntekt. NTH, 

som er et etablert lærested for utdanning av 

sivilingeniører, kan i seg selv oppfattes som 

en garantist for kandidatenes kvalitet. Hvis 

det stemmer, kan en kanskje forvente at 

sammenhengen mellom karakterer og lønnsinntekt 

er svakere blant kandidater fra NTH 

enn blant de fra andre læresteder. Selv om 

styrken på sammenhengen mellom karakterer 

og lønn kan variere mellom læresteder, 

er det likevel størst grunn til å tro at 

retningen på sammenhengen vil være lik for 

alle sivilingeniører. 

Til å studere sammenhengen mellom 

karakterer og lønnsinntekt har jeg benyttet 

en lineær regresjonsmodell. Den avhengige 

variabelen er logaritmen til lønnsinntekt i 

1996. Karakteren er den samlede karakteren 

som gis for graden sivilingeniør, og skalaen 

går fra og med 1,0 til og med 4,0. Karakteren 

1,0 er best. Jeg har kontrollert for kjønn, 

lærested, alder ved studieslutt (i år) og 

arbeidserfaring (målt ved år siden studiets 

slutt). 

Utelatt fra analysen er de som var 

arbeidsløse, som mottok uføretrygd eller 

pensjon, som hadde næringsinntekt eller som 

hadde meget lav inntekt i 1996. Arbeidsløshet 

er en opplagt årsak til lavere lønnsnivå. 

Som jeg innledningsvis viste til, øker 

risikoen for arbeidsløshet med dårligere 

karakterer (Klausen 1999b). For å unngå å 

blande sammen den effekten karakterer og 

den effekten arbeidsløshet har på lønnsnivået, 

har jeg derfor valgt å utelate de som 

var arbeidsløse i denne undersøkelsen. 

Uføretrygdedes og pensjonisters inntekt må i 

hovedsak tilskrives uførhet og alder, og de er


således ikke relevante å ha med her. De som 

hadde næringsinntekt er utelatt fordi 

næringsinntekt av flere grunner ikke er 

direkte sammenliknbar med lønnsinntekt 

(Klausen 1999a:42–44). Da jeg ikke har 

informasjon om hvor stor stillingsbrøk den 

enkelte har hatt i løpet av året, bruker jeg 

inntekten til å anslå hvor mye den enkelte 

har arbeidet i 1996. Fordi jeg ønsker å 

sammenlikne kandidater som i hovedsak har 

vært i arbeid i 1996, har jeg satt en inntektsgrense 

for de jeg tar med i analysen. Den er 

satt til 3 ganger folketrygdens grunnbeløp 

(G) for 1996. De som tjente 121.230 kroner 

eller mer i 1996 er inkludert, mens de øvrige 

er utelatt (Klausen 1999a:59–60). 

En sammenlikning av fordelingen på de 

variablene som inngår i analysen mellom de 

som er inkludert og de som er ekskludert, er 

gjengitt i et eget vedlegg. Forskjellene er 

ikke store, så nær som at de som er utelatt i 

gjennomsnitt har omtrent ett år kortere 

arbeidserfaring enn de som er med. 

Resultater 

Resultatene fra analysen er gjengitt i tabell 1. 

Den eneste forskjellen på modell 1 og 2 er at 

jeg i modell 2 har inkludert et samspillsledd 

mellom karakterer og arbeidserfaring. Dette 

for å finne ut om det er noen forskjell i 

sammenhengen mellom karakterer og lønn i 

løpet av yrkeskarrierens ni første år. 

I modell 1 ser vi at det er en statistisk 

signifikant, og positiv, sammenheng mellom 

karakterer og lønn. Sammenhengen mellom 

karakterer kvadrert og lønn er statistisk 

signifikant, og negativ. Fordi karakterene er 

bedre desto lavere tallverdi de har, viser 

analysen at lønnsnivået øker med dårligere 

karakterer til et visst nivå, for deretter å avta. 

Formen på sammenhengen mellom karakterer 

og lønn lar seg imidlertid vanskelig lese 

direkte ut av tabellen, og vil derfor bli vist 

ved hjelp av figurer. Først litt om hva analysen 

i tabell 1 ellers viser. 

For det første ser vi at kvinner oppnår 

mer enn 10 prosent lavere lønn enn menn, 

dernest at kandidatene fra NTH får knapt 10 

prosent høyere lønn enn deres kolleger fra 

Universitetet i Tromsø. Videre ser vi at alder 

ved studieslutt har en statistisk signifikant 

betydning for lønnsnivået. Koeffisienten for 

alder ved studieslutt kvadrert er også 

statistisk signifikant. En beregning, som ikke 

er gjengitt her, viser at kurven for alder er 

omvendt u-fomet og at vendepunktet er ved 

31 år. Det betyr at lønnsnivået øker med 

økende alder ved studieslutt inntil 31 år, for 

deretter å avta. Bare de som er aller eldst ved 

studieslutt, 38 år og over, oppnår lavere lønn 

enn de aller yngste. Til sist ser vi at koeffisientene 

for hhv. arbeidserfaring og 

Tabell 1. Lineær regresjon av sammenhengen mellom karakterer og lønnsinntekt. 

Sivilingeniører fra NTH og UiT, utdannet 1987–1995 

Variabler Modell 1 Modell 2 

Konstant 12,391*** (,023) 12,355*** (,025) 

Karakterer/10 ,074* (,030) ,095** (,030) 

Karakterer 2 /100 –,041** (,000) –,033* (,000) 

Kjønn (Kvinne = 1) –,111*** (,007) –,111*** (,007) 

Lærested (UiT = 1) –,089*** (,025) –,081*** (,025) 

Alder ved studieslutt/10 ,137*** (,030) ,132*** (,030) 

Alder ved studieslutt 2 /100 –,097** (,000) –,096** (,000) 

Arbeidserfaring/10 ,826*** (,040) ,953*** (,050) 

Arbeidserfaring 2 /100 –,441*** (,100) –,424*** (,100) 

Samspillsledd: 

Karakterer*Arbeidserfaring/100 –,109*** (,000) 

R 2 (justert) ,226 ,228 

N 7 152 7 152 

Note: Regresjonskoeffisienter med standardfeil i parentes. * betyr at koeffisienten er signifikant på 

0,05 - nivå, ** 0,01 - nivå og *** 0,001 - nivå. Referanse er: best karakter (1,0), mann, NTH, 22– 

23 år ved studieslutt, ingen arbeidserfaring.

72 


Figur 1. Begynnerlønn etter karakterer 

270 

Årslønn 1996 i 1000 kr. 

260 

250 

240 

230 

220 

1 1,5 2 2,5 3 3,5 

Karakterer 

Note: Beregnet for nyutdannet mann fra NTH som er 26 år ved studieslutt. 

arbeidserfaring kvadrert er statistisk signifikante. 

En annen beregning, som heller ikke 

er gjengitt, viser at lønnsnivået øker monotont 

med arbeidserfaring, men at økningen 

avtar etter hvert. Det er i tråd med en 

antakelse om at ekstra arbeidserfaring relativt 

sett gir høyest utbytte for de som har 

vært kortest tid i arbeidslivet (Høgsnes 

1997:81). 

Som nevnt viser analysen i tabell 1 at det 

er en kurvelineær sammenheng mellom 

karakterer og lønnsnivå. Det jeg nå skal se 

på er hvordan forskjellen i begynnerlønn 

etter karakterer er. Jeg har valgt å illustrere 

resultatene fra analysen i modell 1 i figur 1 

for en «typisk» nyutdannet kandidat: Mann 

fra NTH som er 26 år ved studieslutt. 4 Basert 

på modellen jeg har brukt, vil tendensen for 

sammenhengen mellom karakterer og lønn 

være den samme for kvinner, kandidater fra 

Universitetet i Tromsø eller for andre aldersgrupper, 

selv om lønnsnivået er et annet for 

disse gruppene. Figuren gir derfor et dekkende 

bilde av formen på sammenhengen 

mellom karakterer og begynnerlønn for hele 

utvalget. Karakterer dårligere enn 3,5 er utelatt 

i figuren, da det ikke er noen i datamaterialet 

som har dårligere karakterer enn 

det. 5 I figur 1 ser vi at det ikke er de med aller 

best karakterer som oppnår høyest begynnerlønn, 

men de med karakteren 1,9, dvs. noe 

bedre enn gjennomsnittet. Lønnen avtar både 

med bedre og med dårligere karakterer. 

Forskjellen mellom de som har oppnådd 

karakteren 1,0 og 1,9 er 8.500 kroner, eller 

vel 3,4 prosent, i sistnevntes favør. De med 

karakteren 3,5 har over 25.000 kroner lavere 

begynnerlønn enn de med karakteren 1,9. 

Det er en forskjell på nesten 11 prosent. 

Den neste figuren er basert på resultatene 

fra modell 2 i tabellen, som viser at det er 

forskjell i sammenhengen mellom karakterer 

og lønn i løpet av yrkeskarrierens ni første 

år. Jeg har illustrert dette for fem utvalgte 

karakternivåer: 1,5 – 2,0 – 2,5 – 3,0 og 3,5.


Figur 2. Lønn etter karakterer og arbeidserfaring 

400 

Årslønn 1996 i 1000 kr. 

350 

300 

250 

1,5 

2 

2,5 

3 

3,5 

200 

0 1 2 3 4 5 6 7 8 

Arbeidserfaring i år 

Note: Beregnet for mann fra NTH som er 26 år ved studieslutt. 

Vi ser i figur 2 at lønnsforskjellene mel-lom 

de forskjellige karakternivåene endres i løpet 

av yrkeskarrierens ni første år. Først og 

fremst legger vi merke til at de med best 

karakterer har tatt igjen forspranget til, og 

gått forbi, de nest beste. Etter ni år er de 

beste blitt lønnsledende, men avstanden til 

de nest beste er liten. Sammenliknet med 

disse to gruppene er den relative lønnsutviklingen 

for de med dårligere karakterer 

negativ. Særlig skiller de med dårligst 

karakterer seg ut. De oppnår lavest lønn ved 

alle nivåer av arbeidserfaring. Som en kan 

lese ut av figur 1 er forskjellen i begynnerlønn 

mellom de med karakteren 1,5 og 3,5 

vel 23.000 kroner, eller ca 10 prosent. 

Forskjellen har, ifølge figur 2, økt til over 

65.000 kroner, eller til vel 20 prosent, etter 

ni år i arbeidslivet. 

Fordi det er forskjellige årskull og ikke 

de samme personene som er fulgt over en 

periode på ni år, kan lønnsforskjellene som 

vises i figur 2 prinsipielt tolkes som at 

betydningen av karakterer har avtatt i 

perioden 1987–95. I og med at perioden som 

her er i fokus er såpass kort, er det imidlertid 

ikke særlig sannsynlig at betydningen av 

karakterer har endret seg så mye. Om 

betydningen av karakterer likevel skulle ha 

endret seg i perioden, er det heller grunn til å 

tro at den økte tilstrømmingen av akademikere 

til arbeidsmarkedet de senere årene 

har skjerpet kravene til karakterer, særlig tatt 

i betraktning at arbeidsmarkedet for nyutdannede 

sivilingeniører var vanskeligere ved 

slutten enn ved begynnelsen av perioden. Jeg 

velger derfor å tolke resultatene i figur 2 som 

om at sammenhengen mellom karakterer og 

lønnsinntekt har blitt sterkere i løpet av 

yrkeskarrieren. 

Konklusjon 

Vi har sett at lønnsnivået varierer med 

karakternivået for sivilingeniørene. Lønnsforskjellene 

er relativt små mellom dem i 

den øvre delen av karakterskalaen, mens det 

er betydelige forskjeller mellom de beste og 

de dårligste. Sistnevnte taper terreng gjennom 

hele yrkeskarrieren. Antar man at 

tendensen som er avdekket holder seg, vil 

den akkumulerte differansen ved pensjonsalderen 

være stor.

74 

Jeg har tidligere vist at risikoen for 

arbeidsløshet blant sivilingeniører i 1996 

øker med dårligere karakterer. Fordi det ikke 

er noen grunn til å tro at arbeidsgivernes 

innstilling til karakterer er vesentlig annerledes 

i 1996 enn i de foregående årene, kan 

det bety at de som har dårlige karakterer 

også tidligere har vært mest utsatte for 

arbeidsløshet. Da tidligere arbeidsløshet 

fører til at man er mindre attraktiv på 

arbeidsmarkedet, kan tidligere arbeidsløshet 

være én forklaring på at lønnsforskjellene 

øker i løpet av yrkeskarrierens ni første år. 6 

Det resultatet som avviker fra en 

antakelse om at lønnsnivået er høyere jo 

bedre karakterer man har, er at de med best 

karakterer oppnår lavere begynnerlønn enn 

de med nest best karakterer. Dette kan virke 

underlig, tatt i betraktning at arbeidsgivere, 

som velger mellom nyutdannede kandidater 

med samme utdanning, trolig har begrensede 

opplysninger om kompetanse og produktivitet 

utover den informasjonen karakterene 

gir. Det kan dermed se ut til at stilling og 

sektor spiller inn her, ved for eksempel, som 

jeg innledningsvis tok opp, at en større andel 

av de med best karakterer enn andre 

rekrutteres til forskning. Gjennomsnittskarakteren 

til de som senere har tatt doktorgrad, 

tyder på at det også gjelder i mitt 

materiale (Klausen 1999a:66, note 35). Selv 

om det blant sivilingeniører kan være en del 

forskerrekrutter i det private næringsliv, er 

nok andelen i offentlig sektor høyere enn 

blant sivilingeniører generelt. At de med best 

karakterer utlikner lønnsforskjellen til de 

nest beste etter vel 4 år bidrar også til å 

styrke antakelsen om at rekruttstillinger kan 

være én forklaring på tendensen til lavere 

begynnerlønn blant de med best karakterer, 

da rekruttstillinger vanligvis varer i 3 til 4 år. 

Det kan tenkes at rekruttstillinger har 

betydning i privat sektor også, for eksempel 

dersom de med best karakterer oftere enn 

andre rekrutteres til «trainee-stillinger». 

Lønnsnivået kan være relativt lavt de første 

årene, men stige etter endt «læretid». 

For å kunne si noe mer sikkert om 

årsaken til at de med best karakterer oppnår 

lavere begynnerlønn enn de med nest best 


karakterer, vil det imidlertid være nødvendig 

å supplere med data om hvilken sektor 

sivilingeniørene i mitt materiale arbeider 

innen, eller hvilken stilling de har. 

Noter 

1. Sivilingeniørene har ulik faglig spesialisering. 

Forskjellene mellom fagretningene i karakterenes 

betydning for lønnsnivået er så små at det 

er uproblematisk å behandle dem som én 

utdan-ning i denne undersøkelsen (Klausen 

1999a: 78). 

2. Sektorvis lønnsstatistikk, utarbeidet av Norske 

Sivilingeniørers Forening, viser at sivilingeniørenes 

lønnsnivå er langt høyere i privat enn 

i offentlig sektor (http://www.nif.no). 

3. De første kandidatene ved Universitetet i 

Tromsø ble uteksaminerte høsten 1991. Informasjon 

fra NTNU og UiT viser at det er et lite 

avvik mellom antallet kandidater i deres 

registre og det antallet SSB har oppgitt 

(Klausen 1999a:37–38). 

4. Over 98 prosent av kandidatene i materialet 

kommer fra NTH, vel 75 prosent er menn og 

nesten 80 prosent har avsluttet utdanningen 

ved fylte 26 år (Klausen 1999a:55) 

5. Logaritmen til lønn er eksponensiert for å vise 

lønnsnivået i kroner. 

6. At jeg har utelatt de arbeidsløse i 1996 fra 

analysen kan medføre at samspillet mellom 

karakterer og arbeidserfaring i realiteten ikke 

er så stort som figur 2 gir inntrykk av. Årsaken 

er at arbeidsløsheten er størst de første årene 

etter avsluttet utdanning, og det betyr at en 

større andel av de som ble ferdige i 1995 enn 

de som avsluttet utdanningen tidligere er 

utelatt fra analysen. Fordi arbeidsløsheten øker 

med dårligere karakterer, vil en lavere andel 

med dårlige karakterer fra 1995-kullet enn 

øvrige kull være med i analysen. Dermed kan 

noe av sammenhengen i figur 2 skyldes 

forskjellig gruppesammensetning. Det gjør 

antakelsen om at lønnsforskjellene skyldes 

ulike «ledighets-karrierer» litt mer usikker. 

Referanser 

Arnesen, C. Å. og J. Baekken (1997), Kvinner i 

mannsdominerte yrker. En analyse av 

yrkeskarriere og lønnsstruktur blant realister 

og sivilingeniører. Rapport 8:97. Oslo: Norsk 

institutt for studier av forskning og utdanning. 

Blackburn, M. L. og D. Neumark (1993), 

«Omitted – Ability Bias and the Increase in the 

Return to Schooling». Journal of Labor 

Economics, 11:521–544.


Høgsnes, G. (1997), «Lønnsforskjeller mellom 

langtidsutdannede ansatte i det norske arbeidsmarkedet 

– øker eller minker de med økende 

ansiennitet?». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

14:81–85. 

Klausen, T. B. (1999a), Betydningen av 

klassebakgrunn og karakterer for utbytte i 

arbeidsmarkedet – en studie av sivilingeniører 

og sivilarkitekter utdannet i perioden 1987 – 

1997. Hovedoppgave i sosiologi. Oslo: 

Universitetet i Oslo. 

Klausen, T. B. (1999b), «Beskytter gode 

karakterer mot arbeidsløshet? En analyse av 

sivilingeniører utdannet i perioden 1987–95». 

Søkelys på arbeidsmarkedet, 16:177–183. 

Weiss, A. (1995), «Human Capital vs. Signalling 

Explanations of Wages». Journal of Economic 

Perspectives, 9:133–154. 

Vedlegg 

Deskriptiv statistikk over de som er med og de som er utelatt fra analysen: Karakterer, 

kjønn, lærested, alder ved studieslutt og arbeidserfaring 

Variabler: Med i analysen Utelatt fra analysen 

Karakterer 2,29 (0,41) 2,36 (0,44) 

Kjønn: 

Kvinner 1 666 (23,3) 356 (20,7) 

Menn 5 487 (76,7) 1 363 (79,3) 

Lærested: 

NTH 7 054 (98,6) 1 692 (98,4) 

UiT 99 (1,4) 27 (1,6) 

Alder ved studieslutt 25,13 (2,00) 25,30 (2,51) 

Arbeidserfaring 3,59 (2,37) 2,64 (2,56) 

N 7 153 1 719


Geir Høgsnes 

Lønnsutvikling for ansatte i skoleverket 

Lønnsutviklingen for ansatte i skoleverket har vært relativt ugunstig gjennom de siste to 

tiår. Det gjelder både målt som relativ lønn, sammenlignet med industriarbeidere, og som 

endring i reallønn. Mens arbeidere har hatt en vekst i reallønn i perioden på bortimot 15 

prosent, har for eksempel lektorer i dagens skole en reallønn som er 10 prosent under 

nivået i 1975. I artikkelen argumenteres det for at hovedårsaken til den negative 

lønnsutviklingen for ansatte i skoleverket er profilen på lønnsoppgjørene i staten, med 

vekt på flate kronetillegg. Men heller ikke lærerorganisasjonene selv går fri for ansvar. 

Gjennom sin standhaftige motstand mot mer differensierte lønninger blant undervisningsgruppene 

har de selv bidratt til den svake lønnsutviklingen. 1 

Lønnsnivå og lønnsutvikling for lærere 

oppfattes i dag av mange som et problem. Én 

ting er at dårlige lønnsforhold berører 

velferden til den enkelte lærer, men viktigere 

er det at lønna kan bli en faktor som kan 

virke demotiverende på de som arbeider i 

skoleverket og true rekrutteringen til 

læreryrket. 

For 50 år siden snakket man ærbødig om 

lærerstanden, mens inntrykket man sitter 

igjen med i dag, er at lærere har blitt kraftig 

deklassert. De har utviklet seg til en yrkesgruppe 

som forbindes med et belastende og 

underbetalt arbeid. Dette har åpenbart 

påvirket hvem som i dag søker seg til 

lærerutdanningene. Mens det tidligere var 

kremen blant artianere som gikk til 

utdanninger som ledet til læreryrker, er det i 

dag flere tegn på at det er relativt svake 

elever fra videregående skole som søker seg 

til utdanninger som er rettet mot yrker i 

skoleverket. 

Bakgrunnen for artikkelen er at det helt 

siden kommunevalgkampen sist høst har 

vært et sterkt fokus på norsk skole i 

allmennhet, og lærerne og deres lønnsnivå i 

særdeleshet. Resultatet av dette fokus på 

lærernes lønnsbetingelser, er at vi i forkant 

av lønnsoppgjøret våren 2000 stod overfor et 

krav om å øke lærernes lønn med i 

gjennomsnitt 50.000 kroner. I artikkelen skal 

jeg både belyse grunnlaget for et slikt krav 

og diskutere muligheten for å få gjennomslag 

for kravet i vårens hovedforhandlinger. 

I sterk grad henger det siste 

spørsmålet sammen med hva slags 

konsekvenser en innfrielse av kravet vil ha i 

forhold til videreføring av moderasjonslinjen 

i norsk lønnsdannelse, slik det er nedfelt i 

Arntsen-utvalgets innstilling fra 1999. Men 

det henger også sammen med hvordan andre 

parter, og spesielt LO stiller seg til krav om 

et særlig løft for lærergruppene ved årets 

lønnsoppgjør. 

Lærerorganisasjonene annonserte allerede 

på et tidlig tidspunkt at de ikke følte seg 

forpliktet verken av den enigheten som var 

nedfelt i Arntsen-utvalgets innstilling eller 

det som ble nedfelt i protokoller i forbindelse 

med fjorårets mellomoppgjør. Lederen for 

den nest største organisasjonen for lærere, 

Anders Folkestad i Lærerforbundet, har 

hevdet at han nærmest følte seg truet til å 

akseptere målet om 3,5 prosent lønnsvekst i 

2000. Heller ikke lederen for Norsk 

Lærerlag, Helga Hjetland gikk god for 

moderasjonslinjen i de innledende faser av 

vårens oppgjør. Før jeg drøfter videre 

konsekvenser av dette skal vi se på hva som 

faktisk har skjedd med lærergruppenes lønn 

fra 1975 og fram til i dag. Jeg starter med 

relativ lønnsutvikling for deretter å analysere 

endringer i reallønn for de ulike yrkesgruppene. 

Referansepunktet når det gjelder relativ 

lønnsutvikling er gjennomsnittslønn for 

mannlige industriarbeidere i NHO-bedrifter. 

Figur 1 starter med å vise utviklingen i 

nominell lønn og reallønn for referansekategorien 

mannlige industriarbeidere fra

78 

Geir Høgsnes 

Figur 1. Årlig endring i nominelle og reelle lønninger for mannlige industriarbeidere 

1975 til 1998, samt endring i konsumprisindeksen. Prosent 

25 

20 

15 

Prosent 

10 

5 

0 

-5 

1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 

Nominell lønn Prisstigning Reallønn 

Kilde: Lønnstallene er fra SSB: Lønnsstatistikk, årene 1975 til 1998. Prisindekstallene er 

hentet fra SSB: Statistisk årbok 1986, 1997 og 1999. 

1975 til 1998. 2 Figuren inneholder i tillegg 

informasjon om prosentvis endring i 

konsumprisindeksen fra ett år til neste. Alle 

tallene refererer til gjennomsnittlige endringer 

fra ett år til det neste. 

Det framgår av figur 1 at nivået på 

lønnstillegg for mannlige industriarbeidere 

har variert til dels mye i denne perioden. 

Lønnsveksten, både i nominelle og reelle 

termer, var særlig sterk i 1975, men også i 

1976 og 1977 var det høye lønnstillegg som 

gav en positiv utvikling i reallønn. Deretter 

er det et mindre entydig samsvar mellom 

endring i nominelle og reelle lønnsstørrelser. 

Den nominelle lønnsveksten holdt seg 

høy helt fra midten av 1970-årene og fram til 

1987, med unntak for perioden med lønnsog 

prisstopp, som ble innført i august 1978 

og varte ut 1979. Denne lønnsstoppen førte 

til lave lønnstillegg i 1979. I samme periode 

var imidlertid svingningene i reallønn relativt 

store. Fra 1978 til og med 1982 ble reallønningene 

redusert hvert eneste år. Årene 

fra 1983 til og med 1987, som stort sett 

dekker det som forbindes med «Willochperioden» 

i norsk politikk, var derimot 

preget av enten stabil reallønn eller en 

forbedring. 

Krisen og de ulike inntektspolitiske inngrep 

fra 1987 til 1989 (inntektspolitisk 

unntaksår i 1987 og lønnslover i 1988 og 

1989) resulterte ikke i noen entydig tendens 

når det gjelder lønnsutviklingen for arbeidere, 

bortsett fra at de nominelle lønnstillegg 

ble redusert gjennom disse årene. I 1987 og 

1989 var reallønnen stabil, men 1988 

representerte en klar nedgang i reallønn. 

En ny tendens viser seg på 1990-tallet. 

Fra 1990 til 1997 var de nominelle tilleggene 

nokså moderate, men hele tiden større enn 

prisstigningen. Følgelig har reallønnen økt 

gjennom hele denne perioden. Moderasjonslinjen 

har med andre ord gjort at industriarbeidere 

har opplevde en forbedring i sin 

reallønn som har vært mer stabil enn på noe 

annet tidspunkt i den perioden vi her ser på. 

Fra 1997 til 1998 fikk vi et løft i både nominelle 

lønnstillegg og reallønn, uten at det 

dermed er sagt at dette representerte et 

endelig brudd med linjen preget av moderasjon.


At de nominelle lønnstilleggene har vært 

moderate på det meste av 1990-tallet, 

skyldes flere forhold. For det første ble 

prisstigningen kraftig redusert fra 1987 og 

utover på grunn av krisepakkene. Dette la 

grunnlaget for vekst i reallønningene uten 

store nominelle tillegg. Høy og stigende 

arbeidsledighet var imidlertid også et faktum 

fra slutten av 1980-tallet, noe som sannsynligvis 

dempet folks forventninger om 

store nominelle lønnstillegg. Man skal heller 

ikke overse at kriseforståelsen ble befestet 

blant lederskapet i norsk fagbevegelse (jfr. 

LO-leder Yngve Hågensens sterke støtte til 

moderasjonslinjen), noe som lettet myndighetenes 

politikk for å bedre norsk næringslivs 

posisjon på verdensmarkedet blant annet 

ved å begrense de nominelle lønnstilleggene. 

Viktig i denne sammenheng er også 

Solidaritetsalternativet. Dette har dominert 

lønnsdannelsen i Norge fra og med 1992/93 

og fram til i dag. Strategien med lønnsmoderasjon 

ble introdusert under unntaksperioden 

på slutten av 1980-tallet, men har 

på mange måter fått et institusjonalisert 

uttrykk i det inntektspolitiske regimet på 

1990-tallet. 

Institusjonaliseringen betyr ikke at alle 

aktører i arbeidsmarkedet føler seg like 

forpliktet i forhold til moderasjonslinjen. 

Solidaritetsalternativet er primært basert på 

et nært samarbeid mellom staten, LO og 

NHO. Andre aktører har vært mindre 

involvert og følt en svakere forpliktelse i 

forhold til målsettingene i Solidaritetsalternativet. 

Blant disse er representanter for 

de mest betydelige lærerorganisasjonene. Et 

viktig spørsmål er hvorvidt enkeltgrupper 

har klart å unndra seg kravet til disiplinering 

som ligger i Solidaritetsalternativet. I det 

følgende skal vi se på dette spørsmålet i 

forhold til ulike yrkesgrupper i skoleverket. 

Lønnsutvikling for ansatte i skoleverket 

Figur 2 viser endringer i relativ lønn (månedslønn) 

for tre kategorier lærere fra 1975 

Figur 2. Relativ lønnsutvikling for ansatte i skoleverket 1975 til 1998. Indeks med gjennomsnittlig 

industriarbeiderlønn lik 100 

Indeks gj.msn. ind.arb = 100 

180 

170 

160 

150 

140 

130 

120 

110 

100 

90 

80 

1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 

Ind arb Lærer Adjunkt Lektor 

Kilde: N.A.F./NHO: Lønns- og fraværsstatistikk 1975 til 1998; SSB: Lønnsstatistikk skoleverket 

1975 til 1989; SSB: Lønnsstatistikk 1990 til 1998.

80 

til 1998. De tre stillingskategoriene vi har 

tatt med i figuren er (i) «lærere og faglærere 

uten opprykk» som er ansatt i kombinerte 

barne- og ungdomsskoler, (ii) «adjunkter» på 

ungdomstrinnet og (iii) «lektorer» i 

videregående skoler, studie-retning for 

allmenne fag. Dette utvalget representerer et 

godt bilde av ulike trinn i yrkeshierarkiet i 

skoleverket. 

Figur 2 viser at tendensen i relativ lønnsutvikling 

for ansatte i skoleverket i perioden 

som helhet er klart negativ. For alle kategorier 

lærere innebærer utviklingen at de 

samlet har svekket sin relative lønnsposisjon 

gjennom perioden. I 1998 er med andre ord 

alle stillingsgruppene betydelig dårligere stilt 

sammenlignet med industriarbeidergjennomsnittet 

enn hva situasjonen var ved begynnelsen 

av perioden. 

Det går imidlertid noe opp og ned 

gjennom disse vel tyve årene. Fra 1975 til 

1976 var utviklingen positiv for alle tre 

lærergruppene. Fra 1976/77 fram mot slutten 

av tiåret er derimot tendensen negativ. 

Utviklingen på 1980-tallet er også 

negativ, men det går noe opp og ned fra år til 

år. Det er samtidig en tendens til en viss 

systematikk i svingningene. En svak tendens 

i dette tiåret er at ansatte i skoleverket taper 

terreng i forhold til industriarbeidere i forbindelse 

med mellomoppgjørene, mens de 

vinner noe i forbindelse med hovedoppgjørene. 

Det gjelder i 1980, 1982, 1986 og 

1988. Unntaket er 1984 hvor alle de tre kategoriene 

taper terreng. Det de tar igjen ved de 

nevnte hovedoppgjørene er imidlertid ikke 

tilstrekkelig til å holde tritt med gjennomsnittet 

for industriarbeidere på 1980-tallet. 

1990-årene representerer en mindre 

systematisk trend i lønnsutviklingen sammenlignet 

med 1980-årene. Nedgangen i 

relativ lønn fortsetter for lærere og adjunkter, 

men utslagene er moderate. For lektorene er 

det imidlertid tale om et dramatisk fall fra 

1993 til 1996, på mellom 15 og 20 indekspoeng. 

Fra 1996 til 1998 er derimot den 

relative lønnsutviklingen gunstig for alle de 

tre lærergruppene. 

Det er samtidig en klar tendens blant 

ansatte i skoleverket at tapet er størst for de 

Geir Høgsnes 

som i utgangspunktet tjente best, nemlig 

lektorene. Deres relative lønn er blitt redusert 

med nesten 40 indekspoeng fra 1975 til 

1998. For adjunkter er tapet mer moderat, 

men likevel godt over 10 indekspoeng. For 

ordinære lærere ligger tapet på ca. 5 indekspoeng. 

For sistnevnte gruppe innebærer dette 

samtidig at de i dag tjener under 95 prosent 

av industrigjennomsnittet for mannlige 

arbeidere. Tatt i betraktning at det er en 

yrkesgruppe med flere års utdanning på 

høgskolenivå, er dette meget lavt. 

Betydningen av inntektspolitiske regimer 

Det er til dels betydelige variasjoner i 

inntektspolitiske inngrep gjennom de ulike 

fasene som denne perioden kan deles inn i. 

Fra 1975 til 1978 var norsk inntektspolitikk 

preget av de såkalte «kombinerte inntektsoppgjør». 

I første del av denne perioden gjør 

alle tre kategoriene det litt bedre enn gjennomsnittet 

for mannlige arbeidere, men fra 

1976/77 til og med lønns- og prisstoppen i 

1978/79 har alle lærergruppene en nedgang i 

relativ lønn. Lektorer og adjunkter er i 1979 

svakere stilt relativt sett enn ved utgangspunktet 

i 1975, mens lærere ligger på 

noenlunde samme nivå som i 1975. 

I perioden fra slutten på lønnsstoppen 

fram til midten av 1980-tallet, som var 

preget av mindre statlig styring, er tendensene 

mer ulik for de tre gruppene. I disse 

årene bedret lærere i grunnskolen sin relative 

posisjon, mens adjunkter stort sett holdt 

følge med industriarbeiderne. Den negative 

tendensen for lektorene fra siste halvdel av 

1970-tallet fortsatte derimot i første halvdel 

av 1980-årene. Det er med andre ord 

vanskelig å trekke noen entydig konklusjon 

når det gjelder effekten av mer liberale 

rammer i inntektspolitikken. 

I 1986 ble norsk økonomi på nytt rammet 

av krise, og årene som fulgte ble sterkt 

preget av statlig styring og til dels diktat. I 

stor grad skjedde diktatet i samforståelse 

med hovedpartene i arbeidslivet, LO og 

N.A.F./NHO. Som for andre grupper uten 

lokale tillegg, representerer 1987 et dystert 

år isolert sett. Dette året, det såkalte 

«inntektspolitiske unntaksår», ble det ikke


gitt sentrale tillegg i verken privat eller 

offentlig sektor, men det var frie lokale 

forhandlinger på bedriftsnivå i næringslivet. 

Da lønnsglidningen for arbeidere ble 

rekordhøy, innebar det at alle grupper uten 

lokal forhandlingsrett tapte betydelig mellom 

1986 og 1987. 

Perioden etter 1987, som også var 

kjennetegnet av en streng regulering av 

lønnsdannelsen, er derimot bedre for lærergruppene. 

Noe av dette skyldes igjen hvordan 

oppgjøret i 1987 ble gjennomført. Når 

det ikke ble gitt sentrale tillegg i 1987, skulle 

det kompenseres 1/1 1988 for offentlig 

ansatte, og de fikk dermed en utsatt 

lønnsvekst i 1988 som slår positivt ut (jfr. 

figur 2). En annen faktor som slo positivt ut 

for lærergruppene i perioden med lønnsreguleringslover 

er at disse lovene ikke 

berørte lønnsopprykk som følge av ansiennitet. 

Perioden etter 1987 fram til 1990 er 

derfor samlet sett blant de bedre for ansatte i 

skoleverket gjennom de siste tyve år. 

For lektorer og adjunkter finner vi at 

deres relative lønn stabiliseres i forhold til 

arbeidere mellom 1987 og 1992. For grunnskolelærere 

betyr årene etter krisen i 1987 

fram til begynnelsen av 1990-tallet en liten 

reduksjon i deres lønnsmessige posisjon. 

Med Solidaritetsalternativet fra 1993 og 

institusjonaliseringen av moderasjonslinjen, 

er igjen tendensen mer entydig negativ for 

alle tre undervisningskategoriene. Dette 

varte fram til og med 1996. I 1997 og 1998 

gjorde derimot lærerne gode lønnsoppgjør og 

alle tre gruppene opplevde en forbedring i 

relativ lønn. 

Den negative lønnsutviklingen for 

lærerkategoriene i deler av perioden med 

Solidaritetsalternativet er vel noe av grunnen 

til den sterke misnøyen som disse gruppene 

har uttrykt foran årets hovedoppgjør. 

Oppgjøret i 1998 ga samtidig en betydelig 

økning i begynnerlønn for de kategoriene 

undervisningspersonell som vi analyserer 

her. Imidlertid, det som skjedde i 1998 betyr 

ikke at gjennomsnittet i gruppene økte så 

mye at trenden i utviklingen i relativ lønn 

har snudd. Til det trenges det flere år og flere 

oppgjør med positiv særbehandling av disse 

yrkesgruppene. Oppgjøret i 1998 kan 

imidlertid ha gitt de relevante aktørene håp 

om at strategien man har valgt så langt nytter 

også i fortsettelsen. 

Når ett positivt år ikke er tilstrekkelig for 

å fjerne all misnøye skyldes det særlig at 

fokus ikke bare er på kortsiktig endring i 

lønn, men også er rettet mot det absolutte 

lønnsnivået til de langtidsutdannede. Dette 

må i dag sies å være relativt dårlig. 

Adjunkter lå i 1998 ca. 10 prosent over 

gjennomsnittet for arbeidere, mens de på 

midten av 1970-årene tjente 20 prosent mer. 

Selv da var ikke dette særlig høyt, 

utdanningslengde tatt i betraktning. Fallet i 

relativ lønn har som sagt vært størst for 

lektorene. I utgangspunktet lå de vel 55 

prosent over gjennomsnittet for arbeidere. I 

1998 tjente de snaut 20 prosent mer, det vil 

relativt sett si det samme som adjunkter 

hadde i 1975 i forhold til industriarbeidere. 

Det er ikke enkelt å gi en entydig 

sammenfatning av betydningen av inntektspolitisk 

styring. Det er imidlertid trekk som 

peker i retning av at lærergruppene slett ikke 

er tjent med perioder preget av samstemmighet 

mellom LO, NHO og staten. Vi finner en 

tendens til at perioder som er preget av et tett 

inntektspolitisk samarbeid mellom de tre 

nevnte aktører representerer de mest problematiske 

årene sett fra lærergruppenes ståsted. 

Dette var tilfellet under de kombinerte 

oppgjør på 1970-tallet samt perioden med 

Solidaritetsalternativet fra 1993 og framover, 

til rammene tenderte mot å bli sprengt i 

1998. Det gjelder imidlertid ikke i siste 

halvdel av 1980-årene, en periode preget av 

suspensjon av normale forhandlinger. 

At tett samarbeid mellom LO, NHO og 

staten ikke er gunstig for grupper utenfor 

LO, er ikke overraskende tatt i betraktning 

de prioriteringer som oftest legges til grunn i 

dette trekantsamarbeidet. Såkalte solidariske 

prinsipper, med vekt på lavtlønnsprofil 

legges til grunn for å få gjennomslag for 

sentral moderasjon, og det rammer særlig 

grupper som tjener høyere enn gjennomsnittet 

og som har lite å hente ut i lokale 

forhandlinger. Når 1998 ble et godt år for 

lærergruppene, skyldes det primært at strate-

82 

Geir Høgsnes 

gien med moderasjon sprakk, gjennom at 

rammene satt av hovedaktørene, inkludert 

staten, ble sprengt nedenfra i LO-systemet. 

At den stramme normen ble svekket, åpnet 

muligheten også for andre enn LO-forbund 

til å ta ut noe ekstra. 

Hva skyldes nedgangen i relativ lønn? 

Det er ingen enkel forklaring på de trekk 

som er beskrevet ovenfor. Noe av det som 

har skjedd har lærere til felles med andre 

utdanningsgrupper i offentlig sektor. Det er 

med andre ord til dels et offentlig sektorproblem 

vi står overfor. Kort sagt: profilen 

på oppgjørene i stat og kommune resulterer 

med nødvendighet i de trekk vi her har 

avdekket. I tillegg har Norge en forhandlingsstruktur 

i offentlig sektor som i liten 

grad kompenserer for de tendenser som er 

resultater av profilen på de sentrale oppgjørene. 

I tabell 1 har jeg oppsummert hva slags 

tillegg som har blitt gitt til lærergruppene i 

statlig sektor på 1990-tallet, dvs. perioden 

som også omfattes av Solidaritetsalternativet 

i norsk inntektspolitikk. 3 Tabellen viser at 

det som har dominert lønnsoppgjørene i 

staten (hvor lærerne også har sin forhandlingsmotpart) 

er sentrale tillegg i form av 

faste kronetillegg til alle ansatte. Og dersom 

kronetilleggene varierer mellom ulike lønnsgrupper, 

er det ingen entydig tendens til at de 

som i utgangspunktet har høyest lønn får 

mest, og at prosentvise lønnstillegg dermed 

blir likere. Økende kronetillegg med økende 

lønn var resultatet i 1990, men ikke i 1991 

og 1997. Da var det omvendt: de som tjente 

minst fikk mest i kronetillegg i forbindelse 

med de sentrale hovedforhandlingene. I 

øvrige år er det stort sett faste kronetillegg til 

alle, noe som med nødvendighet må lede til 

nedgang i relativ lønn for de som tjener over 

gjennomsnittet. 

At profilen på lønnsoppgjørene i staten 

har denne vridningen, er den «tekniske» 

forklaringen på hvorfor det går dårlig for 

grupper som tjener over industriarbeidergjennomsnittet. 

Spørsmålet om hvorfor det 

blir slik, er imidlertid ikke besvart med 

denne påvisningen. Vi må for å belyse dette 

se på de prioriteringer aktørene i forhandlingsspillet 

går til verks med. Vi er dermed 

midt oppe i striden om fordelingsprinsipper 

når det gjelder lønnsforskjeller internt 

mellom lønnstakere i Norge. Striden om 

relative lønninger har dominert mye av norsk 

Tabell 1. Lønnstillegg i skoleverket 1990-1998, samlet og fordelt på ulike arenaer 

Totalt 

År Sentrale tillegg 

(virkning fra 1.5) 

Sentrale 

justeringer 

(inkludert overheng) 

(Tabell 3.1, NOU 1999: 12) 

1990 0,5% + 3.400-5.500 

(kr. 3.400 kr. + for ltr. 19-31) 

Ltr. 10-18, 1 trinn pr. 1.5 

+ 585 kr. pr. 1/12 4,6% 

1991 1.600 kr. Ltr. 1-28, 1.000 kr. 

Ltr.29-30, 500 kr. ltr. 31-> 

0,3% pr. 1.9 

+ 1 trinn pr. 1/9 3,8% 

1992 0 0,2% pr. 1.1-93 3,6% 

1993 2.100 kr. 0,7% pr. 1.5 2,1% 

1994 2.100 kr. + red. lese-plikt 

(lærere 60 år +) 0,2% pr. 1.7 1,7% 

1995 3.600 kr. 1,0% pr. 1.7 2,7% 

1996 6.000 kr. 1,3% pr. 1.8 4,1% 

1997 2.500 kr. 1,2% pr. 1.8 3,5% 

1998 10.000 kr. + 0,17% pr. 1.8 

2,0% pr. 1.8 5,75* 

(begynnerlønn) 

Note: * Anslag i NOU 1999: 12 

Kilder: NOU 1991: 22, NOU 1991: 23, NOU 1992: 4, NOU 1992: 27, NOU 1993: 26, NOU 1994: 

14, NOU 1995: 22, NOU 1996: 19, NOU 1997: 24, NOU 1998: 13, NOU 1999: 12.


lønnskamp gjennom de siste tretti år, og blir 

sikkert ikke mindre viktig i de nærmeste år. 

Det både figur 2 og tabell 1 viser, er at 

LO har vært en effektiv aktør når det gjelder 

å få gjennomslag for sin fordelingspolitikk i 

statlig sektor. LO har stått for en bevisst linje 

for lønnsutjevning siden midten av 1970- 

tallet, og middelet har blant annet vært faste 

kronetillegg i de sentrale oppgjør i offentlig 

sektor. Konsekvensen av denne profilen på 

lønnstilleggene er at universitets- og høgskoleutdannede 

i staten har tapt relativ 

posisjon. At LO har vært effektive med 

hensyn til å vinne fram med sin strategi, er 

imidlertid ikke hele historien. 

Noe av den negative utviklingen må også 

føres tilbake til lærerorganisasjonenes egne 

prioriteringer. Det gjelder ikke minst valg av 

forhandlingsmotpart, og det forhold at de har 

lagt vekt på likhet. Lik lønn over hele landet 

er en viktig bakgrunn for at de har hatt, og 

fortsatt vil ha, staten og ikke KS som 

forhandlingsmotpart i lønnsforhandlingene. 

Valget er begrunnet ut fra målet om likt 

skoletilbud over alt, noe som gjør at man 

ikke ønsker å åpne for mer differensierte 

lønninger, som kan være begrunnet ut fra 

markedsforhold. Man har prioritert krav som 

innebærer at lærere med lik utdanningslengde 

og ansiennitet skal løftes i samme 

takt, uansett utdanningsbakgrunn og arbeidssted. 

Spørsmålet er hvor realistisk det er å få 

gjennomslag for en slik strategi. Vi nærmer 

oss her problemet knyttet til det jeg vil 

benevne «antallets tvetydighet» i forhold til 

lønnsforhandlinger. En utbredt antagelse når 

det gjelder fagforbund er at det gjelder å 

være mange da et stort antall medlemmer gir 

styrke. På den ene side gir numerisk styrke 

slagkraft og makt i seg selv, siden trusselen 

knyttet til solidarisk adferd (for eksempel 

streik) øker i styrke. På den annen side har 

antallet også et annet mer praktisk aspekt 

knyttet til kostnader. Hvis det er relativt få 

medlemmer som blir omfattet av en tariffavtale, 

koster det arbeidsgiverne mindre å 

være imøtekommende overfor krav. Et gitt 

lønnstillegg (enten i kroner eller prosent) 

betyr mye for arbeidsgivere hvis det er 

mange som omfattes av avtalen. Lønnsutgiftene 

blir mindre når det er færre arbeidstakere 

som omfattes. På denne måten kan 

antallet bli et hinder for å vinne fram med 

krav. 

Hva kan man så utlede fra denne 

tvetydigheten? Disse to motsatte effektene 

peker mot en strategi som kombinerer de to 

motstridende «kreftene». På den ene siden 

dreier det seg om forhandlingsstruktur. En 

kombinasjon av sentrale forhandlinger som 

gjelder alle, og lokale forhandlinger som 

gjelder færre, står fram som en fornuftig 

strategi. Vi vet at en slik kombinert strategi 

har vært brukt med stort hell av LOs 

fagforeninger i privat sektor i lange perioder 

i dette århundre. Mer enn 2/3 av lønnsveksten 

i LO/NHO-området har vært lokalt 

forankret de siste 20–30 årene. 

Hva innebærer så dette i forhold til 

lærerorganisasjonens strategi framover? For 

det første er det grunn til å reflektere noe 

over hvem man skal forhandle med. KS 

framstår som et mer strategisk fornuftig valg 

enn staten. Dette gjelder desto mer etter som 

de aller fleste lærere er ansatt enten i 

kommunene eller fylkeskommunene, og det 

er dessuten disse enhetene som er ansvarlig 

for skolevesenet og driften av utdanningsinstitusjonen 

opp til og med videregående 

skoler. 

For det andre er kommunesektoren mindre 

«utdanningstung» enn staten. Andelen 

ansatte med høy utdanning er mindre i KSområdet 

enn i staten, noe som sikkert letter 

et eventuelt krav om en annen profil på 

lønnsoppgjørene enn det LO står for. 

For det tredje, og aller viktigst, er imidlertid 

at man for å få utnyttet de lokale insitamenter 

på arbeidsgiversiden til å øke lønnen, 

må forhandle med de som har arbeidsgiveransvar. 

Det samme gjelder i forhold til 

markedsmekanismen. Dersom det lokale 

markedet tenderer mot å presse lønnen for 

lærergruppene oppover, er det en forutsetning 

for å kunne utnytte dette presset at 

man har avtaler som åpner for stor grad av 

lokal variasjon med de lokale arbeidsgivere. 

Det er med andre ord ikke tilstrekkelig med 

avtaler som åpner for lokale tilpasninger ut

84 

Geir Høgsnes 

fra sentrale kriterier for lønnsopprykk, slik 

statlige avsetninger til «lokale» potter med 

nødvendighet vil tendere mot. 

Utviklingen i reallønn 

Mye av striden knyttet til norsk lønnsdannelse 

er knyttet til spørsmålet om relativ 

lønn. Hovedaktørene i forhandlingsspillet, 

LO, NHO og staten, synes imidlertid å 

fokusere mer på et annet forhold, nemlig 

reallønnen. Reallønnen indikerer noe om 

utviklingen i kjøpekraft. Så lenge lønnstakerne 

opplever en positiv reallønnsutvikling 

burde de si seg fornøyd, er resonnementet. 

Vektlegging av økt reallønn er det 

viktigste argumentet for å legitimere moderasjon 

i lønnsoppgjørene når det gjelder 

nominelle lønnstillegg. Vi så av figur 1 at 

industriarbeiderne har hatt en positiv reallønnsvekst 

i hele perioden med Solidaritetsalternativet 

på 1990-tallet. I dette avsnittet 

skal vi se nærmere på hva som har skjedd 

med reallønnsutviklingen til de tre lærergruppene 

vi har analysert i denne artikkelen 

sammenlignet med industri-arbeidere. Figur 

3 viser endringer i reallønn fra 1975 til 1998 

for mannlige industriarbeidere, lærere, 

adjunkter og lektorer. 

Figuren viser at utviklingen i reallønn har 

vært nokså ulik for de tre lærergruppene og 

industriarbeiderne. Dette ligger selvsagt nedfelt 

i de endringer i relativ lønn vi observerte 

i figur 2, men det blir her mer tydelig 

dokumentert. Mannlige arbeidere i industrien 

har gjennom perioden som helhet økt sin 

reallønn med ca. 16 prosent. Kategorien 

lærer følger tett etter med ca. 14 prosent 

økning i reallønn. Også adjunkter har erfart 

en positiv reallønnsutvikling med ca. 7 

prosent vekst fra 1975 til 1998. For lektorer 

er derimot bildet mer negativt. Fra 1975 til 

1998 har reallønnen blitt redusert med 10 

prosent for lektorer. 

Det er en god del variasjoner angående 

når i perioden endringer inntraff. Fra 1975 til 

1980, da industriarbeidere økte sin reallønn 

med ca. 5 prosent, opplevde alle lærergruppene 

en nedgang i reallønn. Sterkest var 

reduksjonen for lektorene, med ca. 8 prosent 

fall i reallønn. For lærere og adjunkter var 

nedgangen mer moderat, ca. 2–3 prosent. 

Denne negative tendensen i siste halvdel 

av 1970-tallet fortsetter for adjunkter og 

Figur 3. Utvikling i reallønn for ansatte og skoleverket og mannlige industriarbeidere 1975 

til 1998. Prosentvis endring med 1975 som basisår 

20 

15 

10 

5 

0 

-5 

-10 

-15 

-20 

1980 1985 1990 1995 1998 

Kilder: Se noter til figurene 1 og 2 

Ind arb Lærer Adjunkt Lektor


lektorer i første halvdel av 1980-årene. Reallønnen 

for lektorer hadde gått ned med ca. 

15 prosent i 1985 i forhold til utgangspunktet 

i 1975. For adjunkter er det tilsvarende tallet 

ca. 8 prosent nedgang. Også industriarbeidere 

opplevde en svak nedgang i reallønn i 

disse årene, mens utviklingen for lærere var 

preget av stabilitet fra 1980 til 1985. 

Siste halvdel av 1980-årene var relativt 

positivt for alle fire grupper som er tatt med i 

figur 3. I disse årene er det lektorer og 

adjunkter blant lærergruppene som gjør det 

best. De bedret sin stilling med nesten 5 

prosentpoeng fra 1985 til 1990. Også 

arbeidere opplevde en tilsvarende positiv 

forandring mellom 1985 og 1990. For lærere 

var det derimot høy grad av stabilitet i denne 

perioden; men det som skjer, er til det bedre. 

Første halvdel av 1990-årene viser 

derimot større sprik mellom gruppene. Den 

positive trenden for arbeiderne fra siste 

halvdel av 1980-tallet fortsetter inn på 1990- 

tallet. Det samme gjelder tendensen til stabil 

reallønn vi fant for lærere i siste halvdel av 

1980-årene. For adjunkter skjer det en svak 

forbedring i denne perioden, mens lektorer 

taper litt. 

Mellom 1995 og 1998 er derimot utviklingen 

i reallønn positiv for alle gruppene. 

Veksten i reallønn er klart sterkest for 

lærere, med over 10 prosentpoeng. Verken 

arbeidere eller adjunkter ligger imidlertid 

langt etter. For begge er det tale om en 

økning i reallønnen med ca. 9 prosentpoeng. 

Lektorene er de som kommer svakest ut av 

denne perioden, med en økning på kun 2 

prosentpoeng. Den positive utvikling fra 

1995 skyldes antagelig at lærergruppene fikk 

en spesiell behandling ved lønnsoppgjøret i 

1998. Til og med LO, med Yngve Hågensen 

i spissen, gikk inn for å gi lærerne et ekstra 

lønnsløft ved det oppgjøret, gjennom en 

betydelig økning i begynnerlønningene. 

For å sammenfatte kan vi derfor slå fast 

at målt ut fra retningen på utviklingen i 

reallønn, er det kun lektorene som har grunn 

til å protestere høylydt over utviklingen 

gjennom de siste 20–25 årene. De har ikke 

bare tapt i relativ lønnsutvikling, men også 

vært utsatt for et relativt stort tap i reallønn. 

Når det gjelder de to andre lærerkategoriene 

har de hatt en positiv utvikling i reallønn, 

men den er for adjunkter klart mindre enn 

det vi finner for arbeidere og grunnskolelærere. 

Og her er vi vel ved et problem når 

det gjelder en inntektspolitisk målsetting 

knyttet til reallønn. Det hjelper med en 

positiv vekst, men effekten av en positiv 

endring er mindre dersom veksten er bare 

halvparten av hva «naboen» har erfart. 

Sammenfatning og konklusjon 

Denne analysen har forhåpentligvis demonstrert 

at misnøyen som har manifestert seg 

blant ansatte i skoleverket har flere grunner. 

Alle kategorier lærere vi har sett på har 

opplevd en nedgang i relativ lønn sammenlignet 

med mannlige industriarbeidere gjennom 

perioden 1975 til 1998. Sterkest har 

nedgangen vært for den kategorien som i 

utgangspunktet var best stilt, lektorene. 

Relativ lønnsnedgang indikerer en 

tendens i retning av tap av sosial status for 

lærergruppene, og dette i seg selv skaper 

sikkert frustrasjon, ikke minst i en periode 

hvor alle snakker om viktigheten av skolen 

og utdanning i samfunnet. Det er intet gunstig 

utgangspunkt med tanke på rekruttering 

til yrkene i undervisningssektoren at de taper 

sosial anseelse. 

Analysen av utviklingen i reallønn for 

læregruppene faller heller ikke særlig gunstig 

ut. Spesielt er utviklingen negativ for lektorene 

som ikke har hatt vekst i det hele tatt 

gjennom perioden, men tvert om erfart redusert 

kjøpekraft. Men også adjunkter har hatt 

en betydelig svakere reallønnsvekst enn 

arbeidere i industrien og grunnskolelærere. 

Forklaringen på den negative lønnsutviklingen 

er selvsagt kompleks, men vi 

kommer ikke utenom profilen på oppgjørene 

med vekt på faste kronetillegg. Denne 

praksisen vil med nødvendighet ramme 

utdanningsgrupper som tjener over gjennomsnittet 

i sektoren eller i samfunnet generelt. 

Dette er samtidig også den uttalte målsettingen 

med denne form for tillegg. Faste 

kronetillegg til alle, som hovedkomponent i 

lønnstillegg, bidrar med nødvendighet til

86 

lønnsutjevning. Det trekker de lavtlønte opp 

og de høytlønte ned. 

Det har imidlertid ikke vært enighet om 

denne typen profil. For LO har det vært en 

bevisst strategi at lønnsforskjeller skal 

reduseres. Dette har vært deres mål gjennom 

hele perioden vi her har beskrevet og 

analysert. AF har derimot forsøkt å kjempe 

mot. AFs kamp har imidlertid, som resultatene 

fra denne analysen viser, vært forgjeves. 

LO har med andre ord vært effektive 

og hatt gjennomslag for sin strategi på tross 

av motstand fra andre hovedorganisasjoner 

som AF. 

LO burde følgelig være fornøyd, skulle 

man tro. Så enkelt er det imidlertid ikke. 

Suksessen kan lett slå tilbake på LO ved at 

den undergraver potensialet for nyrekruttering. 

Organisasjonen framstår som en 

fiende av grupper med høy og lang utdanning, 

og ettersom slike grupper representerer 

en betydelig andel av framtidens potensielle 

fagforeningsmedlemmer, er det farlig for LO 

å skyve dem fra seg. 

Dette er en erkjennelse som også har 

vunnet feste internt i LO. En utredning som 

ble offentliggjort høsten 1999 peker på at 

lønn for enkelte utdanningsgrupper er et 

problem i deler av det norske arbeidsmarkedet, 

nærmere bestemt i offentlig sektor. 

4 På den bakgrunn skal det bli spennende 

å følge med i de kommende lønnsoppgjørene. 

Vil LO gjøre alvor av sitt nye 

mål om å rette opp skjevheter i forhold til 

enkelte utdanningsgrupper, eller skal vi på 

ny bli vitne til at den delen av LO som 

representerer ansatte i den private industrien 

igjen «overkjører» ansatte i offentlig sektor 

med lang utdanning? 

Samtidig er det også grunn til å stille 

spørsmål ved lærerorganisasjonenes valg av 

strategi i lønnskampen. De har i hele perioden 

stått steilt på prinsippene om «lønn etter 

utdanningslengde» og «lik lønn for likt 

arbeid». Ansiennitet har vært det eneste 

legitime grunnlaget for differensiering av 

lønn innen ulike lærerkategorier. Dette har 

vært den viktigste bakgrunnen for at organisasjonene 

har foretrukket staten som forhandlingsmotpart, 

og ikke kommunene som 

Geir Høgsnes 

er arbeidsgivere. De har også inntil nylig 

sterkt motsatt seg åpning for lokale komponenter 

i lønnsdannelsen. Det er dessuten 

også vanskelig å se hvordan det skulle skje 

omfattende lokale tilpasninger med staten 

som motpart. 

Når denne strategien har vist seg 

ineffektiv, skyldes det ikke minst det vi 

tidligere har kalt antallets tvetydighet. En 

utbredt antagelse når det gjelder fagforeninger 

er at mange gir styrke. Antallets 

betydning dannet grunnlag for at fagforbund 

sprengte rammene for den enkelte bedrift når 

det gjaldt organisering allerede i forrige 

århundre. Et høyt antall medlemmer i en 

organisasjon er også grunnlag for solidarisk 

adferd i bred forstand. 

Antallet i seg selv kaller imidlertid på 

refleksjon. På den ene side gir numerisk 

styrke som sagt slagkraft og makt i seg selv. 

Men vi kan også finne en motsatt effekt. 

Man står ofte overfor et valg mellom bredde 

og effektivitet. Antallet har derfor en annen, 

mer praktisk side. Lønnsutgiftene blir 

mindre når det er færre arbeidstakere som 

omfattes. 

Disse to motsatte effektene peker mot en 

strategi som kombinerer de sentrale og 

lokale «kreftene». Valg av en slik strategi for 

lærerne fordrer imidlertid at lærerorganisasjonene 

går over til å forhandle med de som 

representerer deres arbeidsgivere, KS, og de 

enkelte kommuner. Både bytte av forhandlingsmotpart 

og det å åpne for differensiert 

belønning og bruk av lokomotiveffekter, 

både ut fra utdanningsbakgrunn og arbeidssted, 

synes imidlertid i dag fjernt fra de 

prioriteringer lærerorganisasjonene har i 

lønnskampen. De setter åpenbart sin lit til at 

politikerne skal gripe inn for å gi dem det 

etterlengtede lønnshopp. Med den motstand 

LO har signalisert mot en slik løsning, er 

dette imidlertid en høyst usikker strategi i 

kampen for bedre lærerlønn. 

Noter 

1. Artikkelen er del av prosjektet «Korporativisme 

i lønnsdannelsen, organisasjonsfragmentering 

og maktfordeling». Prosjektnummer 

136484/541, Norges Forskningsråd. Takk til


Arvid Fennefoss for nyttige kommentarer til 

artikkelen. 

2. Reallønn er ganske enkelt beregnet ved å 

deflatere nominallønnstallene med konsumprisindeksen. 

Det er ikke tatt hensyn til 

endringer i skatter, avgifter, overføringer og 

rentenivå over perioden. Reallønnsbegrepet 

jeg opererer med her, er følgelig ikke identisk 

med begrepet disponibel realinntekt. 

3. Tabellen viser lønnstillegg slik de er gitt i 

statlig sektor i perioden, eksklusiv lokale 

tillegg. Lokale potter og tillegg har lærerne 

inntil i år ikke hatt tilgang til i staten. 

4. Rapporten er en utredning av en bredt 

sammensatt gruppe fra LOs organisasjoner og 

ledet av nestleder i LO, Gerd Liv Valla. 

Tittelen er: Hva er riktig og rettferdig lønn for 

langtidsutdannede.


Linda Hauge og Ole Alexander Opdalshei 

Svangerskap og sykefravær 

Kvinner har et betydelig høyere sykefravær enn menn. I denne artikkelen analyserer vi 

hvor stor del av kjønnsforskjellen som kan relateres til sykdom i forbindelse med 

svangerskap og sykdommer i reproduksjonsorganene. Vi finner at forskjellen mellom 

kvinner og menns sykefravær reduseres med opptil 71 prosent når vi utelukker 

sykefravær med svangerskapsdiagnosen og diagnoser knyttet til reproduksjonsorganene. 

Over halvparten av de som mottok fødselspenger i 1999 hadde minst ett sykefravær 

utover arbeidsgiverperioden i løpet av svangerskapet. Det viser seg videre at sykefravær 

som har sammenheng med svangerskapet også blir registrert med andre diagnoser. Dette 

innebærer at betydningen av svangerskapsrelatert sykefravær lett kan undervurderes 

ved bruk av registerdata. 1 

Et fellestrekk i norsk så vel som internasjonal 

sykefraværsstatistikk, er at kvinner 

har høyere sykefravær enn menn. I 1999 var 

det gjennomsnittlige sykefraværet per kvinnelig 

arbeidstaker på 14,2 sykepengedager, 

tilsvarende tall for mannlige arbeidstakere 

var på 9,2 (RTV 2000a). Forskjellen mellom 

kvinner og menns sykefravær har vist seg å 

holde seg stabil på tross av store variasjoner 

i det totale sykefraværet. 

Kjønnsforskjellen i sykefravær har 

resultert i en relativt omfattende forskningslitteratur 

(se f.eks. Mastekaasa 1998). Forskjellen 

mellom kvinner og menns sykefravær 

blir vanligvis forklart ut fra ulik 

tilknytning til arbeidslivet, ulik fordeling av 

omsorgsoppgaver i hjemmet, eller ut fra 

biologiske forskjeller mellom kvinner og 

menn. I denne artikkelen skal vi se nærmere 

på sistnevnte type forklaring. Det at kvinner 

og menn biologisk sett er ulike, medfører at 

de rammes av ulike sykdommer og har ulike 

helseplager. Biologiske forskjeller gir seg 

uttrykk i to ulike «sykdomskategorier». For 

det første de sykdommene som rent faktisk 

bare kan ramme det ene kjønnet fordi 

sykdommen er knyttet til svangerskap eller 

reproduksjonsorganene. For det andre sykdommer 

hvor det kun er en kjønnsspesifikk 

risiko for sykdommen. 2 Denne artikkelen 

omhandler førstnevnte kategori av biologisk 

relatert sykefravær. Vi ønsker å undersøke 

hvor stor del av forskjellen mellom kvinner 

og menns sykefravær som kan relateres til 

sykdom i forbindelse med svangerskap og 

sykdom i reproduksjonsorganene. 

Bakgrunn og tidligere forskning 

Det er et veletablert funn i sykefraværsforskningen 

at deler av forskjellen i sykefravær 

mellom kvinner og menn skyldes at mange 

kvinner har minst en periode med sykmelding 

i forbindelse med svangerskapet. 

Det er derimot uklart hvor stor andel av 

kjønnsforskjellen som kan forklares ved å 

vise til svangerskapsrelaterte sykdomstilfeller. 

Resultatene fra tidligere forskning 

varierer til dels betydelig. 

Det er gjennomført enkelte mindre 

spørreundersøkelser av sykefravær i tilknytning 

til svangerskap og fødsel (Strand et al. 

1997, Lundby et al. 1991, Grünfeldt og 

Qvigstad 1991). Andelen kvinner som ble 

sykmeldt under svangerskapet varierte fra 41 

prosent til 80 prosent. En analyse av ansatte i 

statsbedrifter viste at kjønnsforskjellen i 

sykefravær ble redusert med 40 prosent når 

kvinner som hadde hatt fødselspermisjon ble 

ekskludert fra analysen (Olsen og Mastekaasa 

1996). Mastekaasa og Dale-Olsen 

(1998) fant at svangerskap/ fødselsrelaterte 

sykmeldinger forklarte 24 prosent av kjønnsforskjellen 

i fravær. Dersom de i tillegg 

fjernet sykefravær med diagnoser knyttet til 

reproduksjonsorganene økte forklaringskraften 

til 35 prosent. 

I et svensk studie av kjønnsforskjeller i 

sykefravær viste det seg at cirka 50 prosent

90 


Tabell 1. Antall avsluttede sykefraværstilfeller for kvinner og menn totalt, for kvinner uten 

svangerskaps-diagnose, og for kvinner og menn uten svangerskaps- og reproduksjonsdiagnoser. 

1999 

Totalt Kvinner Menn Forholdstall 

Alle diagnoser 434 927 258 013 176 914 1,46 

Uten svangerskapsdiagnoser 411 710 234 796 176 914 1,33 

Uten svangerskaps- og reproduksjons 

diagnoser 401 934 226 372 175 562 1,29 

av kjønnsforskjellene i sykefravær skyldes 

fravær under svangerskapet (Alexanderson 

1995). En analyse av registerdata og data fra 

behandlende lege for å sammenligne sykefraværet 

under svangerskapet mellom en 

norsk og en svensk by, fant høyere forekomst 

av sykefravær under svangerskapet i 

Sverige, 75 prosent mot 48 prosent i Norge 

(Sydsjö et al. 1997). 

Hvor stor andel av kjønnsforskjellen i 

sykefravær som kan forklares ut fra svangerskap 

eller sykdommer i reproduksjonsorganene, 

varierer altså betydelig mellom 

ulike undersøkelser. Dette skyldes i stor grad 

at det er brukt ulike analyseopplegg, og det 

er også ulike former for sykefravær som 

måles. Det er en tendens til at spørreundersøkelsene 

rapporterer en høyere andel 

gravide med sykefravær enn undersøkelser 

hvor registerdata er benyttet. Dette kan 

forklares ved at frafallet blant respondentene 

var relativt høyt i disse spørreundersøkelsene. 

Våre analyser baserer seg på Rikstrygdeverkets 

sykepengeregister. Rikstrygdeverkets 

sykepengeregister omfatter alle sykefravær 

som medfører utbetaling fra Folketrygden. I 

praksis vil det si at analysen omfatter alt 

sykefravær med varighet utover 16 dager 

(utover arbeidsgiverperioden). For den perioden 

vi har gjort våre analyser, er ikke 

statsansatte inkludert i Rikstrygdeverkets 

statistikk. 3 

Fra og med 1992 ble behandlende lege 

pålagt å påføre diagnose på alle sykmeldinger. 

De diagnosekodene som brukes i 

dag er hentet fra International Classification 

of Primary Care (ICPC). ICPC-diagnosene 

består av 17 hovedkapitler som hver har en 

egen bokstavkode. De diagnosene som er 

relevante for vår undersøkelse er diagnosegruppe 

W, svangerskap/fødsel/familieplanlegging, 

og diagnosegruppene X og Y som 

er sykdommer i henholdsvis kvinnelige og 

mannlige reproduksjonsorganer. Ved å skille 

ut disse tre diagnosegruppene, fanger vi opp 

alle diagnoser som er kjønnsspesifikke i den 

forstand at de bare kan ramme det ene 

kjønnet. 

Hvor stor andel av kjønnsforskjellen i 

sykefravær kan forklares ut fra sykdom i 

forbindelse med svangerskap og sykdommer 

i reproduksjonsorganer? 

Totalt ble det registrert rundt 435.000 

avsluttede sykepengetilfeller i 1999. Av 

disse stod kvinner for 258.000 sykepengetilfeller, 

eller 59 prosent av totalt antall 

avsluttede tilfeller. Det innebærer at kvinner 

har 1,46 ganger så mange fraværstilfeller 

som menn. 

Tabell 1 viser hvordan kjønnsforskjellen 

reduseres når svangerskapsdiagnosen og 

diagnoser knyttet til reproduksjonsorganene 

utelates. Diagnoser knyttet til svangerskap 

utgjør 28,6 prosent av den totale forskjellen 

mellom kvinner og menn. Om vi utelater 

både svangerskapsdiagnosen og reproduksjonsdiagnosene, 

utgjør dette 37,3 prosent av 

kjønnsforskjellen. Sykefravær relatert til 

svangerskap eller reproduksjonsorganer kan 

altså forklare over en tredjedel av den totale 

forskjellen i sykefravær mellom kvinner og 

menn. 

Tallene i tabell 1 gjelder for det samlede 

sykefraværet i alle aldersgrupper. Det er 

klart at betydningen av svangerskap kun vil 

gjelde for kvinner i fertil alder, og mest for 

de aldersgruppene som føder mest barn. 

Tabell 2 viser forholdstall mellom kvinner 

og menns sykefravær blant ulike aldersgrupper.


Tabell 2. Kjønnsforskjeller i sykefravær. Forholdstall mellom kvinner og menn målt i antall 

avsluttede sykepengetilfeller 1999 

Alder 

Totalt 

Uten svangerskapsdiagnose 

Uten svangerskaps- og 

reproduksjonsdiagnoser 

16–19 år 0,82 0,74 0,73 

20–24 år 1,25 1,03 1,02 

25–29 år 1,56 1,17 1,15 

30–34 år 1,56 1,22 1,20 

35–39 år 1,46 1,30 1,27 

40–44 år 1,51 1,48 1,42 

45–49 år 1,54 1,53 1,47 

50–59 år 1,45 1,45 1,40 

over 59 år 1,24 1,24 1,23 

Totalt 1,46 1,33 1,29 

Bortsett fra i aldersgruppen 16–19 år, har 

kvinner høyere sykefravær enn menn. Totalt 

sett er forskjellen størst i aldersgruppen 25 til 

34 år. Hvis vi utelater svangerskapsdiagnosen 

endrer dette bildet seg drastisk. Vi 

finner da at kjønnsforskjellen er lavest i 

nettopp disse aldersgruppene. For kvinner 

mellom 20–34 år utgjør svangerskapsdiagnosen 

67 prosent av forskjellen mellom 

kvinner og menn. Totalt utgjør svangerskaps- 

og reproduksjonsdiagnosene 71,4 

prosent av kjønnsforskjellen i sykefravær for 

aldersgruppen 20–34 år. 

Tabell 2 tyder på at hvilke faktorer som 

kan forklare forskjellen mellom kvinner og 

menns sykefravær, varierer over livsløpet. 

Frem til rundt 35 års alderen kan, som vi har 

vist, svangerskapsrelaterte sykdommer forklare 

store deler av forskjellen i sykefravær. 

Derimot i aldersgruppen 45–59 år hvor også 

kjønnsforskjellen er relativt stor, er det lite 

som forklares ved disse diagnosene. Det må 

derfor være andre forhold som er årsak til 

kjønnsforskjellene i denne aldersgruppen. 

Tidligere forskning (se f. eks. Lundby et 

al. 1991) har vist at kvinner under 

svangerskap også har en overhyppighet av 

sykefravær med andre diagnoser enn 

svangerskapsdiagnosen (W). For å se på om 

dette er av betydning, har vi i tabell 3 fulgt 

personer som får fødselspenger ni måneder 

tilbake i tid, og sett på omfanget av 

sykefravær i denne perioden. 

Tabell 3 viser hvor mange av de med 

påbegynte fødselspenger i 1999 som hadde 

minst ett sykefravær i løpet av svangerskapet. 

Det var totalt 39.103 kvinner med 

påbegynte fødselspenger i 1999. Av disse 

hadde 22.614, eller 58 prosent, minst ett 

sykefravær i løpet av svangerskapsperioden. 

Det som er interessant å merke seg ved 

tabell 3 er at bare litt over halvparten, 52,8 

prosent, hadde sykefravær med svangerskapsdiagnosen 

W. Dette kan så klart 

Tabell 3. Sykefravær under svangerskapet. Antall med påbegynte fødselspenger i 1999 

Antall med 

påbegynte 

fødselspenger 

Herav antall med minst ett 

sykepengefravær i 

svangerskapsperioden 

Herav antall med 

sykefravær med 

W-diagnose 

16–19 år 177 117 56 

20–24 år 4 497 3 017 1 430 

25–29 år 13 742 8 206 4 139 

30–34 år 13 984 7 742 4 265 

35–39 år 5 707 2 995 1 708 

over 39 år 996 537 344 

I alt 39 103 22 614 11 942

92 

forklares med at sykefravær i svangerskapet 

kan skyldes andre forhold enn selve 

graviditeten, men det er flere forhold som 

tyder på at en god del av disse andre 

sykepengetilfellene også er svangerskapsrelaterte. 

For det første viser statistikken at 

av de 22.614 som hadde minst ett sykefravær 

i perioden, gikk 19.492, eller 86,2 prosent, 

direkte fra sykepenger til fødselspenger. For 

det andre viser det seg at blant de som har 

andre diagnoser enn svangerskap/fødsel, er 

det flere diagnoser knyttet til muskelskjelettsystemet 

som ofte brukes av leger 

ved ulike typer av lidelser som direkte eller 

indirekte er knyttet til svangerskap, men som 

ikke faller inn under svangerskapsdiagnosen. 

4 

Dette tyder på at en større del av 

sykefraværet er relatert til svangerskapet enn 

det som kommer frem ved å utelukkende 

fokusere på W-diagnosen. Dette innebærer 

igjen at svangerskapsrelaterte diagnoser 

forklarer mer av kjønnsforskjellen i sykefravær 

enn det som går frem av tabell 1 og 2 

ovenfor. 

Drøfting og oppsummering 

Vår analyse viste at sykefravær knyttet til 

svangerskap/fødsel og sykdommer i reproduksjonsorganer 

totalt sett forklarer 37 

prosent av kjønnsforskjellen i sykefravær. 

Dette ligger tett opp til funnene fra undersøkelsen 

til Mastekaasa og Dale-Olsen 

(1998), som er den av de tidligere refererte 

undersøkelsene som ligner mest på vår. 

Vi ønsker i tillegg å understreke to 

forhold: For det første viser vår analyse at 

når vi kun tar for oss de aldersgruppene hvor 

de fleste barnefødsler finner sted, reduseres 

forskjellen mellom kvinner og menns 

sykefravær med 71 prosent når vi utelater 

svangerskaps- og reproduksjonsdiagnosene. 

For det andre viser våre analyser at sykefravær 

som er forårsaket av svangerskap, 

også registreres med andre diagnoser enn 

svangerskapsdiagnosen. Det innebærer at 

anslagene ovenfor undervurderer betydningen 

av svangerskap/fødsel for kjønnsforskjellen 

i sykefravær. Hvor mange 

gravide kvinner som blir sykmeldt med 


andre diagnoser enn svangerskapsdiagnosen, 

selv der hvor graviditeten er en direkte årsak 

til sykefraværet, er vanskelig å anslå. 

Lundby et al. (1991) anslår at rundt en 

tredjedel av de gravide har en sykmelding 

med muskel-skjelett-lidelser. Ut fra tabell 3 

vil vi anslå at rundt en fjerdedel av de 

gravide har et svangerskapsrelatert sykefravær 

som ikke gis en svangerskap/fødseldiagnose. 

Helt klart er det at sykefravær 

knyttet til svangerskap/fødsel eller reproduktive 

organer utgjør en større andel av 

kvinners sykefravær. 

Neste spørsmål er om det kan iverksettes 

tiltak som kan redusere sykefravær blant 

gravide kvinner? I henhold til arbeidsmiljøloven 

har arbeidsgiver plikt til å 

tilrettelegge arbeidet under hensyn til den 

enkelte arbeidstakers forutsetninger. Dette 

innebærer at dersom en kvinnelig arbeidstaker 

ikke kan utføre sitt vanlige arbeid på 

grunn av graviditet, skal muligheten for 

tilrettelegging og omplassering på arbeidsplassen 

vurderes. 

I den tidligere refererte undersøkelsen til 

Strand et al. (1997) ble de gravide kvinnene 

spurt om arbeidsforholdene hadde blitt 

tilrettelagt slik at det ble lettere for dem å 

jobbe under svangerskapet. En tredjedel av 

de gravide oppga at slik tilrettelegging ikke 

var nødvendig. Rundt 35 prosent oppga at 

arbeidsplassen hadde blitt tilrettelagt, mens 

det var 28 prosent som oppgav at det hadde 

vært behov, men hvor det ikke var 

gjennomført tilrettelegging av arbeidsplassen. 

Blant de som rapporterte om at det ikke 

var behov for tilrettelegging, var det 45 

prosent av de gravide som forlot jobben på 

grunn av sykefravær før fødselen. Blant de 

som hadde fått tilrettelagt arbeidsplassen var 

tilsvarende andel på 68 prosent, mens 

andelen med sykefravær blant de som ikke 

hadde fått tilrettelagt arbeidsplassen var på 

hele 79 prosent. Undersøkelsen illustrerer et 

innsparingspotensiale for redusert sykefravær 

som kan realiseres ved å tilrettelegge 

arbeidsplassen for gravide. 

Et annet virkemiddel som kan redusere 

sykefraværet blant gravide er ordningen med 

svangerskapspenger. En kvinne som etter


bestemmelser i lov eller forskrift blir pålagt å 

slutte i arbeidet fordi hun er gravid og hvor 

det ikke er mulig å omplassere henne til 

annet arbeid i bedriften, har rett til svangerskapspenger. 

Svangerskapspenger beregnes 

etter de samme bestemmelser som sykepenger 

fra trygden, men i motsetning til 

sykepenger erstatter trygden utgiftene fra 

første dag. Ordningen med svangerskapspenger 

har tradisjonelt vært lite 

benyttet, og i 1998 ble det kun registrert 

cirka 350 mottakere (RTV 2000b). Det er 

grunn til å tro at potensialet når det gjelder 

antall brukere er høyere, og at enkelte som 

blir sykmeldt i stedet kunne ha benyttet 

svangerskapspenger. En årsak til at 

ordningen er lite i bruk, er at den er lite kjent 

både blant arbeidsgiverne og arbeidstakerne. 

Økt kjennskap til denne ordningen vil 

antageligvis føre til at flere benytter seg av 

ordningen, noe som igjen vil redusere 

sykefraværet blant gravide. Bruk av 

ordningen vil også i større grad rette fokus 

på tilrettelegging av arbeidsplassen, snarere 

enn på den gravide sin helse. 

Note 

1. Takk til Hans Thomas Meinich for bistand 

med statistikkregistrene. 

2. For eksempel antas kvinners lave dødelighet 

av hjerteinnfarkt å være knyttet til 

østrogenproduksjonen, mens en høyere 

risiko for osteoporose øker sannsynligheten 

for foreksempel lårhalsbrudd. 

3. Statsansatte ble først omfattet av Rikstrygdeverkets 

sykepengestatistikk fra og 

med 1. januar 2000. 

4. Et eksempel er bekkenløsning som ikke er 

en egen diagnose, men som gjerne gis en 

diagnose innen Muskel-skjelettsystemet. 

Referanser 

Alexanderson, K. (1995), Sickness absensce in a 

Swedish county – with reference to gender, 

occupation, pregnancy and parenthood. 

Avhandling, Linköping Universitet 

Grünfeldt, B. og E. Qvigstad (1991), «Sykdom 

under svangerskapet». Tidsskrift Norsk 

Lægeforening, 112: 215–8. 

Hansen, H. T. (1999), Kunnskapsstatus for den 

nordiske trygdeforskningen på 1990-tallet. 

Rapport, 99:12, Bergen: Stiftelsen for næringsforskning. 

Lundby, I. H., B. Stray-Pedersen, og G. Tellnes, 

(1991), «Diagnoser brukt ved sykmelding av 

gravide.» Tidskrift Norsk Lægeforening, 

111:2833–6. 

Mastekaasa, A. og H. Dale-Olsen (1998), 

Kjønnsforskjeller i sykefraværet. Rapport 98:9, 


Mastekaasa, A. (1998), Sykefraværet i Norge 

1990–1997. Rapport 98:10, Oslo: Institutt for 

samfunnsforskning. 

Olsen, K. M og A. Mastekaasa (1996), Sykefravær 

i staten – en analyse av individdata. 

Rappport 96:9, Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Rikstrygdeverket (2000a), Pressemelding. 

Februar 2000. 

Rikstrygdeverket (2000b), Basisrapport 1999 

Rapport 00:1, Oslo: Rikstrygdeverket. 

Strand, K., E. Wergeland og T. Bjerkedal (1997), 

«Job adjustments as a means to reduce sickness 

absence during pregnancy». Scandinavian J 

Work Environ Health, 23: 378–84. 

Sydsjö, A., G. Sydsjö og B. Kjessler (1997), 

«Sick leave and social benefits during pregnancy- 

a Swedish – Norwegian comparison». 

Act Obstr Gyn Scand, 76: 748–54.



Organisasjonsgrader i arbeidslivet 1945–1998 

Artikkelen presenterer beregninger for organisasjonsgraden på både arbeidstaker- og 

arbeidsgiversiden i perioden 1945–1998. På arbeidstakersiden steg organisasjonsgraden 

markant frem til begynnelsen av 1950-tallet, men har siden ligget stabilt mellom 50 og 57 

prosent. Tall for arbeidsgiversiden i privat sektor viser en stigning frem til midten av 

1960-årene, etter det har utviklingen vært noe ujevn og organisasjonsgraden ligger i dag 

på om lag 55 prosent. Sammenligninger med andre land viser at norske arbeidstakeres 

organisasjonsgrad er lavest blant de nordiske land, men stabil og høy målt i forhold til 

andre vestlige land. For arbeidsgiversiden eksisterer det i mindre grad sammenlignbare 

tall, men innen Skandinavia er organisasjonsgraden markant høyest i Sverige, mens den i 

Danmark ligger noe lavere enn i Norge. 1 

Organisasjonsgrad uttrykker forholdet mellom 

antall organiserte og antall organiserbare 

(se Fennefoss og Stokke 1991). For arbeidstakerorganisasjonene 

operasjonaliseres dette 

til forholdet mellom antall organiserte lønnstakere 

og antall yrkesaktive lønns-takere. For 

arbeidsgiverorganisasjonene er operasjonaliseringen 

mer problematisk. Arbeidsgiverorganisasjoner 

har som regel bedrifter som 

medlemmer, men også andre medlemstyper 

som handelsstandsforeninger og samvirkelag 

finnes. Videre er ikke «bedrift» alltid definert 

likt i organisasjonene og i offisiell statistikk. 

Derfor har vi valgt å bruke antall 

sysselsatte i medlemsbedriftene som mål på 

antall organiserbare, og organisasjonsgraden 

fremkommer som forholdet mellom antall 

sysselsatte i bedrifter som er medlem av 

arbeidsgiverorganisasjoner, i forhold til 

antall lønnstakere i privat sektor. 

Arbeidsgiversidens organisasjonsgrad har 

tidligere vært viet mindre interesse enn 

arbeidstakersidens organisasjonsgrad. Derfor 

er det også færre fremstillinger å bygge 

videre på. Når det gjelder arbeidstakersiden, 

bygges det videre på metodiske kriterier 

etablert i Colbjørnsen, Fennefoss og Hernes 

(1985), utviklet videre i Fennefoss (1988), 

Fennefoss og Stokke (1991) og Stokke 

(1991, 1995). Disse kriteriene omhandler 

dels hvordan organisasjonenes medlemstall 

skal bearbeides slik at kun yrkesaktive 

lønns-takere telles. Det betyr at grupper som 

elev- og studentmedlemmer, pensjonister, 

selvstendig næringsdrivende og arbeidsledige 

tas ut av beregningsgrunnlaget. Dels 

brukes alle lønnstakere uavhengig av 

arbeidstid og ansettelsesform som uttrykk for 

potensielle medlemmer. Det siste valget har 

også sammenheng med standarder etablert i 

andre land, og gjør at organisasjonsgrader 

blir sammenlignbare. Det er likevel åpenbart 

at arbeidstid, ansettelsesform og andre kjennetegn 

ved arbeidstakerne har betydning for 

organisasjonstilbøyeligheten. Surveydata egner 

seg imidlertid bedre enn medlemsstatistikk 

til å belyse slike forhold, se for 

eksempel Nergaard (1998, 1999). 

Arbeidstakersiden på 1990-tallet 

I tabell 1 er det totale medlemstallet i hovedorganisasjonene 

og i frittstående forbund 

(FS) fremstilt for perioden 1990–1998. 

Kildene er organisasjonenes egen medlemsstatistikk, 

samt Statistisk årbok for frittstående 

organisasjoner. Når det gjelder den 

siste kilden, er enkelte organisasjoner som 

inngår som del av en større organisasjon, og 

enkelte som ikke betraktes som lønnstakerorganisasjoner, 

utelatt. 

Medlemstallene er målt ved utgangen av 

året. I tabell 1 (og tabell 2) er det likevel tatt 

med to versjoner av medlemstall for 1998. 

Akademikerne ble stiftet høsten 1997, men 

de fleste medlemsforbundene forble medlemmer 

av AF ut 1998. Medlemstallet i 

Akademikerne for 1997 og 1998-I representerer 

derfor bare medlemsmassen i Den

96 

Torgreir Aarvaag Stokke 

norske Lægeforening. I 1998-II er de AFforbund 

som trådte ut ved årsskiftet 1998/99 

tatt med i Akademikernes medlemstall, mens 

AFs medlemstall er redusert tilsvarende. 

I tabell 2 er organisasjonsgraden samlet 

og fordelt på hovedorganisasjoner samt frittstående 

forbund ført frem til og med 1998. 

Antall lønnstakere i Statistisk sentralbyrås 

arbeidskraftundersøkelser (AKU) er brukt 

som uttrykk for organisasjonspotensialet. 

Det er tilstrekkelig å oppgi at man har 

arbeidet noen få timer i «referanse-uken» 

eller vært midlertidig borte fra tilsvarende 

arbeid, for å bli registrert som sysselsatt i 

AKU. 

For å regne yrkesaktive medlemmer i LO 

er forbundenes årsrapporter til LO lagt til 

grunn. Tallene over medlemmer minus pensjonister/frimedlemmer 

er så justert noe i 

forhold til et kvartalsskjema som ble introdusert 

i 1996, samt opplysninger innhentet 

direkte fra flere av forbundene. Bruk av 

kvartalsskjemaet alene fører til brudd i 

tidsserien, se Fennefoss (1998). For YS-forbundene 

sin del, er det lagt til grunn kontingentbetalende 

medlemmer – etter kontroller 

vet vi at dette stort sett samsvarer med 

yrkesaktive. For AFs og Akademikernes del 

er det lagt til grunn yrkesaktive minus 

selvstendig næringsdrivende. For de frittstående 

forbundenes del er det tatt utgangspunkt 

i tabellen i Statistisk årbok. Denne er 

så supplert med upublisert statistikk fra 

Statistisk sentralbyrå, og korrigert med detaljert 

medlemsstatistikk i de største forbundene. 

Organisasjonsgraden viser en svakt synkende 

tendens på 1990-tallet. Årsakene er sikkert 

mange, men den sterke sysselsettingsveksten 

siden 1993 spiller nok en vesentlig 

Tabell 2. Sysselsetting, yrkesaktive medlemmer og organisasjonsgrader, 1990–1998. 

Absolutte tall og prosent 

Tabell 1. Totale medlemstall i lønnstakerorganisasjonene, 1990–1998 

LO YS AF Akademikerne 

FS Samlet 

medlemstall 

1990 785586 184014 208008 112087 1289695 

1991 778773 188452 218681 113453 1299359 

1992 770175 198544 226639 120056 1315414 

1993 765171 203409 232326 125271 1326177 

1994 775678 210321 239039 130686 1355724 

1995 792575 216238 247974 130634 1387421 

1996 811829 223524 254162 136589 1426104 

1997 822705 230644 245869 17335 136319 1452872 

1998-I 838628 238491 252405 18178 140257 1487959 

1998-II 838628 238491 160745 109838 140257 1487959 

Sysselsatte 

LO YS AF Akademikerne 

Frittstående 

Organiserte 

totalt 

Antall Antall % Antall % Antall % Antall % Antall % Antall % 

1990 1804000 602235 33,4 164842 9,1 168006 9,3 98628 5,5 1033711 57,3 

1991 1797000 583099 32,4 167188 9,3 173719 9,7 98519 5,5 1022525 56,9 

1992 1795000 573439 31,9 170871 9,5 177620 9,9 100633 5,6 1022563 57,0 

1993 1799000 562921 31,3 174955 9,7 181287 10,1 104359 5,8 1023522 56,9 

1994 1834000 568207 31,0 177561 9,7 186528 10,2 109787 6,0 1042083 56,8 

1995 1882000 580729 30,9 181065 9,6 190417 10,1 108929 5,8 1061140 56,4 

1996 1952000 589283 30,2 184329 9,4 199575 10,2 111772 5,7 1084959 55,6 

1997 2011000 593875 29,5 188786 9,4 196321 9,8 10827 0,5 111160 5,5 1100969 54,7 

1998-I 2056000 605151 29,4 192697 9,4 201906 9,8 11291 0,5 118200 5,7 1129245 54,9 

1998-II 2056000 605151 29,4 192697 9,4 134198 6,5 78999 3,8 118200 5,7 1129245 54,9


rolle. Mens sysselsettingen i perioden 1993– 

1998 vokste med 257 000, økte organisasjonenes 

medlemstall med kun 106 000. 

Tall fra tidligere perioder med sterk sysselsettingsvekst 

kan tyde på at organisasjonene 

bruker noe tid på å organisere tilstrømningen 

til arbeidsmarkedet. Foreløpig er det derfor 

ingen grunn til å dramatisere fallet i organisasjonsgrad. 

Tabell 2 viser ellers at LOs 

relative oppslutning går noe tilbake, mens de 

andre organisasjonenes relative andeler 

vokste til midten av 1990-tallet, men har 

stagnert de siste årene. 

Organisasjonsgraden 1945–1998 

Tidligere fremstillinger av organisasjonsgrader 

over tid i Norge starter gjerne i 1956 

(se for eksempel Karlsen 1977, Colbjørnsen, 

Fennefoss og Hernes 1985, Fennefoss 1988, 

Stokke 1995). Årsaken er at det er det første 

året da arbeidstakerorganisasjoner utenfor 

LO ble tatt inn i Statistisk årbok. Tall for LO 

finnes tilgjengelig før det, og det er mulig å 

forlenge den estimeringen av yrkesaktive 

medlemmer i LO som er benyttet for perioden 

fra og med 1956 tilbake til 1945. Hovedutfordringen 

for å kunne beregne organisasjonsgraden 

i perioden 1945–1955 ligger 

derfor ved organisasjonene utenfor LO. 

Det eksisterte en rekke organisasjoner 

utenfor LO allerede før annen verdenskrig. 

LO hadde inntil slutten av 1940-årene en 

nokså sterk arbeiderprofil, og det var for 

lengst dannet flere tjenestemanns- eller 

funksjonærorganisasjoner utenfor LO. Noen 

få gikk inn i LO i mellomkrigstiden, så som 

Handel og Kontor (stiftet 1908, gikk inn i 

LO 1931). Andre ble værende utenfor LO på 

tross av rekrutteringsforsøk, så som Norsk 

Arbeidslederforbund (NALF, stiftet 1910) og 

Statstjenestemannsforbundet (STAFO, stiftet 

1923). Andre igjen synes å ha vært mer 

uaktuelle i forhold til LO-medlemskap, så 

som Norske Bankfunksjonærers Forbund 

(NBF, stiftet 1922). En rekke profesjonsforbund 

av mindre interesse for LO tok også 

på seg tariffpolitiske oppgaver med tiden. Et 

eksempel er Norges Farmaceutiske Forening, 

stiftet i 1858. Et annet er Embetsmennenes 

Landsforbund (EL, stiftet 1918), som sammen 

med STAFO hadde preg av å være 

hovedorganisasjoner og hadde forhandlingsrett 

i det statlige tariffområdet. Funksjonærenes 

Sentralorganisasjon (FSO) ble stiftet i 

1951, og kan ses på som en forløper til YS. 

Det finnes medlemsopplysninger for EL 

og STAFO tilbake til 1945, og for FSO 

tilbake til 1951. For noen av FSO-forbundene 

har vi medlemsopplysninger tilbake til 

1946. Også for NITO og Norsk Styrmandsforening, 

som begge var frittstående, finnes 

det medlemstall tilbake til 1945/46. Perioden 

1945–1955 kjennetegnes ikke av noen omfattende 

organisasjonsetablering på arbeidstakersiden 

(jf stiftelsesdatoene for lønnstakerorganisasjoner 

gjengitt i Moren 1966), 

medlemsforbundene i FSO eksisterte for 

eksempel i stor grad også før krigen. Derfor 

er det mulig å ta utgangspunkt i perioden 

1956–1960 og beregne andelen av medlemmene 

i frittstående forbund for de organisasjoner 

vi har medlemstall for. Deretter kan 

veksttakten i disse forbundene i perioden 

1945–1955 brukes til å anslå det totale 

antallet medlemmer i frittstående forbund. 

Antallet yrkesaktive medlemmer er beregnet 

i tråd med kriterier lagt til grunn i tidligere 

fremstillinger. 

Figur 1 fremstiller organisasjonsgraden 

fordelt på hovedorganisasjoner, for 1998 er 

det benyttet 1998-II-serien. Hovedorganisasjonene 

utenfor LO før 1975 (som EL, 

STAFO og FSO) vokste aldri til noen 

betydelig størrelse, og er gruppert sammen 

med frittstående organisasjoner i figuren. 

Sysselsettingstallene som ligger til grunn for 

organisasjonsgraden, bygger på nasjonalregnskapsstatistikk. 

2 Utgangspunktet er tabell 

9.6 i Historisk statistikk 1994 (NOS C 

188) med senere suppleringer, der oppgis 

lønnstakere fra og med 1962. Disse tallene er 

kjedet bakover ved hjelp av indeksen for 

vekst i årsverk i perioden 1946–1962, oppgitt 

i Historisk statistikk 1968 (NOS XII 

245), tabell 71. 

Figuren viser to hovedtrekk ved utviklingen 

i Norge. For det første er organisasjonsgraden 

påfallende stabil, etter at den tok 

seg opp rett etter krigen har den ligget 

mellom 50 og 56 prosent. Medlemstallet i

98 


Figur 1. Organisasjonsgraden fordelt på hovedorganisasjoner, 1945–1998 

60 

50 

40 

Frittstående 

Akademikerne 

YS 

AF 

30 

20 

10 

LO 

0 

1945 1949 1953 1957 1961 1965 1969 1973 1977 1981 1985 1989 1993 1997 

LO fikk seg en alvorlig knekk under krigen, 

og lå ved frigjøringen 8. mai på nivå med 

medlemstallet for 1936 (268 000 medlemmer, 

jf LOs beretninger). Allerede ved 

utgangen av 1945 hadde imidlertid medlemstallet 

steget med over 72 000, og i 1946 steg 

det med ytterligere 67 000. For å forklare 

den videre veksten både for LO og organisasjonene 

utenfor, samt stigningen i organisasjonsgraden 

frem til begynnelsen av 1950- 

tallet, må nok også andre faktorer enn 

«gjeninnhenting» trekkes inn, så som et mer 

vennligsinnet politisk klima for kollektiv 

organisering og den økte betydningen av 

kollektive lønnsforhandlinger. 

For det andre vokser organisasjonene 

utenfor LO raskere enn LO, og fra midten av 

1950-tallet taper LO organisasjonsandeler til 

de andre organisasjonene. Rundt 1950 hadde 

LO 85 prosent av de organiserte, etter 1993 

er andelen sunket til under 55 prosent. 

Arbeidsgiversiden 

Arbeidsgiverorganisasjonene i Norge kan i 

korthet beskrives som noen få store og 

mange små. Vi skal holde oss til privat 

sektor, da offentlig sektor i praksis kan sies å 

være fullt organisert. 3 Det finnes ingen 

vesentlig forskningstradisjon for studiet av 

arbeidsgiverorganisering. For Norges del er 

bidragene svært få, kun to har direkte 

relevans for beregning av organisasjonsgrader. 

I Bowman (1996) bearbeides og 

analyseres tallmateriale om Norsk Arbeidsgiverforening/Næringslivets 

Hovedorganisasjon, 

og det beregnes organisasjonsgrader for 

N.A.F./NHO i forhold til industrien og til 

privat sektor generelt, og i forhold til andre 

arbeidsgiverorganisasjoner. De metodiske 

valgene er noe annerledes enn de som tas i 

denne artikkelen, men flere av trendene over 

tid er sammenfallende. I Stokke (1996) gjennomgås 

prinsippene for medlemsstatistikken 

i NHO, det gjøres beregninger av organisasjonsgraden 

med basis i bedrifter i industrien 

og det beregnes organisasjonsgrader ut fra 

sysselsatte fordelt på næring. 

I Statistisk årbok ble det tatt inn opplysninger 

om medlemmer og sysselsetting i 

Norsk Arbeidsgiverforening allerede i 1922- 

utgaven. I 1951-utgaven inkluderes for første 

gang andre private arbeidsgiverorganisasjoner, 

med opplysninger tilbake til 1948. 

Kriteriene for valg av organisasjoner kan 

synes uklare, men utvidelsen fra en til 14 

ulike organisasjoner var likevel betydelig. I 

1968-utgaven av Statistisk årbok kommer 

det et nytt brudd, ved at antall arbeidsgiverorganisasjoner 

som inkluderes går fra 13 til 

22. Denne endringen medfører et brudd i 

tidsserien mellom 1966 og 1967, bruddet er 

imidlertid mest synlig når det gjelder antall


medlemmer i organisasjonene og har mindre 

betydning for sysselsettingen i medlemsbedriftene. 

For årene 1948–1971 er det for N.A.F.s 

del bare gjengitt sysselsatte arbeidere i 

Statistisk årbok. I perioden 1958–1970 

finnes det anslag på antall funksjonærer i en 

fotnote til tabellen, og fra og med 1972 er 

det totalt antall sysselsatte som gjengis. På 

1990-tallet dukker det i tillegg opp opplysninger 

om at både for NHO og for flere 

andre arbeidsgiverorganisasjoner så er det 

årsverk og ikke sysselsatte personer som 

opplysningene refererer til. 

For å beregne organisasjonsgrader for 

arbeidsgiversiden i privat sektor i etterkrigstiden, 

er følgende operasjoner foretatt. For 

det første er antall funksjonærer i N.A.F.- 

bedrifter lagt til tallene fra Statistisk årbok. 

For det andre er det forsøkt korrigert for at 

det i flere organisasjoner opereres med 

sysselsatte årsverk i stedet for sysselsatte 

lønnstakere. Omregningen til antall lønnstakere 

er basert på forholdet mellom sysselsatte 

lønnstakere og normalårsverk i industri 

og bergverk, olje, bygg og anlegg og hotell 

og restaurant i nasjonalregnskapsstatistikken 

for samme år. For det tredje er antall lønnstakere 

i privat sektor beregnet på tre forskjellige 

måter. 

Nasjonalregnskapsstatistikk er i utgangspunktet 

ikke å foretrekke når det gjelder å 

skille mellom privat og offentlig sysselsetting, 

fordi statistikken bygger på «funksjonell 

aktivitet» og skiller mellom næringsdrift 

og offentlig forvaltning. Det betyr at 

sysselsettingen i offentlig forretningsdrift 

(for eksempel NSB, Postverket) klassifiseres 

som næringsdrift. Inndelingen i offentlig og 

privat sektor i arbeidskraftundersøkelsene 

(AKU) baserer seg derimot på den juridiske 

eierformen slik dette oppgis av intervjuobjektene, 

noe som gir en større offentlig 

sektor enn nasjonalregnskapsstatistikken. 

Denne inndelingen i AKU ble først 

offentliggjort i 1989, før det må derfor 

nasjonalregnskapsstatistikk anvendes. I figur 

2 er det i tillegg til AKU-tall gjort bruk av to 

andre sysselsettingsserier. Til grunn for 

serien NR-I ligger opplysninger over 

sysselsatte lønnstakere minus sysselsatte i 

offentlig forvaltning for perioden 1962–1998 

(bygger på tabell 9.6 i Historisk statistikk 

1994 med senere oppdateringer). Serien for 

perioden 1948–1961 bygger på opplysninger 

fra Historisk statistikk 1968 (tabell 53), 

korrigert for nivåforskjellen til den senere 

statistikken. 

Til grunn for serien NR-II ligger mer 

bearbeidede tall fra nasjonalregnskapsstatistikk 

som Kristine Nergaard (Fafo) har 

stilt tilgjengelig. Offentlig forretningsdrift er 

her trukket ut av privat sektor, etter følgende 

prinsipper: Det er tatt utgangspunkt i nasjonalregnskapstall 

for lønnstakere fra 1962 og 

fram til 1997. Offentlig sektor er i første 

omgang definert som statlig forvaltning og 

kommunal forvaltning (som i NR-I-serien). I 

tillegg kommer følgende næringer med svært 

høy andel i offentlig sektor: post, tele, 

jernbanedrift, sporvei, elektrisitet og kraftforsyning. 

I tillegg er det lagt til anslag på 

statlig/kommunal vei/ anleggsdrift for perioden 

1962–1993 og statlig vei/anleggsdrift for 

perioden 1994–1997. 

Fra 1997 til 1998 gjøres det en ny 

endring i Statistisk årbok. Antall organisasjoner 

som er med, øker fra 17 til 23. Noen 

av de nye organisasjonene har mer preg av å 

være bransje- eller næringspolitiske organisasjoner 

enn arbeidsgiverorganisasjoner. I 

tillegg er sysselsettingen i HSHs medlemsbedrifter 

oppgitt til å øke fra 98 000 i 1997 

til 250 000 ved utgangen av 1998. Av disse 

grunner er det ikke beregnet organisasjonsgrad 

for 1998. 

Figuren viser for det første at organisasjonsgraden 

steg markant fra 1948 til midten 

av 1960-tallet. Deretter er organisasjonsgraden 

mer stabil, selv om den svinger mer 

enn organisasjonsgraden på arbeidstakersiden 

i samme periode. For det andre er 

utviklingen i organisasjonsgrad svært lik 

uansett hvilket av de tre målene som 

benyttes. 

Hvis man skal finne et uttrykk for 

organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden i 

privat sektor i dag, er tallene basert på AKU 

å foretrekke. De viser en organisasjonsgrad 

på rundt 55 prosent på midten av 1990-tallet.

100 


Figur 2. Organisasjonsgraden blant private arbeidsgivere, 1948–1997 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

Orggrad NR-I 

Orggrad NR-II 

Orggrad AKU 

0 

1948 1952 1956 1960 1964 1968 1972 1976 1980 1984 1988 1992 1996 

Hvis organisasjonsgraden skal analyseres 

over lengre tidsrom, er NR-seriene å foretrekke. 

NR-II-serien er videre å foretrekke 

fremfor NR-I-serien. 

I en tidligere studie av arbeidsgiverorganiseringen 

i privat sektor i Norge, beregnet 

Bowman (1996) organisasjonsgraden til i 

overkant av 40 prosent på 1990-tallet (42,6 i 

1994). Forskjellen fra beregningene gjort her 

har i hovedsak sammenheng med at Bowman 

(1996) ikke regnet om fra årsverk til 

lønnstakere, og at sysselsettingen i privat 

sektor ble hentet fra nasjonalregnskapsstatistikk 

(tilsvarende NR-I med fratrekk for 

primærnæringer). Trendene er likevel sammenfallende, 

med stabilitet i perioden fra 

1963 til 1981, deretter et visst fall midt på 

1980-tallet, men vekst og senere stabilisering 

på 1990-tallet. Et brudd som er skapt av at 

Skipsfartens Arbeidsgiverforening faller ut 

av datagrunnlaget etter 1981, forklarer en 

nedgang i organisasjonsgrad på tre prosentpoeng 

fra 1981 til 1982. Organisasjonsgraden 

fortsetter imidlertid å falle til og med 

1987. 

NHO og HSH 

Dagens to største arbeidsgiverorganisasjoner, 

Næringslivets Hovedorganisasjon og 

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon, 

har forløpere som har eksistert i hele 

etterkrigstiden. NHO ble etablert i 1989, som 

en sammenslutning av Norsk Arbeidsgiverforening 

(N.A.F., stiftet 1900) og to industriog 

håndverksorganisasjoner. HSH ble etablert 

i 1990, som en sammenslutning av 

Handelens Arbeidsgiverforening (HA, stiftet 

1938) og fire handelsorganisasjoner. Både 

NHO og HSH er altså kombinerte arbeidsgiverorganisasjoner 

og næringspolitiske 

organisasjoner. 

I figur 3 illustreres organisasjonsgraden 

fordelt på N.A.F./NHO, HA/HSH og andre 

arbeidsgiverorganisasjoner for utvalgte år. 

Nasjonalregnskapsstatistikken NR-I er benyttet 

som mål på sysselsettingen i privat 

sektor. For N.A.F.s del er anslag på funksjonærer 

lagt til medlemstallet, omregningen 

fra årsverk til lønnstakere fra og med 1960 er 

også gjort etter samme prinsipp som beskrevet 

ovenfor. Tallene for HA/HSH er 

hentet fra Statistisk årbok, og kontrollert/ 

supplert i forhold til HAs årsberetninger. 

Figuren viser at N.A.F./NHOs organisasjonsgrad 

øker fra 24 prosent i 1950 til 

nesten 35 prosent i 1975, for så å synke til 31 

prosent midt på 1990-tallet. HA/HSH øker 

betydelig særlig fra 1975 og utover, fra 2,5 

prosent til over 7 prosent. De andre organisasjonene 

ligger nokså stabilt i hele perio-


Figur 3. Organisasjonsgrader fordelt på N.A.F./NHO, HA/HSH og andre arbeidsgiverorganisasjoner, 

1950–1997 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 1997 

NHO HSH Andre 

den, med rundt 10 prosent. Som tidligere 

nevnt, var Skipsfartens Arbeidsgiverforening 

(SA) lenge den nest største arbeidsgiverorganisasjonen 

i privat sektor. HA gikk forbi 

SA i sysselsetting på 1970-tallet. I dag er 

Arbeidsgiverforeningen NAVO, Samvirkeforetakenes 

Forhandlingsorganisasjon og 

Bankenes Arbeidsgiverforening (fra årsskiftet 

1999/2000 fusjonert med Forsikringsselskapenes 

Arbeidsgiverforening til Finansnæringens 

Hovedorganisasjon) de største 

arbeidsgiverorganisasjonene utenfor NHO 

og HSH. Bortsett fra i 1950 (7,6 prosent) er 

andelen til «de andre» lavest i 1985 med 9,7 

prosent og høyest i 1997 med 14 prosent. 

NHOs andel av de organiserte synker i perioden, 

fra 73 prosent i 1950 til rundt 60 

prosent midt på 1990-tallet. De aller siste 

årene er det likevel en svak økning i NHOs 

organisasjonsgrad. Som også Bowman 

(1996:193) har påpekt, har altså NHO ikke 

hatt samme relative tap til andre organisasjoner 

som det LO har opplevd i etterkrigstiden. 

Sammenligning med andre land 

Organisasjonsgraden på arbeidstakersiden i 

Norge er som nevnt stabil over tid, men er 

den høy eller lav i forhold til andre land? 

Sammenligning av organisasjonsgrader mellom 

land er ikke enkelt, og forklaringer på 

forskjeller kan det skrives mange bøker om. 

Følgende tabell er av de bedre oversiktene vi 

kjenner til. 

I de fire første landene med høyest og 

stabil/stigende organisasjonsgrad, forvaltes 

arbeidsledighetsmidler av organisasjonene – 

de såkalte A-kassene. Norge er med andre 

ord det landet uten A-kasse hvor organisasjonsgraden 

er høyest. I tillegg er Norge av 

de få landene hvor organisasjonsgraden er 

stabil eller økende siden 1980, av andre land 

er det kun Canada og Spania bortsett fra 

landene med A-kasse som har stabil eller 

stigende organisasjonsgrad. På den bakgrunn 

kan vi konkludere at den norske organisasjonsgraden 

er middels sammenlignet med 

andre land, men den er høy blant land uten 

A-kasse. Kjellberg (1999) lanserer ellers

102 


Tabell 3. Organisasjonsgraden på arbeidstakersiden i utvalgte vestlige land. 1980, 1995 

samt endring. Prosent 

1980 1995 Endring 

Sverige 78 85 +7 

Finland 67 78 +11 

Danmark 75 76 +1 

Belgia 57 60 +3 

Norge 57 56 –1 

Østerrike 52 39 –13 

Italia 48 38 –10 

Australia 55 35 –20 

Canada 35 34 –1 

Storbritannia 53 32 –21 

Tyskland 35 30 –5 

Nederland 35 27 –8 

Japan 31 24 –7 

Sveits 31 23 –8 

Spania 13 19 +6 

USA 23 15 –8 

Frankrike 17 9 –8 

Note: I land med A-kasse, er arbeidsledige tatt med både blant organisasjonsmedlemmene og blant 

de sysselsatte. Tallene i andre kolonne for Spania refererer til 1994, for Frankrike til 1993. 

Kilde: Kjellberg (1999:58). 

mangelen på A-kasse i Norge som 

hovedforklaring på den i nordisk sammenheng 

lave organisasjonsgraden. 

For arbeidsgiversidens del eksisterer det 

foreløpig ikke pålitelige nok tall til å foreta 

en tilsvarende sammenligning. Tall for de 

andre skandinaviske landene, beregnet etter 

samme metode som i denne artikkelen, 

eksisterer imidlertid. Scheuer (1996: 84, 

256) beregner at 51 prosent av lønnstakerne i 

privat sektor i Danmark er ansatt i en bedrift 

organisert i en arbeidsgiverorganisasjon, 

mens det tilsvarende tallet for Sverige er 75 

prosent (Kjellberg 1999:62). Den norske 

organisasjonsgraden på 55 prosent er altså 

noe høyere enn den danske, men vesentlig 

lavere enn den svenske. 

Noter 

1. Artikkelen er basert på notatet Organisasjonsgrader 

i norsk arbeidsliv 1945-1998 (Fafonotat 

2000:10), hvor ytterligere dokumentasjon 

samt bakgrunnsdata for tabeller og figurer 

er gjengitt. Notatet inngår som rapportering fra 

Fafos strategiske instituttprogram «De kollektive 

aktørenes rolle på arbeidsmarkedet» som 

finansieres av Kommunal- og regionaldepartementet. 

2. Bruk av nasjonalregnskapstall er nødvendig 

fordi arbeidskraftundersøkelsene startet i 1972. 

Organisasjonsgraden blir noe lavere ved bruk 

av nasjonalregnskapstall, fordi sistnevnte 

inkluderer sysselsatte i utenriks skipsfart mens 

AKU ikke gjør det. 

3. Den overordnede arbeidsgiverfunksjonen i 

staten ivaretas av et departement, og Stortinget 

vedtar at hovedtariffavtalen gjelder for alle 

statens tjenestemenn. Arbeidsgiverfunksjonen 

i kommunal sektor er noe mer komplisert. I 

dag ivaretas den av Kommunenes Sentralforbund, 

som har forløpere i Norges Byforbund 

(stiftet 1906) og Norges Herredsforbund 

(stiftet 1923). Enkelte kommuner har stått 

utenfor den kommunale arbeidsgiverorganiseringen, 

men har etter hvert gått inn. I dag er 

også Oslo kommune medlem av KS, men står 

likevel utenfor arbeidsgiverfellesskapet. KS 

har også bedriftsmedlemmer, som elektrisitetsverk 

og transportselskaper. Disse vil ikke bli 

telt med. To arbeidsgiverorganisasjoner som


har operert i «gråsonen» mellom offentlig og 

privat sektor, er APO (gikk inn i HSH i 1999) 

og Arbeidsgiverorganisasjonen NAVO. Disse 

er med i tallgrunnlaget som presenteres for 

privat sektor. 

Referanser 

Bowman, J. R. (1996), «Organisering i arbeidsmarkedet: 

utviklingen på arbeidsgiversiden». 

Søkelys på arbeidsmarkedet, 13: 185–195. 

Colbjørnsen, T., A. Fennefoss og G. Hernes 

(1985), Så samles vi på valen...? Oslo: Fafo. 

Fennefoss, A. og T. Aa. Stokke (1991), “Norske 

lønnstakeres organisering». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

8: 124–137. 

Fennefoss, A. (1988), Lønnstakerorganisering. 

Oslo: Fafo. 

Fennefoss, A. (1998), «Endringer i organisasjonsgraden 

og organisasjonsmønsteret blant norske 

lønnstakere 1977–1996». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

15: 101–109. 

Karlsen, J. E. (1977), Hva skjer i fagbevegelsen? 

Oslo: Tiden. 

Kjellberg, A. (1999), «Fagorganisering i Norge 

og Sverige i et internasjonalt perspektiv». 

Arbeiderhistorie 1999. 

Moren, J. (1966), Oppslagsboken norske organisasjoner. 

Oslo: Tanum. 

Nergaard, K. (1998), «Organisasjonsgraden blant 

norske arbeidstakere». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

15: 89–99. 

Nergaard, K. (1999), Organisasjonsgrad og 

tariffavtaledekning målt ved AKU 2. kvartal 

1998. Oslo: Fafo. 

Scheuer, S. (1996), Fælles aftale eller egen 

kontrakt i arbejdslivet. København: Nyt fra 

Samfundsvidenskaberne. 

Stokke, T. Aa. (1991), Medlemsbevegelser i LO. 

Oslo: Fafo. 

Stokke, T. Aa. (1995), Organisasjonsgraden på 

arbeidstakersiden 1956–1994. Oslo: Fafo-notat 

Stokke, T. Aa. (1996), NHO: Medlemmer, 

organisasjonsgrader og tariffavtaler. Oslo: 

Fafo.


Kirsten Danielsen og Christoffer Serck-Hanssen 

Bedriftsliv i endring. 

En rapport fra det moderne arbeidslivet 

Et fremtredende trekk ved det moderne arbeidslivet er den raske endringstakten. 

Endringene finner sted både på det organisatoriske og teknologiske plan. For de ansatte 

kan det føre til økt krav til omstilling, økt arbeidstempo og usikre ansettelsesforhold. De 

ansatte må stadig forholde seg til ny teknologi, nye organisasjonsformer og nye markedsforhold. 

De får behov for ny kunnskap og for å utvide sitt kompetansefelt. En kan si at 

mange arbeidstakere befinner seg i en kontinuerlig læringssituasjon. Spørsmålet vi stiller 

i denne artikkelen er hvordan de ansatte forholder seg til endringene, og til de nye krav 

som det omskiftelige arbeidslivet stiller til dem? 1 

Studien som rapporteres i denne artikkelen 

er en del av et større EU-prosjekt Working 

Life Changes and Training of Older Workers 

(WORKTOW). 2 Eldre er i denne forbindelse 

definert som arbeidstakere over 45 år. 

Bedriften vi har studert, er en lokalavdeling 

av et stort forsikringskonsern. 3 På studietidspunktet 

hadde lokalavdelingen 29 ansatte 

fordelt på to kontorer. 4 Datagrunnlaget vårt 

er kvalitative intervjuer med 12 av de ansatte. 

Vi har hatt uformelle samtaler med administrerende 

direktør og kontorsjefen foruten 

at har vi lest bedriftens historie og 

årsrapporter. Det har ikke vært enkelt å tegne 

et entydig bilde av bedriften, da ingen av de 

vi inter-vjuet beskrev organisasjonen likt. 

Kontor 1 er hovedkontoret med ca. 20 

ansatte. Avdelingsadministrasjonen holder til 

her. Administrasjonen består av direktør, en 

kontorleder og sentralbord. Privat-teamet på 

kontor 1 er ledet av administrerende direktør. 

Bedriftsforsikringsteamet holder til på 

kontor 1 og er en ganske selvstendig enhet 

med egen teamleder. Privat-teamet på kontor 

2 har 9 ansatte, egen teamleder og et betjent 

sentralbord. Det forsikringsfaglige stillingshierarkiet 

består i dag av 11 kunderådgivere, 

3 senior kunderådgivere, 7 assurandører og 3 

teamledere. Privat-teamene er besatt av 

kunderådgivere og senior kunderådgivere 

samt en assurandør og teamledere. Bedriftsforsikringsteamet 

er bemannet av assurandører 

og en teamleder. Det er kun sentralbordet 

og kontorlederen som i dag ikke er 

knyttet til den forsikringsfaglige virksomheten. 

12 av de ansatte er over 45 år. Det er 

like mange «eldre» kvinner som menn. 

Organisasjonen 

1989 feiret det lokale selskapet sitt 100 års 

jubileum. Bedriftens filosofi hadde i alle år 

vært å betjene lokalsamfunnet på lokalsamfunnets 

premisser. Lokal kunnskap ble 

vurdert som ekspertkunnskap. Som en sa: Du 

Figur 1. Organisasjonskart 

Kontor 1 

Avdelingsadministrasjon 

Bedriftsforsikring 

Et team 

Privatforsikring 

Et team 

Adm.Dir 

Kontor 2 

Privatforsikring 

Et team

106 

får mye gratis når du har lokalkunnskap. Du 

kjenner kunden og kan vurdere. Lenge hadde 

kontoret definert seg selv som en servicebedrift. 

Holdningen som hadde preget organisasjonen 

var forsiktig og ikke særlig 

salgsorientert. De hadde vært et gammeldags 

forsikringsselskap som solgte på soliditeten 

og tilknytning til lokalmiljøet. De skulle 

betjene kundene på kundenes premisser. De 

ansatte ble rekruttert lokalt, noe som understreket 

kontorets nedslagsfelt. Det var en 

stabil arbeidsstokk. De ansatte kunne deles 

inn i tre ulike stillingskategorier; ledelse, 

assurandører og kontorpersonalet. Kvinnene 

var kontordamer og mennene var assurandører 

eller administratorer. Det var en klar 

kjønnsmessig arbeidsdeling innad i bedriften. 

Arbeidsoppgavene var differensierte, 

fragmenterte og spesialiserte. Assurandøren 

skulle selge forsikringer (villa- og forretningsforsikringer). 

De oppsøkte kundene der 

kundene var. Når assurandøren hadde 

avsluttet sin jobb og fått en ny forsikringskontrakt 

i havn, ble denne levert til 

kontorpersonalet som produserte polisen. 

Kontorpersonalet kunne selge enkle forsikringer 

(bilforsikringer) på henvendelse fra 

kundene. Rutinemessig arbeid ble utført av 

kvinnene på kontorsiden. De ansatte hadde 

klart definerte og avgrensede arbeidsoppgaver. 

De behersket sitt virkefelt. Det var 

liten uklarhet med hensyn til hvilke 

arbeidsoppgaver en hadde. Assurandørene 

var i salg. De andre utførte kontorarbeidet. 

Organisasjonen har i løpet av de siste 

årene gjennomgått store forandringer. I 1990 

fusjonerte forsikringsselskapet med et større 

forsikringskonsern. Dette var begynnelsen 

på en fundamental omveltning og endring 

ved lokalkontoret. Kontoret fikk en ny og 

meget energisk administrerende direktør. 

Kontoret ble delt i to ulike enheter med 

forskjellig lokalisering. Flere nye medarbeidere 

ble ansatt. Den nye direktørens 

ambisjon var å lage en effektiv salgsorganisasjon 

ut av den enheten han var satt 

til å administrere. Den største forandringen, 

og den som var mest merkbar for de ansatte, 

kan beskrives som et ideologiskifte; fra 

service til salg. Som en følge av den økte 


salgsfokuseringen ble et nytt slagord lansert: 

Alle skal gjøre alt. Dette har endret organisasjonen, 

og ført til at nye praksiser er blitt 

etablert. Alle ansatte (eller nesten alle) har 

fått endret sine arbeidsoppgaver. Flere følte 

seg ganske fremmed overfor det nye regimet. 

Over halvparten av staben (de tidligere 

kontordamene) sluttet i løpet av de første 

årene etter omveltningen, og sykefraværet 

har til tider vært ekstremt høyt (17%). 

Ledelsen og de ansatte har forskjellige 

forklaringer på det høye sykefraværet. 

Ledelsen individualiserer det. Som en av 

lederne sa: Når du kjenner folk tror du ikke 

lenger at det er jobben De ansatte synes å 

mene at det høye sykefraværet er jobbrealtert: 

Det å sitte i salg, det var det jeg ble 

syk av. 

Det nye slagordet, alle skal gjøre alt, kom 

også som et resultat av endret og forbedret 

teknologi og større fleksibilitet i det Edbbaserte 

produksjonssystemet. Forestillingen 

om at alle skulle kunne gjøre alt var 

teknologidrevet. Den nye informasjonsteknologien 

muliggjorde større integrasjon av 

arbeidsoppgavene. Poliseproduksjonen ble 

enklere og raskere ved hjelp av nytt 

dataverktøy. Det ble sett på som unødvendig 

at eget personell ble satt til dette. De som 

solgte polisene kunne også ferdigstille dem. 

Slik ble kontorsektoren overflødiggjort. Det 

mest ukvalifiserte arbeidet ble eliminert. 

Dette frigjorde arbeidstid hos kontorpersonalet, 

og de fikk nye arbeidsoppgaver. 

De skulle begynne å selge et bredt spekter av 

forsikringer. 

Slik ble en del beslutninger, ansvar og 

salg delegert nedover i yrkeshierarkiet. 

Innholdet i de ulike yrkeskategoriene ble 

endret. Fra å være spesialister skulle nå de 

ansatte bli generalister. Alle fikk utvidet sitt 

arbeidsfelt. De ansatte måtte beherske et 

bredere oppgavefelt enn tidligere. Kontorpersonalet 

og assurandører skulle kunne 

gjøre den samme jobben når det kom til å 

betjene kundene. Dette førte til at jobbinnholdet 

ble utvidet for alle yrkeskategorier. 

De ansatte fikk nye roller. Det ble særlig 

merkbart for det tidligere kontorpersonalet. 

Samtidig som arbeidsinnholdet endret seg


ble stillingsbetegnelsene endret. De tidligere 

kontoransatte ble kunderådgivere. Som 

kunderådgiver skulle de begynne å selge 

forsikringer ved selv å ta kontakt med 

potensielle kunder. Assurandørene skulle nå 

gjøre kontorarbeid, noe de tidligere hadde 

hjelp til. Alle fikk eller måtte øke sin 

kompetanse på flere områder. Som et resultat 

av det nye slagordet; alle skal gjøre alt, 

vokste en ny stillingsstruktur frem. Endringene 

førte til en utflating av arbeidsoppgavene, 

men ulikhetene i arbeidsbetingelser 

og lønn ble opprettholdt. Assurandørene 

kunne tjene dobbelt så mye som en 

kunderådgiver. Med denne omstruktureringen 

fikk en flere nivåer i stillingshierarkiet 

ved at nye stillingskategorier ble 

opprettet; seniorkunderådgivere og teamledere 

var stillingsmessige nyskapninger. 

Den nye stillingsstrukturen har ført til 

nye muligheter for kvinnene, som tidligere 

var kontormedarbeidere. Om de var flinke 

selgere kunne de stige i gradene. Det har de 

gjort. To av tre seniorkunderådgivere er 

kvinner. Salgspresset har imidlertid skapt 

problemer for andre, og særlig for enkelte 

eldre kvinner som føler at arbeidsbelastningen 

har blitt større ved at ansvarsområdet 

deres er blitt utvidet. Som en sa: Som selger 

hang jobben over deg. Du hadde alltid 

dårlig samvittighet. Foruten å selge skal de 

beregne størrelsen på polisene, forklare 

produktene til kundene og svare på alle typer 

spørsmål. Endringene har ikke hatt like store 

konsekvenser for assurandørsegmentet. De 

betjener sine bedriftskunder som tidligere 

ved oppsøkende virksomhet. Deres merbelastning 

består i at de har fått mer 

kontorarbeid. Den største forskjellen mellom 

assurandører og (senior)kunderådgivere, i 

tillegg til lønn og status, er at arbeidet 

knytter den sistnevnte yrkeskategorien til 

skjerm, kontorpult og telefon store deler av 

dagen mens de fleste assurandørene 

oppsøker kunden der kunden befinner seg. 

De kan bevilge seg et «frikvarter» fra 

telefonen. 

En av kunderådgiverne beskriver sin 

arbeidsdag slik: Jeg kommer hit klokken 8. 

Da slår jeg på datamaskinen, så setter jeg 

over kaffen. Det skjer en masse – alt på 

samme tid. På skjermen får vi hele tiden nye 

opplysninger om endring av prisen på de 

forskjellige forsikringsproduktene og opplysning 

om nye produkter vi skal selge. Nye 

regler om bonus for eksempel. Nesten hver 

eneste dag er det noe nytt å lære og ta 

stilling til. Her skal vi gjøre alle jobber fra A 

til Å inklusiv sitte på telefonen. Om ikke 

kunden har betalt forsikring, må vi sjekke 

opp. Om noen ikke har betalt bilforsikring, 

må vi sjekke med bilsakkyndige og gi tilbakemelding 

til Wake-up systemet. Vi må følge 

opp kunden. Det med tilbakemelding til 

Wake-up systemet det tar mye tid. Forrige 

mandag satt jeg halve dagen med det. Så er 

det telefoner innimellom. Så er det posten 

som kommer inn. Det er vanskelig å 

planlegge dagen. Dagen går med til 

telefoner og til å holde seg ajour. Det meste 

av arbeidet skjer på telefon mot skjerm, men 

noen kunder kommer innom. Det tar mye tid. 

Om kunden har bilforsikring i selskapet skal 

vi spørre om de ikke trenger innboforsikring, 

for eksempel. Jeg liker ikke å tvinge 

forsikringer på folk. Det føles ikke riktig. Det 

er vanskelig å planlegge dagen. Det er så 

mange forstyrrelser. Det er så hektisk at jeg 

nesten ikke har tid til å gå på do. Det er en 

stressende jobb. Du kan ligge og drømme om 

natten om alt det du ikke har fått gjort. 

Organisasjonen befinner seg i et 

vanskelig skjæringspunkt mellom gammel 

og ny struktur. Ideologien om at alle skal 

gjøre alt skaper likhet, men her er det blitt 

som i Animal Farm: Alle er like, men noen 

er likere enn andre. Den nye likheten støttes 

ikke opp av andre trekk i organisasjonen. På 

mange måter har organisasjonen blitt mer 

hierarkisk. Det har skjedd en utflating av 

arbeidsoppgavene, samtidig som det har 

skjedd organisatoriske endringer som virker 

hierarkiserende; nye stillingskategorier og ny 

lederstruktur (teamledere). Det er to 

prosesser som går i motsatt retning. En har 

skapt en ny likhet ved å åpne for at 

medarbeidere får likere arbeidsoppgaver, 

samtidig som den gamle ulikheten beholdes 

(lønn og «frikvarter»). Ny ulikhet skapes

108 

blant annet gjennom mer differensierte 

stillingsbetegnelser. 

At bedriften nå fokuserer så sterkt på 

salg, gjenspeiles også i det forhold at 

belønningssystemet i bedriften nå er knyttet 

til salg for alle grupper. Forfremmelser (fra 

kunderådgiver til seniorkunderådgiver), individuelle 

lønnsforhandlinger og individuell 

bonus er knyttet til salgsresultater. Assurandørene 

og senior-kunderådgiverne arbeider 

opp mot forhåndsdefinerte salgsmål. Kunderådgivere 

kan definere salgsmålene selv. 

Parallelt med alle disse forandringene har 

kundene forandret adferd. Kundene har i 

økende grad begynt å handle forsikring over 

telefon. Kundene «shopper» forsikringer. De 

er ikke lenger lojale og knyttet til et 

forsikringsselskap slik de tidligere var. 

Kundene ringer rundt og spør etter pris og 

betingelser før de tegner forsikring. De 

sammenligner tilbud før de bestemmer seg. 

Denne forandringen har konsekvenser for 

forsikringsagentene. Arbeidsmengden pr. 

solgte forsikring har økt og det er blitt større 

avstand mellom kjøper og selger. Kontoret 

hadde en stor fast kundekrets som var lokalt 

basert. Nå kjenner ikke selger kundene 

personlig. Utviklingen av telekommunikasjonsutstyr 

har økt antallet oppringninger fra 

kundene, og har redusert den personlige 

kundekontakten. Kundene er bare en stemme 

på telefonen. Lokalkunnskap, som tidligere 

ble vurdert som ekspertkunnskap, har mistet 

sin betydning ettersom stadig flere kunder 

henvender seg pr. telefon og bare er et navn 

det ikke forbindes noe med. Disse 

forandringene fører til at en må gå mer 

offensivt ut når en skal selge forsikringer. 

Det foretas flere beregninger og telefonoppringninger 

pr. solgte forsikring. Det blir 

flere henvendelser, men ikke nødvendigvis 

flere salg. Dette skjer samtidig som den 

enkeltes ytelse blir målt mot nysalg av 

forsikringer. 

Kunnskap og læring 

Nye arbeidsoppgaver fører til behov for 

omstilling og til at en lærer å beherske et nytt 

kunnskapsfelt. For å kunne utføre de nye 

oppgavene som både assurandører, 


kunderådgivere og seniorkunderådgivere er 

blitt pålagt, må de beherske og ha kunnskap 

om alle forsikringsproduktene. De må 

beherske teknologien og kunne salgsteknikk, 

og de må vite hvordan kundene oppfører seg 

i markedet. De må kjenne til dataprogrammer, 

inkludert programmer for 

poliseproduksjon, lagre og gjenfinne informasjon 

og vite hvordan en omformer data til 

nyttig informasjon. Selv de som betjener 

sentralbordet har noe kjennskap til forsikringer 

og behersker datateknologien på et 

elementært nivå. De ansatte på alle nivåer 

skal ha kjennskap til hele produksjonssystemet, 

men det viser seg at denne 

kunnskapen varierer etter plassering i 

stillingshierarkiet. Hele produksjonssystemet 

er for omfattende til at alle i praksis kan alt. 

Til tross for slagordet; alle skal gjøre alt, 

henviser og henvender de ansatte seg til 

hverandre når de ikke kan svare på 

spesifikke spørsmål. Det utvikles i noen grad 

en uformell spesialisering som går på tvers 

av den rådende ideologien. 

Et arbeidsliv i stadig endring krever en 

arbeidsstokk med stadig høyere utdannelse 

og kompetanse. Verken assurandørene eller 

(senior)kunderådgiverne har noe særlig 

formell utdannelse utover videregående 

skole. De har lært forsikringsfaget på 

arbeidsplassen. Internopplæringen har både 

en formell og en uformell komponent. Den 

formelle delen av opplæringen er organisert 

av forsikringskonsernet. Det er et fast 

undervisningsopplegg som tilbys alle ansatte. 

Undervisningsprogrammet omfatter 16 

kurs hvorav 14 kurs er obligatoriske for alle 

stillingskategorier. Undervisningen gis som 

klasseromsundervisning, som dataassisterte 

opplæringsprogrammer og som korrespondanseundervisning. 

Disse kursene gir de 

ansatte grunnkunnskaper om konsernet, om 

forsikringsprodukter, om salg og om de 

dataprogrammene som er i bruk. Men å 

arbeide som assurandør eller kunderådgiver 

innebærer livslang læring, for nye forsikringsprodukter 

kommer stadig ut på 

markedet, ny teknologi blir innført og nye 

rutiner tatt i bruk. Assurandører og 

kunderådgivere er skjønt enige om at det er


en umulig oppgave å holde seg oppdatert på 

alle felter til en hver tid, men det teamet en 

arbeider i skal til en hver tid kunne besvare 

alle typer forsikringsspørsmål på sitt felt 

(privat/bedrift). 

Uformell læring er vel så viktig som det 

formelle opplæringssystemet. Den litteraturen 

(bl.a. Nesheim og Næss 1996, Snow og 

Miles 1992, Miles og Snow 1986) som 

omhandler læring i små og mellomstore 

bedrifter beskriver det formelle læringsmiljøet 

som dårligere enn i store bedrifter på 

grunn av færre muligheter til å delta i 

strukturerte opplæringsprogrammer, samtidig 

som det i små og mellomstore bedrifter 

ofte eksisterer gode betingelser for uformell 

læring. En skulle derfor tro at et lite 

lokalkontor i et stort konsern skulle kunne 

tilby optimale læringsbetingelser. I tillegg til 

de obligatoriske kursene er tilbudet om 

formalisert opplæring svært stort i forsikringskonsernet. 

De ansatte får kontinuerlig 

tilbud om nye salgskurs, datakurs og 

forsikringsproduktkurs. Ved lokalkontorene 

klages det over at det til en hver tid er for 

mange som er ute på kurs. Det fører til at 

arbeidsbelastningen på de gjenværende blir 

stor. På grunn av tidspress får de ikke 

anledning til å praktisere sine nyervervede 

kunnskaper. Det er gode læringsmuligheter, 

men flere blir skuffet og demotiverte fordi de 

føler at nytten av kursene blir liten, de får 

ikke tid til å praktisere sine nye kunnskaper. 

Som en følge av dette faller mange tilbake 

på tidligere etablerte praksiser. Da heter det 

at de ikke følger med i tiden. For å kunne 

fungere tilfredsstillende i dette systemet, og 

for å kunne gjøre en god jobb, er det viktig å 

vite hvordan en skal takle tidspress og stress. 

Overføring av kunnskap og kompetanse 

mellom de ansatte er en viktig form for 

uformell læring. Men det er et stort antall 

barrierer som må overkommes for at slik 

læring skal finne sted. Om kolleger skal 

kunne lære av hverandre og dra nytte av 

hverandres erfaringer, er det blant annet 

avhengig av de personlige relasjonene 

kollegaene imellom og det er også avhengig 

av kontorenes organisatoriske og arkitektoniske 

utforming. Man må kunne henvende 

seg til hverandre. 

Arkitektur og læring 

Det uformelle læringsmiljøet er svært 

forskjellig ved de to kontorene. Lokalkontorene 

har ulik arkitektonisk utforming. 

På kontor 2 sitter alle i landskap. Både 

kunderådgiver, seniorkunderådgiver og 

teamleder sitter i det åpne landskapet. Det 

har læringsmessige konsekvenser. Det 

positive er at du fanger opp hvordan andre 

selger. Vi fanger lettere opp nye ting når vi 

sitter i landskap. Vi lærer når andre svarer 

på vanskelige spørsmål. At en lærer av 

hverandre skaper trivsel. Det er et trivelig og 

åpent landskap. Det blir mye hyggeligere 

når en sitter i landskap. Kontorlandskapet 

slik det fungerer på kontor 2 har både 

trivselsmessige og læringsmessige konsekvenser. 

Her blir også ideologien om at alle 

skal kunne gjøre alt understøttet av arkitekturen. 

Ideologien; alle skal gjøre alt, har her 

fått et arkitektonisk uttrykk. 

På kontor 1 derimot foregår lite læring 

kollegaer imellom. Resepsjonen er lokalisert 

i første etasje like innenfor inngangsdøren. 

Lenger inn i rommet sitter 3–4 kunderådgivere 

i et åpent landskap. De som sitter 

der er plaget av støy, noe som gjør 

kommunikasjon mellom dem vanskelig. 

Seniorkunderådgivere har egne kontorer. Jo 

lenger fra ytterdøren folk er plassert jo 

høyere er deres status, lønn og kompetanse. 

De med mest kunnskap sitter avsondret fra 

den uformelle læringsarenaen. Her er 

stillingshierarkiet bygget inn i den arkitektoniske 

strukturen En kan si at arkitekturen 

er en symbolsk representasjon av den 

enkeltes suksess. Arkitekturen undergraver 

således den rådende ideologien om at alle 

skal gjøre alt. 

Det uformelle læringsmiljøet er således 

meget forskjellig ved de to kontorene, noe 

som delvis skyldes arkitekturen. Det som 

begge steder gjør at gamle praksiser har en 

tendens til å sementeres, til tross for tilførsel 

av ny kunnskap, er tidspress og stress. Stress 

fører lett til at en tyr til etablerte praksiser og

110 

at ny kunnskap ikke taes i bruk. En faller ned 

på allerede etablerte praksiser. 

Alder og læring 

Det er en vanlig oppfatning at eldre arbeidstakere 

er lite fleksible, og at de motsetter seg 

forandring. En antakelse er at det er 

vanskelig å lære dem opp, og at de har 

problemer med å overholde produksjonsmålene. 

De blir ansett for å være mindre 

motiverte til å holde seg oppdatert, har 

lavere arbeidskapasitet og har større 

motstand mot forandring. De skal også være 

mindre risikovillige enn yngre arbeidstakere 

(Hassel og Perrew 1995, Walker 1997, Lyng 

1999). En skulle da tro at eldre hadde 

vanskeligere for å følge med i det moderne 

og omskiftelige arbeidslivet. På enkelte 

områder blir denne stereotypien bekreftet i 

denne undersøkelsen. Vi kunne registrere en 

viss tretthet blant noen av de eldre kunderådgiverne 

og assurandørene. De mangler 

ambisjoner og ser ingen fremtid i det nye 

som vokser frem. Som en sier: Så lenge jeg 

får beholde jobben og lønna kan det være 

det samme med tittelen (Mads 48 år). Men 

andre som etter EU-kriterier betraktes som 

eldre arbeidstakere (45+), viser stor evne til 

omstilling og villighet til nyorientering, og 

til å ta i bruk ny teknologi. De forholder seg 

til de forandringene som kommer og ser det 

som en viktig del av jobben å holde seg 

oppdatert. 

Vi mener det er mer fruktbart å forstå 

endringsmotstand langs andre dimensjoner 

enn aldersdimensjonen. Heller enn å se på 

det som aldersbetinget læringsvegring, vil vi 

se på hvordan den enkelte oppfatter de 

endringene som har funnet sted og hvorledes 

de ser på egne muligheter i en organisasjon 

under stadig forandring. Vi spør hvem som 


vinner og hvem som taper i den nye 

organisasjonen som vokser frem. Det er 

forskjell mellom de som ser avansementsmuligheter 

i systemet, og de som mener de 

har kommet til veis ende og har nådd dit de 

skal. En antakelse er at de sist-nevnte både er 

eldre og at de har vært lenger i systemet. De 

vil derfor ha en tendens til å se lukkede dører 

der de unge og friske raskt vil se 

karrieremuligheter. Muligheter og mål for 

den enkelte kan i denne forbindelse forståes 

som yrkesmessig mobilitet (høyere lønn og 

mer ansvar), men det kan også forstås som 

en opplevelse den enkelte har av å mestre 

den jobben en er satt til og de utfordringer 

som byr seg, uavhengig av hvilket nivå i 

hierarkiet en befinner seg på. Da blir det 

viktig å undersøke hvordan endringene i 

bedriften oppfattes i forhold til de mer eller 

mindre klart formulerte mål den enkelte har 

om sin egen yrkesmessige fremtid. Interaksjonen 

mellom flere faktorer kan forklare 

læringsmotivasjon og omstillingsvillighet. 

Vi vil ikke se bort fra bakgrunnsfaktorer som 

alder, ansiennitet og posisjon i bedriften, 

men vel så viktig kan opplevelsen av at en 

behersker sitt arbeidsfelt og at en får 

bekreftelse på at det arbeidet en utfører er 

godt nok. 

Parkert eller motivert 

Av de 29 ansatte har vi intervjuet 12. Av de 

tolv personene er det fem som klart uttrykker 

at de mener de har en fremtid i 

forsikringskonsernet og at de ikke føler seg 

truet av de forandringene som er på gang. De 

ser optimistisk på fremtiden. De har 

fremdtidsplaner. De har vi kalt de motiverte. 

De andre har vi kalt de parkerte. De har 

resignert med hensyn til hvilken fremtid de 

ser for seg selv i organisasjonen. Dette fører 

Tabell 1. Parkert eller motivert N=12 

Alder De parkerte N=7 De motiverte N=5 

29–44 3 2 

45–55 3 3 

55+ 1


enten til at de resignerer i forhold til nye 

arbeidsoppgaver, eller til at de på sikt ser seg 

om etter andre jobber. 

Tallene er små, så en kan innvende at vi 

ikke kan generalisere ut fra dem, men vi kan 

si at i dette materialet er det ingen sammenheng 

mellom alder og hvorledes de ser på 

sine muligheter i det fremtidige arbeidslivet. 

Det er undersøkelser (bl.a. ref. i Lyng 

1999) som viser at tretthet, yrkesslitasje eller 

manglende motivasjon ikke er aldersavhengig, 

men avhengig av hvor lenge en 

har vært i arbeidslivet. Det er varighet i 

arbeidstilknytning og ikke alder som avgjør 

ens arbeidsmotivasjon og/eller yrkesslitasje. 

Eldre som er nye i bedriften skulle da være 

«på hugget» omtrent som unge mennesker 

som nylig var kommet ut i yrkeslivet. Både 

blant de parkerte og de motiverte finner vi 

personer med kort og lang ansiennitet, selv 

om det er en tendens til at de som er over 50 

år og som har arbeidet i selskapet i over 20 

år ikke ser særlig positivt på de endringene 

som har funnet sted. De motiverte eldre 

(45+) har noe kortere ansiennitet. 

Gjennom samtaler med de ansatte har vi 

fått en ganske god forståelse av hvordan de 

enkelte opplever de endrede arbeidsbetingelsene 

og hvilke organisatoriske 

rammebetingelsene den enkelte opplever en 

er underlagt. Den viktigste endringen som 

har skjedd og som har hatt konsekvenser på 

alle nivåer i organisasjonen er ideologien; 

alle skal gjøre alt. I hvilken grad den enkelte 

har klart å takle denne utfordringen er med 

på å påvirke hvordan vedkommende ser på 

sin fremtid i bedriften. Den største 

utfordringen består i å få klarhet i hva det 

nye regimet innebærer. Oppnår en ikke det, 

oppstår det vi kan kalle for rolleuklarhet. Det 

kan skape problemer for mange. 

Rolleuklarhet og tilbakemelding 

Forståelsen av de nye arbeidsoppgavene 

dreier seg selvfølgelig om arbeidets innhold, 

men også om en forståelse av hvordan den 

enkeltes arbeid grenser opp mot de andres. 

En må ha klart for seg hva som er ens eget 

ansvar. Den enkeltes ansvar må avklares i 

forhold til kollegaer, i forhold til kunder og i 

forhold til ledelse. Når ideologien er at alle 

skal gjøre alt, blir grensene for hva en selv 

skal gjøre utydelige. En sier: Vi har gått 

gjennom en forandring som har rotet det til 

for folk. Når en setter i gang slike prosesser 

som krever en type flerferdighet av de 

ansatte, er det sjelden at de nye rollene er 

ferdigforhandlet. En kan slå fast at det til en 

viss grad hersker uklarhet om de nye rollene. 

Det synbare og konkrete dilemma de ansatte 

kommer opp i som et resultat av at alle skal 

gjøre alt, er at det hver dag er opp til den 

enkelte å avgjøre om en skal selge eller om 

en skal gjøre «pliktarbeidet», det vil si 

kontorarbeid. Hver og en må velge hvor 

meget en skal utføre av salgsoppgaven og 

hvor meget en skal utføre av de andre 

oppfølgingsoppgavene. Det spørsmålet en 

kan stille hver dag, er om en har gjort den 

riktige avveiningen mellom nysalg og 

oppfølging. Den enes avgjørelse virker inn 

på den andres arbeidsoppgaver. Hva A gjør 

har betydning for B. Den ene feilen en kan 

gjøre, er at en ved sin salgsiver ikke får tatt 

kontorarbeidet. Den andre feilen en kan 

gjøre er at en ikke får solgt nok. (Mari 55 år, 

26 års yrkeserfaring): Det første en må gjøre 

om morgenen er å rydde opp endringene 

som er kommet inn. Det er det mange som 

ikke gjør. Det var noen som hadde side opp 

og side ned med endringer de ikke hadde tatt 

hensyn til. Det måtte jeg gjøre. Det er hele 

tiden en mulighet for at en vurderer feil, slik 

at det blir for lite nysalg. Det er salgsvolumet 

som gir grunnlag for forfremmelse og som er 

det gode forhandlingskortet når det gjelder 

lønn. Hovedproblemet er å få salg og 

vedlikehold til å understøtte og ikke 

undergrave hverandre. 

Tilsynelatende virker en organisasjon 

svært fleksibel når alle skal gjøre alt, for da 

kan kontoret gjøres uavhengig av hvem som 

er tilstede, men slik har det ikke virket i 

praksis. Det er dysfunksjonelt når ideen om 

at alle skal gjøre alt fører til at flere opplever 

at de ikke får det helt til. En tidligere 

kontormedarbeider, nå kunderådgiver (Anne 

56 år, 24 år i yrket) sier: Det å sitte i salg er 

det jeg ble syk av. Om åtte år kan jeg 

førtidspensjonere meg. Det gleder jeg meg

112 


til. Forandringene er slitsomme. Det kan 

føles belastende. Selv yngre medarbeidere 

føler seg presset og forvirret av det nye 

pålegget om at alle skal gjøre alt (Unni 32 år, 

9 år i yrket): Når det er så mange tilleggsoppgaver 

er det vanskelig med måloppnåelsen. 

5 

Men høy alder og lang arbeidserfaring 

fører ikke nødvendigvis til tretthet og 

slitasje. En tidligere kunderådgiver, nå 

seniorkunderådgiver (Helene, 50 år, 23 år i 

forsikringsbransjen) sier: Når en kunde sier 

at det har vært hyggelig å snakke med deg. 

Da har du gjort en god jobb. Jeg tenker 

fremover. Jeg synes ikke jeg er gammel. Jeg 

har planer. Jeg vet hva jeg vil. Om det 

kreves kan jeg flytte på meg. Jeg vil stille 

krav, men det er fordi jeg har kvalifikasjoner. 

Du lærer noe nytt nesten hver dag. 

Det er aldri for sent å lære. Jeg kommer 

aldri til å si at jeg er for gammel til å lære. 

For andre i samme aldersgruppe går det 

tregere, men de ser seg ikke truet av 

utviklingen (Arnt 51 år, 27 år i bedriften): Vi 

har fått beskjed om at det vi tidligere leverte 

fra oss skal vi ta hånd om selv. Det er den 

store omveltningen. Det går utover det som 

er primæroppgaven vår – å selge. Teknologien 

går greit, men det tar tid. 

Endrede arbeidsoppgaver og rolleuklarhet 

fører til at det er et stort behov for 

tilbakemelding fra ledelsen til de ansatte om 

at den jobben de gjør er god nok. Når de 

ansattes oppgave består både av salg og 

vedlikehold, må de få bekreftelse på at de 

avgjørelser de hver dag tar med hensyn til å 

prioritere arbeidsoppgaver, er riktig. Når 

salgsrapportene ikke leveres og de heller 

ikke blir etterspurt, virker det demotiverende. 

Når det feedback-systemet som det 

tross alt er lagt opp til, ikke fungerer 

tilfredsstillende, er det fare for at de ansatte 

kan føle at det arbeidet de utfører ikke har 

noen betydning. Det er flere som sier; om vi 

ikke selger eller leverer salgsrapporter er det 

ingen som bryr seg. Unni 32 år, 9 år i 

bedriften: Det er ingen som følger opp. Om 

en ikke selger er det ingen som bryr seg. Det 

er ingen oppfølging. Per 35 år, 3 år i 

bedriften sier: Her er det ingen tilbakemelding 

på den jobben en gjør. Det er en 

rotete hverdag. Om jeg hadde vært her om 

kvelden hadde jeg kunnet gjøre jobben min. 

Men interessen er der ikke lenger. 

Lederstrukturen i organisasjonen fungerer 

ikke tilfredsstillende med hensyn til 

tilbakemelding. Leder for privatteam 1 som 

også er administrerende direktør, har ikke tid 

til å følge opp sine medarbeidere. Lederen i 

privatteam 2 har et uklart mandat. Suksess 

avhenger om en selger nok, men når de ikke 

får svar på hva som er nok kan det føre til at 

enkelte parkerer seg til tross for ung alder og 

kort fartstid. 

Konklusjon 

Slik det synes for oss er det ulike grunner til 

at eldre og yngre parkerer seg. De unge kan 

klage over stress, men den største 

frustrasjonen for dem synes å være mangel 

på tilbakemelding. Kommer ikke den, gir 

enkelte opp. De eldre kan klage og gi opp på 

grunn av et utvidet arbeidsfelt og derav 

rolleuklarhet. Det føler også ubehag ved å 

skulle «prakke forsikringer på folk», som en 

sa. Det fører til stress, og stress gjør at en 

beskytter seg mot nye utfordringer. De yngre 

som har parkert seg, kan se muligheter andre 

steder hvor den energien de har kan bli 

verdsatt og sett. De eldre parkerte er låst. De 

ser ingen andre muligheter enn å bli værende 

i en jobb de ikke synes å beherske. På en 

måte kan en si at alder sniker seg inn 

bakveien. 

På et mer generelt nivå kan vi si at 

organisasjonen rives mellom to ulike mål; på 

den ene siden service og vedlikehold av 

kundeporteføljen og på den andre siden salg. 

Dette kan beskrives som et organisatorisk 

dilemma. Tidligere ble dette dilemmaet løst 

ved at enkelte ansatte tok seg av de ulike 

oppgavene. Ny teknologi og endret kundeadferd 

har drevet frem en utvikling som 

bedriften har valgt å svare på ved at alle skal 

gjøre alt. Det er mulig å beskrive denne 

utviklingen med at det organisatoriske 

dilemmaet er flyttet fra organisasjonnivå til 

individnivå. En kan si at organisasjonens 

dilemma er blitt internalisert og individualisert. 

Det gir seg utslag i en stresset


hverdag og etterlater en følelse hos svært 

mange at den jobben de gjør aldri er god 

nok. Det er en del av det moderne arbeidslivet. 

Noter 

1. Vi vil takke Benedicte Brøgger og Bjørg Åse 

Sørensen for verdifulle kommentarer. 

2. Prosjektet er delfinansiert av Arbeids- og 

administrasjonsdepartementet og Helse- og 

sosialdepartementet. 

3. Lokalavdelingen er en administrativ enhet som 

er lokalisert to forskjellige steder innenfor 

samme kommune. 

4. Feltarbeidet bestod i ukentlige besøk fra 

februar til mai 1999. 

5. Måloppnåelse er at en skal selge et visst antall 

forsikringer i løpet av uken. 

Litteratur 

Hassel, B. L. og P. L. Perrew (1995), «An 

examination of believes about older workers: do 

stereotypes still exist?». Journal of 

organizational behavior, 16:457–468. 

Lyng, K. (1999), Oppfatninger av eldre arbeidstakeres 

yrkeskompetanse og omstillingsevne. 

Rapport 99:10. Oslo: Institutt for forskning om 

oppvekst, velferd og aldring. 

Miles, R. E. og C. C. Snow (1996), «Twentyfirst-century 

careers». I M. B. Arthur, og D. M. 

Rousseau, red., The boundaryless career. New 

employment principle for a new organizational 

era. New York: Oxford University Press. 

Nesheim, T. og H. Næss (1996), Samarbeidsstrategier 

for små og mellomstore bedrifter. 

Rapport 96:58. Bergen: Stiftelsen for samfunnsog 

næringsforskning 

Snow, C. C. og R. E. Miles (1992), «Managing 21 

century network organizations». Organizational 

Dymamics, 3: 5–16. 

Walker, A. (1997), «Work after 45+. A sociological 

perspective». Arbete och hälsa, 29:29–45.



Det danske jobmirakel 

– Fra massearbejdsløshed 

til fuld 

beskæftigelse 

Fra 1993 til 1999 er den danske arbejdsløshed 

faldet fra 12 til 6 procent af 

arbejdsstyrken – uden inflationære tendenser. 

Dette «jobmirakel» har selvfølgelig 

vakt betydelig international opmærksomhed. 

Har danskerne opfundet den inflationsfri vækstøkonomi med fuld beskæftigelse? 

Næppe. Men det er korrekt at den danske model kombinerer en høj grad af fleksibilitet 

med et udviklet socialt sikkerhedsnet og en aktiv arbejds-markedspolitik. Med 

arbejdsmarkedsreformen i 1994 indførtes en række nye tiltag (herunder omfattende 

orlovsordninger). Meget tyder på, at denne reform at ydet et selvstændigt bidrag til den 

gunstige udvikling på arbejdsmarkedet i de senere år. 

Danmark er i fokus i disse år. Før rejste 

udenlandske delegationer til Sverige eller 

New Zealand for at lære om de rette 

politikker til at sikre vækst og velfærd. Nu 

kommer de nu til Danmark for høre om «das 

Dänische Beschäftigungswunder», eller hvad 

det nu kaldes på deres respektive modersmål. 

EU, OECD og ILO interesserer sig alle for 

det lille land med den økonomiske udvikling, 

der afviger så markant fra det meste af det 

øvrige Europa. 1 Eller for at citere Allan 

Larsson i hans egenskab af EU’s øverste 

embedsmand på arbejdsmarkedsområdet: 

The Danish model, which provides the 

theme of this conference, is of particular 

interest. Over the past few years, Denmark 

has implemented many of the elements of 

what is now being pursued as the European 

Employment strategy of: employability, 

entrepreneurship, adaptability and equal 

opportunities. Denmark has done this with 

impressive results. That is why policymakers 

in many Member States now look to 

Denmark as an inspiration for the development 

of labour market policies in the EU (fra 

indlæg på symposium med titlen:What can 

we learn from Denmark?, Wissenshaft 

Zentrum Symposium, Berlin, 10 February 

1999). 

Det er jo ikke så ringe. 

Flot ser det ud 

Umiddelbart er det også let at blive 

imponeret over de seneste års udvikling i 

dansk økonomi og arbejdsmarked. Den åbne 

arbejdsløshed er faldet fra 349.000 personer i 

1993 til 158.000 personer i 1999 svarende til 

et fald fra til 12,3 til 5,7 procent af arbejdsstyrken. 

Den samlede beskæftigelse er fra 

1993 til 1999 vokset fra 2.531.000 til ca. 

2.700.000 personer, heraf flertallet i den 

private sektor. Sidst – men ikke mindst – er 

denne vækst hidtil sket uden at betalingsbalancen 

er gået i rødt (bortset fra 1998, hvor 

der var et underskud på 1,3 pct. af BNP). 

Et godt gammeldags opsving? 

Mere kritiske røster kan også findes. Det 

danske opsving fra 1993 og frem er i sig selv 

ikke et «økonomisk mirakel», men et godt 

gammeldags eksempel på efterspørgselsdreven 

vækst. Først gennemførtes der en 

finanspolitisk «kick-start» i 1993–94. Hertil 

kom internationalt rentefald, prisstigninger

116 

på ejerboliger og lettere adgang til lånekonvertering 

for boligejerne. Så sprang 

champagnepropperne i parcelhuskvartererne! 

Alene i 1994 steg det private forbrug med 7 

procent. Boliginvesteringerne tog fart. Det 

samme gjorde – med lidt forsinkelse – 

erhvervsinvesteringerne. Herefter rullede 

opsvinget efter lærebogen i makroøkonomisk 

teori. 

Også faldet i ledigheden er mindre 

imponerende, hvis man tager højde for 

tilgangen til efterløn og orlovsordninger. 

Måler man «bruttoledigheden» som summen 

af åben ledighed og personer i arbejdsmarkedspolitiske 

foranstaltninger (inkl. 

efterløn) var faldet i ledigheden fra 20,6 

procent af arbejdsstyrken i 1994 til ca. 16 

procent i 1999. Men dog stadig en 

betragteligt reduktion. 

Kritikere har også fremhævet, at det 

samlede antal voksne uden beskæftigelse er 

langt større end tallet for den åbne 

arbejdsløshed. I 1998 var der ca. 850.000 

mennesker i den arbejdsdygtige alder (15–66 

år) svarende til ca. knap 25 procent af 

gruppen, som ikke kunne forsørge sig selv. 

Disse offentligt forsørgede omfatter foruden 

de åbent arbejdsløse og de aktiverede ledige 

også førtidspensionister, efterlønsmodtagere, 

sygedagpengemodtagere, revalidenter, 

socialhjælpsmodtagere osv. Fra 1993 til 

1998 faldt det samlede antal af overførselsindkomstmodtagere 

dog med ca. 70.000 

personer (Regeringen 1999:21). 

Vækst uden inflation er miraklet 

Men hvis man graver et spadestik dybere, 

kan der faktisk argumenteres for, at det 

danske mirakel ikke blot er en triviel 

blanding af efterspørgselsdreven vækst og 

statistisk illusion. Den vigtigste observation 

er nemlig, at dette skift fra økonomisk 

stagnation til økonomisk vækst og faldende 

arbejdsløshed hidtil er sket uden at det 

danske arbejdsmarked er løbet ind i den 

løninflation, der plejer at være den sure svie, 

som følger med opsvingets søde kløe. Her 

har udenlandske iagttagere spærret øjnene op 

og spurgt efter forklaringer. Har Danmark 

opfundet den inflationsfri vækstøkonomi 


med fuld beskæftigelse? Er der noget ved 

«den danske model», som gør den til noget 

særligt, når vi sammenligner med det øvrige 

Europa? 

Den gyldne trekant 

En populær fremstilling af den danske model 

– den «gyldne trekant» – tager udgangspunkt 

i tre karakteristiske træk ved det danske 

arbejdsmarkedssystem: 

• en høj mobilitet og fleksibilitet kombineret 

med let adgang for virksomhederne 

til afskedigelse af medarbejdere, 

• en socialisering af en stor del af 

omkostningerne ved fleksibiliteten gennem 

et generøst offentligt dagpengesystem, 

og 

• en aktiv arbejdsmarkedspolitik med et 

stærkt element af tidlig pligtaktivering. 

Disse tre elementer fungerer i et nært 

samspil i den forstand, at den lette adgang til 

fyring af medarbejdere bliver socialt 

acceptabel på grund af det generøse dagpengesystem. 

De personer, som ikke selv 

finder beskæftigelse efter kortvarig ledighed, 

opkvalificeres gennem den aktive arbejdsmarkedspolitik, 

som kan udnytte de mange 

jobåbninger, der følger med den høje 

mobilitet. Den danske model ses derfor som 

en modsætning til beskæftigelsessystemer 

(som f.eks. i Sydeuropa, men også i 

Sverige), hvor der lægges et større socialt 

ansvar på virksomhederne gennem restriktioner 

på adgangen til at afskedige medarbejdere. 

Prisen herfor er en lavere 

fleksibilitet på arbejdsmarkedet og en 

kraftigere sortering i ansættelsessituationen. 

I det følgende ses nærmere på de enkelte 

hjørner af «den gyldne trekant». 

De hypermobile – og trygge – danskere 

Danskerne er blandt de flittigste europæere. I 

1998 var 75,3 procent af den voksne 

befolkning i alderen 15–64 år i beskæftigelse 

– et tal som kun overgås af Norge og 

Schweiz. Denne høje beskæftigelsesandel 

har været stabil i en lang årrække. Når der


Figur 1. Gennemsnitlig lønmodtagerancennitet (år) hos samme arbejdsgiver for en række 

OECD-lande, 1995 

Years 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

0 

USA 

UK Ireland German Sweden France Italy 

Denmark Netherland Austria Finland Belgium 

Kilde: OECD, 1997, table 5.5. 

siden 1960 har været en vækst i andelen af 

voksne offentligt forsørgede fra ca. 5 til ca. 

25 procent af den arbejdsdygtige befolkning 

i Danmark skyldes det nemlig ikke, at 

danskerne i gennemsnit arbejder mindre. 

Årsagen er derimod, at de ikke-forsørgede 

nu er synlige på de offentlige budgetter, hvor 

de for 40 år siden kun udgjorde et fåtal. 

Faldet er altså ikke sket i andelen af 

beskæftigede, men i andelen af personer, 

som bliver forsørget i familien (herunder 

især i antallet af hjemmearbejdende 

kvinder). 

Men danskerne er ikke alene myreflittige. 

De er også mobile på arbejdsmarkedet. Figur 

1 viser nogle resultater af en OECDsammenligning 

af en række europæiske 

lande og USA (OECD 1997). I Danmark har 

en person i gennemsnit været ansat hos den 

samme arbejdsgiver i 8 år. Kun i UK og 

USA er gennemsnitsancenniteten lavere. Der 

er her en skarp kontrast til de øvrige 

nordiske lande og til en række kontinentaleuropæiske 

lande, der som fælles træk har en 

høj grad af formel ansættelsestryghed 

(OECD1999, kap. 2). Indtrykket af en høj 

mobilitet mellem jobs støttes af andre 

oplysninger, for eksempel om at der hvert år 

er næsten 1 mio. jobåbninger på det danske 

arbejdsmarked svarende til ca. 30 procent af 

samtlige jobs (Bingley et al.1999). 

Man skulle tro, at denne hurtigere 

rotation på arbejdsmarkedet ville føre til, at 

danske lønmodtagere følte sig mindre trygge 

i ansættelsen. Men OECD-undersøgelsen 

viser tværtimod, at de danske lønmodtagere 

oplever den højeste jobtryghed blandt de 

viste lande. Kun 44 procent af danskerne 

føler, at deres jobsituation er usikker. For 

alle de øvrige lande svinger andelen omkring 

70 procent. 

Sikkerhedsnettet 

Forklaringen på denne modsætning mellem 

hyppige jobskift og en høj følelse af 

jobtryghed på det danske arbejdsmarked kan 

dels ligge i de mange små virksomheder, 

som er mere åbne overfor omverdenen end

118 

store virksomheder med udbyggede interne 

arbejdsmarkeder. En anden forklaring er 

formentlig det fleksible og generøse 

dagpengesystem, der gør det muligt at 

kombinere en høj mobilitet med en følelse af 

økonomisk sikkerhed. 

På denne måde er det danske system 

således tilpasset hensynet til en erhvervsstruktur 

med mange små og mellemstore 

virksomheder og en deraf udviklet tradition 

for at den offentlige sektor tager ansvaret for 

både forsørgelsen af de ledige og f.eks. også 

for videre- og efteruddannelse af arbejdskraften. 

Risikoen er selvfølgelig en høj grad 

af «free rider»-adfærd, hvor omkostningerne 

ved arbejdskraftens mobilitet og uddannelse 

overvæltes på den offentlige sektor (Smith 

1998). 

Generøsiteten for det danske dagpengesystem 

er dog under hastig forandring. 

Traditionelt har opfattelsen været at systemet 

især afveg fra andre europæiske lande ved at 

have muligheden for lange støtteperioder (op 

til ca. 9 år) snarere end ved nettokompensationsgraden. 

Med arbejdsmarkedsreformen i 

1994 fjernedes muligheden for at genoptjene 

dagpengeretten gennem beskæftigelse med 

løntilskud. Siden 1996 er der tillige i to 

runder gennemført forkortelser af den maksimale 

dagpengeperiode, således at denne fra 

2000 vil være reduceret til fire år omfattende 

en ét-årig passivperiode og en tre-årig 

aktivperiode, hvor den ledige skal være 

aktiveret i mindst 75 procent af tiden. 

Hermed er det danske system på få år rykket 

hen mod midten af det europæiske felt af 

dagpengesystemer (Finansministeriet 1999, 

kapitel 6). 

Den aktive arbejdsmarkedspolitik 

Arbejdsmarkedsreformen i 1994 omfattede: 

• Lov om en aktiv arbejdsmarkedspolitik, 

som samlede reglerne for arbejdsformidling 

og aktivering (herunder den 

kommunale beskæftigelsesindsats); 

væsentlig var her en regionalisering af 

ansvaret for indsatsen. 


• Lov om orlov omfattende børnepasningsorlov, 

uddannelsesorlov og orlov 

til sabbat. 

• Ændringer i dagpengereglerne, som i 

hovedsagen indebar en adskillelse af 

dagpengesystemet og aktiveringssystemet. 

• En reform af arbejdsmarkedsuddannelserne, 

hvis hovedsigte var opbrydningen 

af en række af de fag- og 

resortgrænser, som prægede det tidligere 

system. 

Siden 1994 er der sket en række «reformer af 

reformen» som har medført en yderligere 

ændring af profilen for dansk arbejdsmarkedspolitik 

i retning af: 

• Øget fleksibilitet og behovsorientering 

gennem introduktion af «individuelle 

handlingsplaner» for alle ledige bortset 

fra korttidsledige. 

• En markant forkortelse af dagpengeperioden 

(fra ca. 9 år til 4 år). 

• En øget vægt på pligt til deltagelse i 

fuldtidsaktivering («ret og pligt»- 

princippet). 

• En stadig fremrykning af tidspunktet for 

fuldtidsaktivering til nu 12 måneder for 

voksne ledige. 

• En særlig indsats for de unge ledige 

(«ungeindsatsen») fra 1996, som indebar, 

at aktiveringen fremrykkedes til 

efter 6 måneders ledighed samtidig med 

at de unge modtog en reduceret ydelse 

under aktivering; den særlige ungeindsats 

er fra 2000 afløst af en generel 

fremrykning af aktiveringen af unge 

under 25 år til efter 6 måneders 

ledighed. 

I 1996–97 gennemførtes et omfattende 

evalueringsprogram, som opsamlede erfaringerne 

med de første faser af arbejdsmarkedsreformen. 

Siden er yderligere 

gennemført en række punktvise evalueringer 

(jvf. Kongshøj Madsen 1998a). 

I forhold til indsatsen for de ledige har de 

gennemførte effektevalueringer givet en 

række markante resultater:


• Handlingsplanerne opfattedes af de 

ledige som gode og relevante redskaber 

til at planlægge den behovsorienterede 

arbejdsmarkedsindsats. 

• Målt på de sædvanlige baggrundsvariable 

var der begrænsede forskelle 

mellem de deltagere, som modtog 

forskellige tilbud, og de ledige oplevede 

gennemgående et positivt udbytte af 

deltagelsen. 

• Bortset fra uddannelsesorlov for ledige 

(og til dels uddannelse uden tilskud) 

skønnes det, at deltagelse bidrog til at 

sænke ledigheden for deltagerne. Forskelle 

i de målte effekter måtte dog i 

nogle tilfælde henføres til andre forhold 

end den isolerede beskæftigelsesvirkning 

af selve indsatsen, f.eks. at deltagerne 

efterfølgende forlod arbejdsstyrken 

eller deltog motiveret af ønsket 

om at forlænge dagspengeperioden. 

• Også konjunkturforbedringen siden 

1994 har trukket i retning af en 

mindsket ledighed for deltagerne i 

aktiveringsforanstaltningerne. 

• Ungeindsatsen satte flertallet af de unge 

ledige i en valgsituation, som de kom 

positivt ud af i den forstand, at de kom i 

uddannelse eller ordinær beskæftigelse. 

• Selv om der forekom en vis «dødvægt» 

ved ansættelse af ledige med løntilskud 

syntes problemet overskueligt sammenlignet 

med udenlandske erfaringer. 

Evalueringen af den virksomhedsrettede 

indsats viser, at Arbejdsformidlingen stadig 

har en begrænset betydning for virksomhedernes 

rekruttering af arbejdskraft. 

Virksomhederne har ofte en vis skepsis over 

for kvaliteten af den arbejdskraft, som 

anvises gennem AF og finder det i øvrigt 

vanskeligt at vurdere, om arbejdsmarkedsreformen 

har betydet en væsentlig forandring 

for AF-systemet. Men samtidig peger 

evalueringerne på muligheden for at 

udbygge virksomhedskontakten gennem en 

målretning af AF's indsats i forhold til de 

forskellige brugerprofiler, som kan 

identificeres på virksomhedssiden og mere 

generelt i forhold til virksomheder med 

rekrutteringsproblemer. 

Foruden en række evalueringsrapporter 

har udviklingen af den danske arbejdsmarkedspolitik 

også givet anledning til en 

diskussion om den måde, hvorpå det danske 

aktiveringssystem har udviklet sig i retning 

Tabel 1. De danske orlovsordningerne 

Uddannelsesorlov Sabbatorlov Børnepasningsorlov 

Målgruppe 

1. Beskæftigede 

2. Ledige 

3. Selvstændige 

1. Beskæftigede 1. Beskæftigede 

2. Ledige 

3. Selvstændige 

Krav om 

A-kassemedlemskab 

Ja Ja Nej 

Længste varighed 1 år 1 år 1 år 

Rettighed for 

orlovssøgende 

Krav om ansættelse 

af vikar 

Orlovsydelse (i forhold til 

dagpenge-maksimum) 

Nej Nej Ja (op til 26 uger 

hvis barnet under 1 

år, ellers 13 uger) 

Nej Ja Nej 

100 pct. 70 pct. 70 pct. 

Anm.: Oversigten viser regelsættet, således som det så ud pr. 1. januar 1996. Siden er sket en række 

ændringer, herunder en sænkning af satserne for forældre- og sabbatorlov fra 70 til 60 pct. af 

dagpengemaksimum. Både for ledige og beskæftigede findes en række yderligere regler for 

orlovsadgangen (f.eks. alderskrav og krav om arbejdsmarkedsancennitet), som ikke er medtaget i 

tabellen. Sabbatorlov blev afskaffet i 1999.

120 

af en «workfare»-model (Torfing 1999, Cox 

1998). 

Orlovsordninger og arbejdsdeling 

Fra udlandet har der i de senere år ofte været 

fokus på de tre orlovsordninger (til 

uddannelse, børnepasning og sabbat), som 

blev indført med arbejdsmarkedsreformen i 

1994. Ordningerne er blevet diskuteret som 

redskaber for aktivering og jobrotation, som 

en form for transitionelle arbejdsmarkeder, 

som eksempler på fornyelser i arbejdstidspolitikken 

og ud fra et kønsmæssigt 

perspektiv (jvf. referencerne i litteraturlisten). 

Tabel 1 giver en oversigt over de tre 

ordninger. Tre forhold skal især fremhæves. 

For det første er målgruppen for ordningerne 

meget omfattende, således at for eksempel 

også arbejdsløse omfattes af orlovsretten. 

For det andet stilles der kun for sabbatorlovens 

vedkommende krav om ansættelse 

af en vikar. Endelig er orlovsydelsen 

forskellig for de forskellige ordninger, men i 

alle tilfælde defineret som en andel af de 

arbejdsløshedsdagpenge, som orlovspersonen 

ville være berettiget til som ledig. 

På mange måder har udlandets interesse 

været velbegrundet. Orlovsordningerne blev 

hurtigt meget populære og havde på deres 

højeste i 1995 næsten 150.000 deltagere 

svarende til ca. 82.000 fuldstidspersoner. 

Med hensyn til udbredelse oversteg de 

således klart modsvarende ordninger i andre 

lande. Siden er deltagelsen dog næsten 

halveret til et niveau på ca. 43.000 

fuldtidspersoner i 1998. Årsagerne hertil er 

især stramninger i adgangen for ledige til at 

tage orlov og nedsættelser af den ydelse, 

som orlovspersonerne modtager under 

børnepasningsorlov. Sabbatorloven blev helt 

afskaffet i 1999. 

Orlovsordningerne blev underkastet en 

omfattende evaluering i 1996 (Andersen et 

al.1996, Pedersen 1996). Nogle hovedresultater 

fra evalueringen var: 

• På trods af at det (bortset fra sabbatorloven) 

var frivilligt at ansætte vikarer 

sås alligevel et kraftig rotationseffekt i 


den forstand, at omkring 70 procent af 

de ledigblevne stillinger blev besat, når 

beskæftigede gik på orlov. 

• Til gengæld var det kun omkring 

halvdelen af de ansatte vikarer, som var 

tidligere ledige – og kun et fåtal var 

tidligere langtidsledige. 

• Både hos ansatte og virksomheder var 

der en høj grad af tilfredshed med 

ordningerne. For virksomhederne var 

vurderingen af uddannelsesorloven dog 

klart mere positiv end vurderingen af 

børnepasningsorloven. 

I de senere år har der i dansk arbejdsmarkedspolitik 

været givet høj prioritet til en 

udvikling af den såkaldte jobrotationsmodel, 

hvor virksomheder, uddannelsesinstitutioner 

og arbejdsformidling samarbejder om at 

anvende orlov til uddannelse som et redskab 

til at forøge kvalifikationerne hos de beskæftigede, 

samtidig med at ledige opnår 

erhvervserfaring som vikarer. Antallet af 

deltagere i sådanne jobrotationsprojekter var 

i 1998 på godt 25.000 personer, hvoraf godt 

20.000 var beskæftigede, medens resten var 

ledige, der deltog som vikarer. 

Hvor stort er arbejdsmarkedsreformens 

samlede bidrag? 

Spørgsmålet om et velfungerende arbejdsmarked 

kan ses fra flere synsvinkler: 

• Fra et makrosynspunkt kan der lægges 

vægt på muligheden for at forene en lav 

samlet ledighed og lav løninflation. 

• Fra et mikrosynspunkt viser et velfungerende 

arbejdsmarked sig ved fravær 

af flaskehalse, ved en jævn fordeling 

af ledigheden på grupper og 

regioner og ved et lavt niveau for 

antallet af ubesatte jobs. 

• Endelig kan man fra et marginaliseringssynspunkt 

lægge vægt på omfanget 

af langtidsledigheden og udstødning 

fra arbejdsmarkedet. 

Der er en række indikatorer på, at det danske 

arbejdsmarked i slutningen af 1990erne ud 

fra disse kriterier generelt må betegnes som


mere velfungerende end tidligere. Mest 

bemærkelsesværdigt er det som tidligere 

nævnt, at den stærke beskæftigelsesvækst og 

faldet i ledigheden siden 1995 hidtil har 

kunnet ske uden den vækst i lønningerne, 

som kunne ventes på grundlag af de 

historiske erfaringer fra tidligere opsving. 

Også den jævnere fordeling af ledigheden og 

det forhold, at faldet ledigheden er sket uden 

en tilsvarende vækst i antallet af ubesatte 

stillinger eller andre tegn på flaskehalsproblemer, 

peger på et mere velfungerende 

arbejdsmarked. Styrken af marginaliseringsprocesserne 

er vanskeligere at vurdere, selv 

om en række indikatorer peger på et fald i 

antallet af langtidsledige og marginaliserede. 

Der kan naturligvis være en række 

årsager til denne udvikling. Der er næppe 

tvivl om, at de faglige organisationer i 

stigende grad har accepteret kravet om en 

afdæmpet lønudvikling i takt med udlandet – 

under indflydelse af den stigende integration 

i EU og den danske fastkurspolitik på 

valutaområdet. En vigtig støttefunktion er 

her udøvet af de mange forskellige 

økonomiske eksperter og deres rapporter, 

som har argumenteret for de selvødelæggende 

virkninger af kraftige lønstigninger. 

Budskabet om nødvendigheden af 

tilbageholdenhed kombineret med øget 

fleksibilitet er blevet bredt accepteret af 

arbejdsmarkedets parter – også på lønmodtagersiden. 

Ændret løndannelsesadfærd hos virksomheder, 

lønmodtagere og arbejdsmarkedsorganisationer 

kan således spille en rolle. I 

forhold til marginaliseringen har det økonomiske 

opsving i sig selv også haft en gunstig 

virkning. 

Mens der kan påpeges en række positive 

effekter af arbejdsmarkedsreformen på 

mikroniveau, er det derfor vanskeligere at 

afgøre, hvilken selvstændigt bidrag reformen 

har ydet til den gunstige makroøkonomiske 

udvikling siden 1994. De foretagne analyser 

peger dog på, at reformerne har ydet et 

positivt bidrag til det inflationsfri danske 

opsving i de senere år, selvom der naturligvis 

er store metodiske problemer med at 

isolere effekterne af reformen fra andre 

påvirkninger af arbejdsmarkedet (Søndergaard.1998, 

Larsen og Langager 1998, 

Arbejdsministeriet 1999). Nogle af indikatorerne 

for en positiv effekt af reformen på 

arbejdsmarkedets funktionsevne er: 

• En afdækning af en høj grad af planlagt 

mobilitet i de individuelle handlingsplaner 

for ledige, samtidig med at den 

planlagte mobilitet er størst i de regioner, 

som trues af flaskehalsproblemer. 

• En positiv påvirkning af de lediges 

samlede effektive arbejdsudbud. 

• En konstatering af en forbedring af 

Arbejdsformidlingens service i forhold 

til virksomhederne. 

• Et fald i andelen af virksomheder, som 

rapporterer mangel på arbejdskraft, sammenlignet 

med det foregående konjunkturopsving 

i midten af 1980erne. 

Der er således næppe tvivl om, at arbejdsmarkedsreformerne 

har bidraget til at 

forbedre funktionsevnen for det danske 

arbejdsmarked. 

Men hvor længe? 

På en række punkter står dansk økonomi 

stærkt ved indgangen til det næste årtusinde. 

Men der også revner i fundamentet. 

For det første er der problemer med den 

makroøkonomiske styring. I forhold til målet 

om en planlagt og kontrolleret vækst er det 

svært at holde den rette kadence, og i de 

seneste år er der ikke tvivl om, at tempoet 

har været i overkanten. De klassiske faretegn 

kan aflæses i saldoen på betalingsbalancen 

og i, at det nu for alvor begynder at stramme 

til på arbejdsmarkedet. Årsagerne til den 

usikre regulering er flere. Dels manglende 

detailviden om økonomiens funktion. Dels 

vanskeligheder ved samle politisk flertal bag 

upopulære beslutninger. På trods af alle gode 

intentioner er der derfor en risiko for, at den 

økonomiske udvikling ikke kan holdes på 

sporet. 

En anden risiko ligger i aftalesystemets 

udvikling. Decentraliseringen af løndannelsen 

i de senere år har gjort det sværere at 

holde løndannelsen fri af markedskræfterne.

122 

Det var jo heller ikke meningen. Men i 

perioder med tryk på dele af arbejdsmarkedet 

betyder det også, at selv nok så 

gode hensigter fra parternes side om tilbageholdenhed 

bliver overdøvet af den løndannelse, 

som sker på den enkelte arbejdsplads. 

Hidtil har der været udvist en høj grad 

af tilbageholdenhed i de decentrale lønforhandlinger, 

men spørgsmålet er hvor 

længe dette kan fortsætte, hvis ledigheden 

bliver ved med at falde. 

Et tredje område, hvor konflikterne lurer, 

er mellem hensynet til fastholdelsen af et 

højeffektivt arbejdsmarked og ønsket om at 

skabe en større rummelighed i forhold til de 

svage grupper – både af hensyn til dem selv 

og ud fra et ønske om at mindske presset på 

overførselsindkomsterne. Her har jobrotation 

været i centrum under de senere års opsving. 

Men jobrotation forudsætter, at arbejdsgiverne 

er åbne overfor at tage arbejdsløse 

ind som vikarer – og derfor atter at vikarerne 

ikke skal rekrutteres blandt de svageste 

grupper. Ellers går rotationen i stå. 

Skal Danmark undgå, at besøgsdelegationerne 

fremover haster videre mod 

nye «modellande», er det derfor vigtigt, at 

der træffes politiske beslutninger, som 

fastholder de senere års positive erfaringer 

med en aktiv arbejdsmarkedspolitik med 

ressourcer både til en virksomhedsrettet 

indsats og en indsats for de svage grupper – 

kombineret med en fornuftig makroøkonomisk 

styring. Ellers risikerer vi, at den 

internationale anerkendelse, som Danmark 

har oplevet på det seneste, kun bliver til «15 

minutes of world fame» og ikke et mere 

varig skifte i retning af en stabil og høj 

beskæftigelse. 

Noter 

1. En del af materialet i denne artikel udspringer 

direkte af denne interesse, idet artiklen i nogen 

grad bygger på forfatterens bidrag til ILO’s 

«Country Employment Policy Review in 

selected OECD countries» omfattende fire 

europæiske lande, hvoraf Danmark var det ene 

(Kongshøj Madsen 1999b). 


Referencer 

Andersen, D. et al. (1996), Orlov – evaluering af 

orlovsordningerne. København: Socialforskningsinstituttet. 

Arbejdsministeriet (1999), Arbejdsmarkedsreformerne 

– ét statusbillede, København: 

Arbejdsministeriet (http://www.am.dk/publikationer/status/status_0.htm). 

Bingley, P. et al.(1999), «Beyond «Manucentrism» 

– Some Fresh Facts About Job and 

Worker Flows», arbeidsnotat, Århus: Centre for 

Labour Market and Social Research, 99–09, 

October 1999 (www.cls.dk). 

Cox, R. H. (1998), «From Safety Net To 

Trampoline: Labor Market Activation in the 

Netherlands and Denmark», Governance vol. 

11(4), 1998, 397–414. 

Finansministeriet (1999), Finansredegørelse 

98/99, København, (www.fm.dk). 

Larsen, M. og K. Langager (1998), Arbejdsmarkedsreformen 

og arbejdsmarkedet, Rapport 

98:13, København: Socialforskningsinstituttet. 

Madsen, P. Kongshøj (1998a), «Arbejdsmarkedsreformen 

– Erfaringer og perspektiver». I: 

Landsarbejdsrådets arbejdsmarkedspolitiske 

redegørelse 1997. København: Arbejdsministeriet, 

83–159. 

Madsen, P. Kongshøj (1998b),«Transitionelle 

arbejdsmarkeder – et generelt perspektiv på det 

rummelige arbejdsmarked». Arbejdsmarkedspolitisk 

årbog 1997, København: Arbejdsministeriet. 

Madsen, P. Kongshøj (1998c), Paid Leave 

Arrangements and Gender Equality: The 

Danish Experience in the 1990s. Presentert på 

konferansen: A High level Conference 

organised by the OECD and the Ministry of 

Children and Family Affairs and the Ministry of 

Labour and Government Administration, Oslo, 

12. –13. October, 1998. 

Madsen, P. Kongshøj (1998d), «A Transitional 

Labour Market: The Danish Paid Leave 

Arrangements». I: New Institutional Arrangements 

on the Labour Market. Transitional 

Labour Markets as a New Full Employment 

Concept, 68–73, Berlin. 

Madsen, P. Kongshøj (1999a), «Working time 

policy and paid leave arrangements: The Danish 

experience in the 1990s». TRANSFER – 

European Review of Labour and Research, 

4:692–714. 

Madsen, P. Kongshøj (1999b), Denmark: 

Flexibility, security and labour market success. 

Employment and Training Papers 53, Geneve:


ILO (http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/publ/etp53.htm). 

Regeringen (1999), Arbejde og service, 

København. 

OECD (1997), Employment Outlook 1997, Paris. 

OECD (1999), Employment Outlook 1999, Paris. 

Pedersen, L. (1996), Orlov, ledighed og beskæftigelse. 

Rapport 96:10, København: Socialforskningsinstituttet. 

Smith, N. (1998), Det effektive, trygge og 

rummelige danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedspolitisk 

årbog 1997. København: 

Arbejdsministeriet. 

Søndergaard, J (1998), Er arbejdsmarkedet blevet 

mere fleksibelt? Arbejdspapir, København: 

Socialforskningsinstituttet. 

Torfing, J.(1999), «Workfare with welfare: 

Recent reform of the Danish Welfare State», 

Journal of European Social Policy, 9:5–28.


Erling Barth 

Europeisk integrasjon og 

arbeidsmarkedspolitikken. To syn på fremtiden 

Under overskriften «Forskningstema» tar vi opp temaer fra den internasjonale forskningslitteraturen. 

Formålet er ikke å være fullstendig, men å formidle noen hovedidéer 

og knytte forbindelser til norsk forskning og virkelighet. I dette nummeret tar vi for oss 

konsekvensene for arbeidsmarkedspolitikken av økt integrasjon i Europa. Blir 

arbeidsmarkedet i EU som det amerikanske? Vil den økende integrasjonen, monetær 

union og økt migrasjon føre til en nedbygging av reguleringer og institusjoner i det 

europeiske arbeidsmarkedet? Er det rom for nasjonale forskjeller og mangfold, eller får 

vi et «race to the bottom»? 

Innenfor EU er nedbyggingen av handelsbarrierer 

kommet stadig lenger. I 1992 ble 

traktaten om den europeiske union underskrevet 

og med Maastricht-traktaten fra 1997 

og felles myntenhet er den økonomiske integrasjonen 

i Europa kommet et langt stykke 

videre. Som økonomisk enhet nærmer 

Europa seg strukturen i Amerikas forente 

stater, med felles valuta og fri flyt av varer, 

tjenester, kapital og personer. Etter at Norge 

skrev under på EØS-avtalen, er også vi en 

del av EUs indre marked. Avtalen innebærer 

at EU-regelverket for det indre marked 

også gjelder i Norge. 

Vest-europeisk arbeidsmarkedspolitikk 

og institusjoner i arbeidsmarkedet skiller seg 

betydelig fra det amerikanske. Det er tildels 

store forskjeller mellom land i Europa, men i 

forhold til Amerika er det særlig to forhold 

som skiller seg ut: Land i Kontinental- 

Europa har gjennomgående høyere grad av 

ansettelsesvern enn land som USA og 

Canada. Dette dreier seg både om regler 

knyttet til ansettelser, typer av kontrakter og 

oppsigelsesvern (OECD 1999). For det andre 

er omfanget av fagorganisering, kollektive 

forhandlingsinstitusjoner og koordinerte 

lønnsforhandlinger betydelig større i Europa 

enn i USA (OECD 1997). 

Spørsmålene blir nå: Vil den pågående 

integrasjonsprosessen føre til større likhet i 

arbeidsmarkedspolitikk og –institusjoner 

mellom land i Europa? Vil europeiske land 

gi opp særegne reguleringer knyttet til 

ansettelsesforhold? Vil institusjonene som 

setter rammene for lønnsfastsettelsen i 

Europa, fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner, 

ofte med høy grad av 

koordinering på nasjonalt nivå, gå opp i 

limingen og miste sin betydning innenfor et 

stort, integrert europeisk marked? Vil 

Europa alt i alt ende opp med å se ut som 

USA? 

Det er grovt sett to syn på disse 

spørsmålene. Den ene leiren ser for seg at 

økt integrasjon fører til en konkurranse om å 

fjerne reguleringer og hindringer for fleksibilitet 

i arbeidsmarkedet – et «race to the 

bottom». Den andre leiren ser tvert imot for 

seg at økt integrasjon kan føre til en konsolidering 

og til og med styrking av nasjonale 

institusjoner i arbeidsmarkedet. På EALE 

(European Association of Labour Economists)-konferansen 

i Regensburg sist høst 

ble disse to synspunktene satt opp mot 

hverandre av to fremtredende arbeidsmarkedsøkonomer, 

nemlig Giuseppe Bertola 

fra Universitetet i Torino og Alan Krueger 

fra Princeton University. Formålet med 

denne artikkelen er å gjengi noen av hovedpunktene 

fra disse to foredragene, også med 

et blikk på fremtiden for institusjoner i 

arbeidsmarkedet i vårt eget land. 1 

Race to the bottom. 

La oss ta argumentene for et «race to the 

bottom» først. Bertola argumenterer for at 

ansettelsesvern og lønnsutjamning henger

126 

sammen. Ansettelsesvern har liten effekt på 

sysselsettingsnivået på lang sikt, men fører 

til mindre fluktuasjoner i sysselsettingen. På 

den måten virker det som en forsikringsordning 

for arbeidstakerne: Sannsynligheten 

for å oppleve arbeidsløshet går ned. Også 

lønnsutjamning kan betraktes som en 

forsikringsordning. Du har liten sjanse for å 

tjene mye, men samtidig mindre sjanse for å 

komme riktig dårlig ut. 

Mellom regioner innenfor hvert av EUlandene 

er det i dag liten variasjon i 

lønnsnivået. Dette fører til store variasjoner i 

ledighetsnivået. Mens regionalt ledighetsnivå 

ikke oppviser noe stabilt mønster i 

USA, er det systematiske og varige forskjeller 

i ledighetsnivået mellom regioner innenfor 

hvert av de europeiske landene. Dette 

skyldes dels liten mobilitet mellom regioner, 

og dels lønnsstivheter mellom regioner. 

Bertola viser også til undersøkelser som påviser 

at amerikanske stater reagerer overfor 

ulike tilbuds- og etterspørselssjokk med både 

lønns- og sysselsettingsendringer, mens tilsvarende 

regionale sjokk i Europa bare fører 

til endringer i sysselsetting. 

Mellom land i Europa har imidlertid ulike 

økonomiske konjunktursvingninger eller 

langsiktige underliggende trender blitt møtt 

med forskjeller i inflasjonsrater og 

valutakurser. Innenfor en valutaunion vil 

dette ikke lenger være mulig. Et rigid system 

for lønnsdannelse og arbeidskontrakter vil 

derfor føre til store utslag i sysselsettingen 

også på tvers av landene, i følge Bertola. I 

mangelen av et større føderalt budsjett, vil 

slike forskjeller ikke bli utjevnet gjennom 

regionale subsidieordninger, slik de blir 

innenfor landene i EU i dag. 

Han argumenterer for at konkurransen 

innenfor en slik union vil framtvinge harmonisering 

av velferds- og arbeidsmarkedspolitikken. 

Dette følger dels av faren for å bli 

en «velferdsmagnet» hvis man tilbyr for 

gode velferdsordninger og av faren for å 

skremme bort næringslivet med høy skattebyrde. 

Han mener også at økt fleksibilitet i 

arbeidskontrakter og lønnsdannelse vil stimulere 

til økt migrasjon innenfor EU, noe 

Erling Barth 

som ytterligere vil framtvinge en harmonisering. 

Bertola mener imidlertid at europeiske 

velgere ikke vil ønske et amerikansk system. 

Men fordi nasjonal politikk vil bli kostbar 

innenfor et integrert Europa, ser han for seg 

at lovgivning og reguleringer på sentralt EUnivå 

vil spille en viktig rolle for å hindre en 

ren amerikansk utvikling. Her er det altså 

ikke mye å hente for nasjonal politikk, men 

snarere en prediksjon om at overnasjonal 

regulering vil hindre for sterke utslag i 

negativ retning. Han anbefaler en koordinert 

reformprosess i retning av et mer fleksibelt 

og harmonisert Europa, nettopp for å 

forhindre et uhemmet «race to the bottom», 

men advarer samtidig mot en koordinert 

gjenskaping på det europeiske nivået av de 

reguleringer og institusjoner som nå finnes 

på nasjonalt nivå. En slik politikk vil, ifølge 

Bertola, føre til en ytterligere segmentering 

av arbeidsmarkedene i Europa. 

Mangfold 

Alan Krueger argumenterer i sitt foredrag 

From Bismarck to Maastricht: The March to 

European Union and the Labor Compact for 

at betydningen av ingrasjonsprosessen på 

institusjonene i arbeidsmarkedet er sterkt 

overdrevet, både av dem som frykter og dem 

som gleder seg til reduksjoner i standardene i 

arbeidslivet. Han har fire hovedmomenter: 

1. Flere av reguleringene fremmer effektiviteten 

i arbeidsmarkedet. En del oppgaver 

løses mer effektivt utenfor markedet, og flere 

sider ved arbeidsmarkedsinstitusjonene i 

Europa er langt fra hemmende for vekst og 

sysselsetting, men øker snarere effektiviteten. 

Et eksempel er forsikringsordninger 

mot arbeidsløshet, som vanskelig realiseres i 

private markeder. Et annet er arbeidsmarkedsprogrammer 

som kan redusere friksjonsledigheten 

i økonomien. Reguleringer 

og ordninger som faktisk øker økonomiens 

effektivitet, rammes ikke av presset fra 

internasjonal konkurranse, snarere tvert 

imot. 

2. Selv med en felles valuta, er det 

fortsatt store hindringer i veien for mobilitet 

både av varer og innsatsfaktorer. Krueger


viser til at arbeidskraften er langt mer mobil 

mellom stater i USA enn mellom land og 

regioner i Europa. Mens migrasjon internt i 

USA er en betydelig sjokkdemper i 

amerikansk økonomi, utgjør endringer i 

ledighet og yrkesaktivitet tilsvarende sjokkdemperne 

i Europa. Han viser også til studier 

som finner høy grad av immobilitet også i 

kapital- og produktmarkedene. Selv om egne 

reguleringer kan bli mer kostbare, er det 

fortsatt betydelig rom for nasjonalstatene til 

å gjøre politikk valg. 

3. Lovgivningen i et land reflekterer på 

en eller annen måte velgernes preferanser. 

Europeiske velgere ønsker en viss grad av 

beskyttelse og risikodeling snarere enn en 

ren amerikansk modell. Selv om kostnadene 

ved slik lovgivning kan øke ved økt 

integrasjon, vil, ifølge Krueger, befolkningen 

fortsatt ha betalingsvilje for slike reguleringer, 

og innbyggerne i det enkelte land vil 

derfor fortsatt ønske en høy grad av risikodeling 

og beskyttelse fra lovverket. Dette 

momentet kan bli ytterligere styrket av den 

monetære union og grensene som settes på 

det enkelte lands finanspolitikk. Når politikerne 

ikke kan «bevilge» seg ut av en 

nedgangsperiode, kan det bli relativt mer 

interessant å benytte lovverk og institusjonelle 

ordninger enn mindre. 

4. Krueger viser til studier av Dani 

Rodrik (1998) og Jonas Agell (1999) som 

hver for seg finner en positiv sammenheng 

mellom omfanget av velferdsytelser og 

arbeidsmarkedsreguleringer og grad av 

åpenhet i økonomien. Det er altså de landene 

som i en viss forstand har vært mest integrert 

i en internasjonal økonomi, som har høyest 

grad av reguleringer i arbeidsmarkedet. Den 

ledende forklaringen på en slik sammenheng 

er at land med åpne økonomier er utsatt for 

større grad av risiko. Dette fører til større 

etterspørsel etter institusjoner som kan 

fordele og redusere risikoen. 

Mangfold er derfor en mulig overskrift 

på dette fremtidsbildet. Krueger bruker da 

også et eksempel fra USA som viser nettopp 

mangfold innenfor et føderalt system med fri 

flyt. For lastebilsjåfører i USA varierer 

arbeidsgivernes kostnader til lovbestemte 

yrkesskadeforsikringer mellom 3 prosent av 

lønna i Indiana til 25 prosent i Montana. 

Store forskjeller har eksistert siden programmet 

ble startet opp tidlig i dette århundret og 

det har aldri vært noe «race to the bottom» 

mellom statene. 

Basert på disse momentene mener 

Krueger at hovedtrekkene i dagens systemer 

kommer til å bli gjenkjennelige i fremtidens 

Europa. Snarere enn press på arbeidsmarkedsinstitutsjonene 

ser han for seg et 

fortsatt økende press på å deregulere 

produktmarkedene. Selv mener han at 

reguleringene i produktmarkedene er en 

viktigere faktor bak sysselsettingsproblemene 

i Europa enn stivheter i arbeidsmarkedene, 

og han avslutter derfor som en 

«Euro-optimist going forward». Dereguleringen 

av produktmarkedene vil gi nødvendig 

fleksibilitet til de europeiske økonomier. 

Den nordiske modellen 

I dette nummeret av Søkelys på arbeidsmarkedet 

tar Anne Lise Ellingsæter (2000) 

for seg utviklingen i skandinaviske arbeidsmarkeder. 

Hun finner få spor av endringer i 

de skandinaviske arbeidsmarkedene, selv 

etter langvarig dansk medlemskap i EU, 

nyere norsk EØS-tilknytning og svensk 

medlemskap. Det ser ut til å være liten 

empirisk støtte for fremtidsbildet «race to the 

bottom» så langt. 

I diskusjonen om globalisering og europeisk 

integrasjon bør vi huske at små, åpne 

økonomier i alle år har vært sterkt avhengige 

av forholdene utenfor landenes grenser. 

Kalle Moene (1999) drøftet globaliseringstruselen 

overfor den nordiske modellen. Han 

viste til at de sentraliserte lønnsforhandlingene 

kom i stand nettopp som et resultat 

av økt konkurranse i verdensøkonomien. 

Kruegers argumenter er nettopp i tråd med 

denne typen innsikt. Videre peker Moene på 

at sentraliserte lønnsforhandlinger kan være 

effektivt og fremme strukturendringer og 

økonomisk vekst. Han argumenterer for at 

systemet snarere er truet innenfra av 

endringer i maktforhold i det nasjonale 

arbeidsmarkedet enn av internasjonalisering.

128 

Erling Barth 

Siste ord 

er ikke sagt om arbeidsmarkedspolitikk og 

økonomisk integrasjon. Hvilke av de to 

fremtidsbildene, mangfold eller «race to the 

bottom», som vil vinne på sikt, er det umulig 

å si noe sikkert om. Det er gode argumenter 

for begge syn. Antakelig vil noen mekanismer 

virke sterkere inn på enkelte områder 

enn andre, ordninger som er spesielt kostbare 

vil bli bygget ned som følge av internasjonalisering, 

mens andre ordninger kan bli 

styrket. 

Argumentene for mangfold virker mest 

overbevisende så langt. Et moment som også 

virker i retning av mangfold er som følger: 

Ulike reguleringsregimer inngår i «pakker» 

også med andre politikkområder. For 

eksempel diskuterer Barth og Røed (2000) i 

dette nummeret av Søkelyset sammenhengen 

mellom utdanningspremiene i arbeidsmarkedet 

og skolefinansieringsordningene. 

Gunstige støtteordninger for studenter bidrar 

til høy studietilbøyelighet og tilstrekkelig 

tilbud av høyt utdannet arbeidskraft til at 

lønnspremiene kan holdes nede gjennom 

koordinerte lønnsforhandlinger. Andre 

eksempler på «pakker» er sammenhengen 

mellom familiepolitikk og arbeidsmarked, 

omfanget av offentlig tjenesteproduksjon og 

kvinners yrkesdeltaking og så videre. Når 

pakkene er ulikt sammensatt mellom land, er 

det ikke opplagt at én reform som kan virke 

på en måte i ett land, virker på samme måte i 

et annet land. 

Det er heller ikke sikkert at det er internasjonalisering 

og globalisering som blir den 

viktigste drivkraften bak institusjonelle 

endringer i arbeidsmarkedet. Endringer kan 

like gjerne tvinge seg fram som følge av 

innovasjoner i bedrifter og markeder eller av 

teknologiske endringer som virker inn på 

hele arbeidsmarkedets virkemåte. 

Noter 

1. Foredragene vil bli publisert i et nummer av 

Labour Economics i løpet av året. 

Referanser 

Agell, J. (1999), «On the Benefits from Rigid 

Labour Markets: Norms, Market Failures, and 

Social Insurance», Economic Journal 

109:F143–F164. 

Barth, E. og M. Røed (2000), «Lønnsomheten av 

utdanning – variasjoner over tid og mellom 

land», Søkelys på arbeidsmarkedet. 17:59–69. 

Bertola, Biuseppe (2000), «Labor Markets in the 

European Union» foredrag på EALE 

konferansen i Regensburg høsten 1999. 

Kommer i Labour Economics. 

Ellingsæter, A. L. (2000), «Skandinaviske 

arbeidsmarkeder i en brytningstid». Søkelys på 

arbeidsmarkedet. 17:3–12 

Moene, K. (1999), «Er den nordiske samfunnsmodellen 

truet av globalisering?». Søkelys på 

arbeidsmarkedet. 16:79–84. 

OECD (1997), Employment Outlook, July 1997, 

Paris. 

OECD (1999), Employment Outlook, July 1999, 

Paris. 

Krueger, Alan (2000), «From Bismarck to 

Maastricht: The March to European Union and 

the Labor Compact». Foredrag på EALE 

konferansen i Regensburg høsten 1999. 

Kommer i Labour Economics. 

Rodrik, D. (1998), «The Debate over Globalization: 

How to Move Forward by Looking 

Backward», manuskript, Harvard University, 

Cambridge, MA.

+ Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?