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altavoltagem conciliação O PRIMEIRO “MANDAMENTO” DA CONCILIAÇÃO É A SUSTENTABILIDADE DO EMPREGO. RESIDE AÍ A LIGAÇÃO COM A SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL. UMA EMPRESA SUSTENTÁVEL NÃO É APENAS UMA EMPRESA QUE RESPEITA O MEIO AMBIENTE. É, SOBRETUDO E ANTES DE MAIS , UMA EMPRESA ECOLO- GICAMENTE VIÁVEL EM TERMOS DE ECOLOGIA HUMANA. essa necessidade quem não tenha claramente definido, ou pelo menos claramente entendido, o seu projecto pessoal. Projecto em que a dedicação profissional é uma parte, porém, não o todo. Paralelamente, fomos descobrindo que a pessoa tem necessidades de conciliação pelo facto de viver em âmbitos que aparecem como fragmentações. Continua claro que as mulheres têm uma problemática mais difícil, e portanto, mais necessidades de conciliação, mas, mesmo assim, é certo que os homens também têm projectos diferenciados que querem desenvolver harmoniosamente, de forma integrada, mediante condições razoáveis de equilíbrio, e que, tal como as mulheres – ainda que haja e continuará a haver singularidades com respeito ao sexo e ao papel desempenhado – também têm projectos profissionais, familiares, pessoais, etc. CONCILIAR: UM OBJECTIVO COMUM ENTRE PESSOA, EMPRESA E SOCIEDADE Também em paralelo, a sociedade e as empresas foram descobrindo que devem ajudar, e que devem fazê-lo também por interesse próprio. Expondo a necessidade e ao terem sido capazes de trabalhar no sentido de encontrar soluções, foram surgindo âmbitos de colaboração nos quais, tal como acontece em qualquer projecto em comum, se foram concretizando as partes que correspondem a cada membro da equipa e, especialmente, tornou-se óbvio a necessidade da co-responsabilidade. As soluções às necessidades de conciliação exigem da co-responsabilidade, ou seja, da conduta responsável de todas e de cada uma das partes. Neste sentido, responsabilidade, onde se encontra a chamada para uma maior maturidade das pessoas, às quais é pedida maior capacidade de compromisso para os próprios e para com os outros. PRINCÍPIO BÁSICO NA CONCILIAÇÃO: CO-RESPONSABILIDADE Descobrimos que conciliar trabalho e família, 54 | On assim como conciliar qualquer outro binómio que inclua trabalho, passa por entender, e respeitar, que é necessário manter o trabalho. Desta forma, o primeiro “mandamento” da conciliação é a sustentabilidade do emprego. Reside aí a ligação com a sustentabilidade empresarial e do mercado de trabalho. Uma empresa sustentável não é apenas, e nem sequer é o mais importante, uma empresa ecológica e que respeita o meio ambiente. Uma empresa sustentável é, sobretudo e antes de mais nada, uma empresa ecologicamente viável em termos de ecologia humana. Com o termo responsabilidade gerado e actuando sobre a conduta das pessoas, surgem as necessidades transcendentes. Ou seja, a necessidade de actuar pensando no impacto que as decisões têm sobre os outros. De outra forma, não resulta. Pelo menos, não resulta por muito tempo. Isso é o que íamos descobrindo no processo, em paralelo e à medida que avançávamos na descoberta de factores de satisfação das necessidades de conciliação: que no princípio e no fim estão sempre os outros. No princípio e no fim está a pessoa. A pessoa entendida como finalidade e, com ela, a mais nobre e fundamental das organizações humanas: a família. E, enquanto avançávamos, surgiam termos como gestão, atracção, fidelização e rentabilização do talento, salário mensal, absentismo emocional,... e outros, como compromisso, equidade, inovação, flexibilidade... Ia surgindo, cada vez mais claramente definido, o núcleo da conciliação: a pessoa e as suas responsabilidades familiares. O resto surgia como aquilo que realmente é: secundário, ainda que importante. O FUNDAMENTAL DA CONCILIAÇÃO Motivos transcendentes, intrínsecos e extrínsecos. Esse, e apenas esse, é o modelo conceptual. Não há equilíbrio, integração nem integridade possível sem os três elementos. E a ordem, agora e sempre que falamos de conduta humana na sua plenitude e globalidade, não é casual. E muito menos no que respeita à conciliação, onde fica claro que as necessidades transcendentes são a prioridade e os aspectos fundamentais da acção. Esta exposição, à qual poderíamos ter chegado desde o início e pela via teórica, foi igualmente constatada pela nossa experiência fora deste fundamento sólido, ou parcialmente no mesmo, e verificámos como surgem rápida e, por vezes, dramaticamente, o efeito boomerang. Seguindo este esquema, a tipologia das empresas é, também ela, repartida em três: 1) Vimos – lamentavelmente ainda se vêem – empresas que, tanto em termos de RSE como em termos de RSI, orientaram as suas actividades para satisfazer necessidades extrínsecas – pouco – para divulgar, publicitar e vangloriar-se disso. Sabemos como é o final da história. Inexoravelmente chega rápido: frustração, rejeição, fracasso, agravamento do clima interno e do prestígio externo, quebra de competitividade, perda de confiança dos empregados e, consequentemente, dos clientes... 2) Conhecemos empresas que, mal administradas ou excessivamente imersas num asfixiante ambiente de resultados e curtos prazos, implementaram medidas facilitadoras da conciliação, mas com os olhos postos apenas nos benefícios da conta de ganhos e perdas e não com critério de investimento, tendo em conta a sustentabilidade e a melhoria do activo do seu balanço. Tanto nestes casos, como nos anteriores, o empregado é visto como instrumento, como recurso, e não como pessoa. Também sabemos como termina a história, um pouco mais comprida que no caso anterior, mas afinal também curta e com os mesmos termos para associar aos resultados. 3) Igualmente conhecemos, e são cada vez mais, empresas nas quais o foco, a gestão e a prática são realizados em coerência com o aspecto fundamental do modelo. Costumam ir devagar, mas com garantia. Comprometem-se, implicamse, certificam-se, e fazem-no por interesse próprio e porque se preocupam verdadeiramente com as pessoas na sua totalidade. A VIA CERTA As empresas do terceiro grupo são empresas que as pessoas escolhem para nelas colaborar. São pessoas comprometidas em primeiro lugar com elas próprias e, portanto, com capacidade de compromisso. Pessoas íntegras, com projectos definidos e integrados. Pessoas que trabalham com esforço e sacrifício para a concretização dos seus objectivos. Pessoas que já descobriram que o resultado é consequência do próprio desenvolvimento e das suas contribuições para com os ou
tros. Pessoas que valorizam, reconhecem e retribuem o facto de ser motivo de preocupação e ocupação dos outros. Quem não quer colaboradores assim? Quem não confere autonomia a pessoas assim? Quem receia o fracasso com este tipo de colaboradores? No terceiro tipo de empresas, o êxito e a sua sustentabilidade no tempo estão assegurados. Conhecemos até casos em que apenas assim há lugar para uma expectativa razoável de viabilidade em situações de catástrofe no ambiente. E encontram-na e saem fortalecidas dessas situações. A experiência, nossa experiência, assim o certifica. É evidente que empresas assim não se fazem da noite para o dia. Não bastam, ainda que sejam imprescindíveis, políticas e medidas fáceis e rápidas sem serem dispendiosas. Também não são suficientes, ainda que sejam necessários, os processos e os procedimentos, os indicadores e a gestão profissional do modelo. Não se trata de uma questão apenas, mas também, de sensibilização, divulgação, formação. É afinal, uma questão de confiança: esse sentimento de segurança que se gera com a prática, com a conduta diária. É uma questão de cultura, porque a cultura é como se cultiva a confiança juntamente com o modo como fazemos as coisas aqui. CONCLUSÃO A onda vai continuar. Continuaremos a avançar até uma sociedade mais conciliadora. Existem razões fortes que irão estar a contribuir para o progresso. A questão é: • Vai ficar fora da sua empresa? • Quer seguir a via certa? Se decidir ficar de fora, estará a auto-excluir-se. Progressivamente, e com cada vez menos tempo para rectificar, viverá a rejeição do mercado do talento, a indiferença emocional dos seus colaboradores, o aumento do absentismo emocional, a perda de confiança,...que inevitavelmente se traduzirá numa diminuição da qualidade dos seus pro- dutos e serviços, numa perda de capacidade competitiva e numa perda de confiança dos seus clientes,... Se decidir viver a sua própria curva de experiência, não cometa o erro de cair em tentação a curto prazo e/ou publicitária. São de voo curto e aterragem dura. Siga a via certa: • Para começar, verifique o lugar onde está, situese. Faça um diagnóstico sério e sereno. (Pode encontrar um autodiagnóstico gratuito em http://www.iese.edu/es/icwf ). • Defina o seu projecto, tendo, necessariamente, em conta a sustentabilidade da sua empresa, mas com critério de investimento. Defina decisões a curto, médio e longo prazo. Elabore o seu Plano de Conciliação desde o Diagnóstico, mas integrado no seu Plano Estratégico. • Comprometa-se. Afaste-se das tentações de abandono e/ou de utilizar “atalhos”. Certifique-se. É a melhor maneira de ser credível, base para a confiança, e um antídoto para as tentações de retrocesso perante as primeiras dificuldades, que certamente terá. • Desenvolva os seus planos com rigor e profissionalismo. Administre-os com o mesmo rigor, ou mais, com o rigor com que gere qualquer outro plano na sua empresa, e estes planos são os importantes. Aceite um modelo contrastado de gestão e que lhe permita o contraste. • Não se deixe levar apenas por motivos extrínsecos e/ou intrínsecos. Faça-o por motivos transcendentes: porque acredita efectivamente que as pessoas da sua empresa são finalidades e não meros instrumentos. Só assim funcionará. As pessoas, incluindo você, possuem um apurado olfacto para detectar quem as instrumentaliza, utiliza. E, uma vez detectado, tratam de manter distância. O nosso desejo de que a sua escolha seja pela via certa, não tem como objectivo somente o seu bem-estar – que também nos importa – mas sim, o bem-estar e a plenitude das pessoas sobre as quais você incide, assim como a produtividade sustentável da sua empresa. on É CLARO QUE AS MULHERES TÊM UMA PROBLEMÁTICA MAIS DIFÍCIL E, PORTANTO, MAIS NECESSIDADES DE CONCILIAÇÃO, MAS MESMO ASSIM É CERTO QUE OS HOMENS TAMBÉM TÊM PROJECTOS DIFERENCIADOS QUE QUEREM DESENVOLVER HARMONIO- SAMENTE MEDIANTE CONDIÇÕES RAZOÁVEIS DE EQUILÍBRIO, E QUE, TAL COMO AS MULHERES, TAMBÉM TÊM PROJECTOS PROFISSIONAIS, FAMILIARES, PESSOAIS, ETC. conciliação Francisco Gay Puyal altavoltagem Engenheiro Industrial, Bacharel pelo ESADE de Barcelona e Bacharel pelo IESE de Barcelona. Professor em part-time no IESE desde 1989, na Área de Direcção de Pessoas nas Organizações, e colaborador científico do Internacional Center Work and Family (ICWF) de IESE. Director geral e conselheiro delegado de Instituições Educativas e consultor da Alta Direcção para questões relacionadas com a Direcção de Pessoas nas Organizações, Conciliação e Coaching. Autor de vários casos e notas técnicas publicadas pelo IESE e colaborador habitual de publicações especializadas. O background profissional inclui uma ampla experiência profissional desenvolvida em várias companhias dos sectores agro-alimentares, finanças e serviços educativos. No mencionado processo desempenhou funções de: vendedor, chefe de vendas, director comercial, director de divisão, director geral e conselheiro delegado. Actualmente, é membro do Conselho de Administração em três empresas dos sectores educativo, farmacêutico e editorial. On | 55
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