Revista SECOVIRIO - 102

A rescisão do contrato de trabalho por justa
causa dá ao empregador (desde que
devidamente comprovado) o direito de
rescindir tal contrato quando o empregado
cometer qualquer uma das faltas incluídas no
artigo 482 da CLT, elencadas a seguir:
a) Ato de improbidade
São os atos praticados pelo empregado que violam
as regras morais e jurídicas, que revelam sua
desonestidade, a má-fé, dentro ou fora do serviço,
constituindo falta grave.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento
Caracteriza-se pelo uso frequente de expressões
ofensivas, de baixo calão, atos obscenos, falta de
pudor, ou seja, a conduta social reprovável, não
importando se os atos foram cometidos fora ou
dentro da empresa.
c) Negociação habitual
Caracteriza-se pela negociação habitual sem
permissão do empregador ou ocupação do seu
tempo com atividades alheias ao seu trabalho,
constituindo em ato de concorrência, com a
redução dos lucros do empregador.
d) Condenação criminal
É falta grave a condenação criminal do empregado,
transitada em julgado. A jurisprudência entende
que a justa causa restará configurada quando o
empregado for recolhido à prisão, o que
impossibilitará a prestação de serviços.
e) Desídia
É a negligência, preguiça ou descaso do
empregado nas suas atividades diárias, causando
prejuízo ao empregador. Como exemplo de desídia,
podemos citar faltas reiteradas ao serviço, atrasos
constantes etc.
f) Embriaguez habitual ou em serviço
É aquela caracterizada pelo uso de produto tóxico
(álcool, cocaína, maconha), habitual ou em serviço,
de maneira que sua capacidade laboral fique
prejudicada. A embriaguez habitual não tem como
requisito o local de trabalho. Se o empregado,
mesmo fora do condomínio, se entrega à
embriaguez com habitualidade, fica impossibilitado
de cumprir as obrigações decorrentes do contrato
de trabalho. Quanto à embriaguez em serviço,
basta que o empregado compareça uma vez
embriagado ao serviço para que se justifique a
ruptura contratual.
Quando se tratar de embriaguez habitual,
caracteriza-se o alcoolismo, que é tido como uma
enfermidade. Assim, antes de dispensar o
empregado alcoólatra, o empregador deve
encaminhá-lo à Previdência Social para que receba
o devido tratamento médico. Caso não consiga
êxito no tratamento, o Judiciário vem validando a
dispensa por justa causa por alcoolismo, já que o
empregador envidou esforços na sua recuperação,
que foram em vão.
g) Violação de segredo da empresa
Caracteriza-se pelo conhecimento do empregado
de negócios da empresa que não possam ser
revelados, tornados públicos, causando prejuízos
ao empregador, pela quebra de fidúcia do
empregado, ensejando, assim, a rescisão por justa
causa.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação
A indisciplina se caracteriza pelo não cumprimento
das normas da empresa direcionadas a todos os
empregados. Já a insubordinação é o descumprimento
de ordem específica do empregador, direcionada
pessoalmente ao empregado.
i) Abandono de emprego
Caracteriza-se pela ausência injustificada do
empregado por mais de 30 dias, presumindo-se,
assim, sua intenção de abandonar o emprego,
conforme dispõe a Súmula 32 do TST: “Presume-se
o abandono de emprego se o trabalhador não
retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a
cessação do benefício previdenciário nem justificar
o motivo de não o fazer.”
Para o empregador provar o abandono de
emprego, em eventual litígio trabalhista, deve, findo
o prazo de 30 dias, notificar o empregado para que
retorne ao trabalho. Esta notificação deve ser
encaminhada por carta registrada, por telegrama
com cópia ou, em último caso – se o funcionário
estiver em local incerto –, por edital em jornal de
grande circulação.
Não retornando ao serviço e nem se manifestando
sobre a sua ausência, cabe a rescisão por justa
causa. A empresa deve notificá-lo, novamente,
agora para o pagamento das verbas rescisórias. Se
o empregado mais uma vez não se manifestar,
deve ser ajuizada Ação de Consignação em
Pagamento, para o depósito do valor rescisório, o
que afastaria qualquer indagação a respeito da
multa do artigo 477 da CLT.
Não cabe a justa causa na hipótese da
manifestação do empregado quando do
recebimento da primeira notificação, apresentando
justificativa para a sua ausência. Contudo, se ele se
manifestar sem justificativa pela ausência, a justa
causa não será por abandono de emprego, e sim
por desídia, pelas reiteradas faltas ao serviço.
SECOVI RIO / 2016 / nº 102 / 23