Revista SECOVIRIO - 102

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JURÍDICO • ARTIGO Justa causa: hipóteses de aplicação Ana Cristina Rielo • Departamento Jurídico do Secovi Rio A justa causa autoriza o rompimento do contrato de trabalho por culpa de uma das partes (empregador ou empregado), pela infringência das obrigações firmadas no contrato de trabalho. Por isso, invariavelmente, as rescisões motivadas pela justa causa acabam sendo levadas à Justiça, onde será discutida a sua validade. Por ser um tema polêmico e que rende grandes discussões judiciais, abordaremos aqui as infrações cometidas pelo empregado e empregador, que autorizam a rescisão do contrato de trabalho por culpa de uma das partes. Começamos pelas infrações cometidas pelo empregado. O artigo 482 da CLT traz um rol taxativo de infrações cometidas pelo empregado que podem ensejar a dispensa por justa causa, sendo certo que a jurisprudência adota a proporcionalidade entre a infração e a penalidade a ser aplicada. Fora o rol previsto no artigo 482 da CLT, ainda há as justas causas específicas, como a prevista no parágrafo 1º do artigo 158 da CLT, que consiste na recusa injustificada do empregado na observância de Como a justa causa é prejudicial ao empregado, o ônus de prová-la é do empregador. instruções expedidas pelo empregador quanto à saúde e segurança do trabalho ou quanto ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador. Outra justa causa específica é o uso indevido do vale-transporte pelo trabalhador, considerando-se, inclusive, a reincidência da conduta, na forma do artigo 7º, parágrafo 3º, do Decreto nº 95.247/1987. Como a justa causa é prejudicial ao empregado, pois lhe retira a maioria das verbas rescisórias que receberia numa rescisão imotivada, o ônus de prová-la é do empregador. Ao aplicar a justa causa, o empregador deve se certificar de que a infração cometida pelo empregado se enquadra em uma das alíneas do artigo 482 da CLT, bem como deve possuir provas robustas que embasem sua decisão. Entende-se por justa causa o cometimento de ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual, tornando impossível a manutenção do contrato de trabalho. SECOVI RIO / 2016 / nº <strong>102</strong> / 22
A rescisão do contrato de trabalho por justa causa dá ao empregador (desde que devidamente comprovado) o direito de rescindir tal contrato quando o empregado cometer qualquer uma das faltas incluídas no artigo 482 da CLT, elencadas a seguir: a) Ato de improbidade São os atos praticados pelo empregado que violam as regras morais e jurídicas, que revelam sua desonestidade, a má-fé, dentro ou fora do serviço, constituindo falta grave. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento Caracteriza-se pelo uso frequente de expressões ofensivas, de baixo calão, atos obscenos, falta de pudor, ou seja, a conduta social reprovável, não importando se os atos foram cometidos fora ou dentro da empresa. c) Negociação habitual Caracteriza-se pela negociação habitual sem permissão do empregador ou ocupação do seu tempo com atividades alheias ao seu trabalho, constituindo em ato de concorrência, com a redução dos lucros do empregador. d) Condenação criminal É falta grave a condenação criminal do empregado, transitada em julgado. A jurisprudência entende que a justa causa restará configurada quando o empregado for recolhido à prisão, o que impossibilitará a prestação de serviços. e) Desídia É a negligência, preguiça ou descaso do empregado nas suas atividades diárias, causando prejuízo ao empregador. Como exemplo de desídia, podemos citar faltas reiteradas ao serviço, atrasos constantes etc. f) Embriaguez habitual ou em serviço É aquela caracterizada pelo uso de produto tóxico (álcool, cocaína, maconha), habitual ou em serviço, de maneira que sua capacidade laboral fique prejudicada. A embriaguez habitual não tem como requisito o local de trabalho. Se o empregado, mesmo fora do condomínio, se entrega à embriaguez com habitualidade, fica impossibilitado de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Quanto à embriaguez em serviço, basta que o empregado compareça uma vez embriagado ao serviço para que se justifique a ruptura contratual. Quando se tratar de embriaguez habitual, caracteriza-se o alcoolismo, que é tido como uma enfermidade. Assim, antes de dispensar o empregado alcoólatra, o empregador deve encaminhá-lo à Previdência Social para que receba o devido tratamento médico. Caso não consiga êxito no tratamento, o Judiciário vem validando a dispensa por justa causa por alcoolismo, já que o empregador envidou esforços na sua recuperação, que foram em vão. g) Violação de segredo da empresa Caracteriza-se pelo conhecimento do empregado de negócios da empresa que não possam ser revelados, tornados públicos, causando prejuízos ao empregador, pela quebra de fidúcia do empregado, ensejando, assim, a rescisão por justa causa. h) Ato de indisciplina ou de insubordinação A indisciplina se caracteriza pelo não cumprimento das normas da empresa direcionadas a todos os empregados. Já a insubordinação é o descumprimento de ordem específica do empregador, direcionada pessoalmente ao empregado. i) Abandono de emprego Caracteriza-se pela ausência injustificada do empregado por mais de 30 dias, presumindo-se, assim, sua intenção de abandonar o emprego, conforme dispõe a Súmula 32 do TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” Para o empregador provar o abandono de emprego, em eventual litígio trabalhista, deve, findo o prazo de 30 dias, notificar o empregado para que retorne ao trabalho. Esta notificação deve ser encaminhada por carta registrada, por telegrama com cópia ou, em último caso – se o funcionário estiver em local incerto –, por edital em jornal de grande circulação. Não retornando ao serviço e nem se manifestando sobre a sua ausência, cabe a rescisão por justa causa. A empresa deve notificá-lo, novamente, agora para o pagamento das verbas rescisórias. Se o empregado mais uma vez não se manifestar, deve ser ajuizada Ação de Consignação em Pagamento, para o depósito do valor rescisório, o que afastaria qualquer indagação a respeito da multa do artigo 477 da CLT. Não cabe a justa causa na hipótese da manifestação do empregado quando do recebimento da primeira notificação, apresentando justificativa para a sua ausência. Contudo, se ele se manifestar sem justificativa pela ausência, a justa causa não será por abandono de emprego, e sim por desídia, pelas reiteradas faltas ao serviço. SECOVI RIO / 2016 / nº <strong>102</strong> / 23
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